Поиск по тегам

Поиск по компаниям

    Одиссея обучения: прогнозы развития глобального L&D к 2010 году

    12 июля 2007, 16:53 | Концепции, L&D, HR-сервисы,
    Одиссея обучения  прогнозы развития глобального L 038 D к 2010 году

    Уильям Догерти (William Doherty), Ntlworld.com
    12 июля 2007 г.

    Вопрос о целесообразности организации отдела обучения и развития (Learning and Development, L&D) поднимается год за годом. Ответ на него прост: «Такой отдел нужен для развития персонала и укрепления конкурентных преимуществ и ценности бизнеса!» Если отдел L&D не обеспечивает достижение этих целей, значит, он неэффективен и недееспособен. Следующие несколько лет (до 2010 года) будут целиком посвящены повышению результативности L&D департаментов. Как следствие, на рынке останутся только те тренинговые компании, которые демонстрируют эффективность, добиваются результата и превосходят ожидания клиентов.

    В 2007 году двумя ключевыми движущими факторами для L&D станут потребность в результативности и эффективности. Это означает достижение целей обучения ни за неделю, ни за день или четыре часа, а за считанные минуты! Это уже достигается путем дистанционного обучения (e-learning).

    Согласно американскому журналу «Balance Learning and Training» многие организации стремятся сократить время, которое сотрудники проводят вдали от рабочего места (например, проходя обучение), на 50%. К концу 2007 года обучение, проводимое инструкторами и тренерами, будет составлять только 30% от всего процесса обучения, реализуемого данными организациями.

    Консультанты

    Дженнингс обращает особое внимание на то, что обязанности менеджера по обучению не сводятся к предоставлению услуг по обучению по запросу линейных руководителей. В период с 2006 по 2010 годы менеджеры по обучению должны содействовать линейным руководителям в приобретении ими навыков устанавливать основную причину проблемы, ее величину, масштаб и стоимость, и, самое важное, определять сотрудника, столкнувшегося с проблемой, и мер по ее решению.

    Идеи и перспективы: 2007—2010

    · Обучение и развитие будет сфокусировано на трех основных областях: управление знаниями, управление производительностью и изменение поведения

    · Тренерам придется пройти повышение квалификации и стать в большей степени консультантами по трансформации бизнеса, способными работать во всех его сферах, понимающими его ключевые процессы, показатели и движущие факторы

    · Традиционные отделы обучения будут сокращены — их размеры будут обоснованы и оценены исходя из стоимости, эффективности и способности создавать добавленную стоимость для бизнеса

    · Специалисты по L&D могут уйти из профессиональных HR и T&D сообществ типа CIPD и решить присоединиться к другим институтам, таким как CMI/IMC, которые имеют отношение к бизнесу. Подотчетность может измениться — отчеты будут подаваться не HR-руководству, а главе отдела оперативного и стратегического управления

    · Проблемы управления производительностью и недостатка квалификации не будут передаваться в L&D и HR, а останутся в ведении линейных руководителей

    · Обучение вне рабочего места будет постепенно сокращаться. Применение электронного обучения будет расширяться вместе с внедрением интерактивных web-конференций и коучинга по телефону

    · Отделы обучения станут представлять собой центры, предоставляющие по запросу синхронные и асинхронные обучающие модули

    · Применение традиционной модели обучения с использованием PowerPoint, учебных пособий и раздаточного материала сократится, и на смену им придут карманные компьютеры, MP3, подкасты и интерактивные web-конференции

    · Плагиат и незаконно заимствованные модели станут недопустимыми. Будет продолжаться преследование законом поставщиков услуг по обучению персонала, выдающих материал, защищенный авторским правом, за свой собственный. Он-лайн поддержка и мгновенное обновление материалов станут нормой

    · L&D будут теснее связаны с корпоративной цепочкой поставок (supply chain), обучая не только внутренних, но и внешних поставщиков и клиентов

    · Появится новая должность — менеджер по управлению знаниями и интеллектуальной собственности. Этот человек будет обеспечивать защиту любых оригинальных материалов и сохранение собственности, а также исключать возможность нарушения авторских прав, способного вовлечь компанию в судебный процесс, обеспечивать корректное форматирование всего материала, его актуальность, доступность и возможность передачи по запросу

    · Для управления функцией L&D потребуются новые навыки, такие как управление мультимедиа, решение проблем и консультирование (IMC), хранение IT-данных, проведение мультимедийных презентаций, включая создание видео и аудио материалов, управление web-камерой и другие способности сродни руководителю телевизионной студии

    · Отчетность отделу оперативного управления обеспечит для L&D кросс функциональность — осведомленность в клиентских процессах, проблемах и целях компании. В таком партнерстве L&D возьмет на себя ответственность за создание вполне измеряемых улучшений

    · L&D будут оцениваться в терминах ROI (Return on Investment, возврат на инвестиции) и созданной добавленной стоимости. Его вмешательство не обязательно будет связано с обучением — оно может включать в себя редизайн бизнес процессов, пересмотр рекрутинга, новые технологии, реструктуризацию

    · Возрастет спрос на эмпирическое обучение, основанное на опыте (experiential training), связанное с программами по лидерству, управлением проектами, CSR и развитием выпускников.

    Что будет характеризовать методы доставки обучения в 2007—2010?

    · Простота/доступность/использование цифровых технологий: подкасты, плееры iPOD, MP3-плееры, DVD

    · Масштабируемость: одновременное обслуживание большого количества клиентов

    · Гибкость: возможность легко обновлять материал

    · Качество: перспективность/персонализация/профессиональность/высокое качество

    · Непосредственная связь с местом работы

    · Возможность демонстрировать ROI: связь с производительностью

    · Взаимосвязь с карьерными планами, компетенциями

    · Мотивирование: сертификация, признание, вознаграждение, уважение

    · Весело и с вызовом: симуляции и игры

    · Использование цифровых технологий: возможность передачи и хранения посредством носителей любых типов

    · Возможность модернизации: связь с новыми технологиями

    · Связь с бизнес показателями и целями компании

    · Нахождение в управлении самого учащегося, его менеджера и бизнеса

    · Измеряемость и всесторонняя оценка.

    Оригинал статьи: http://www.trainingzone.co.uk/cgi-bin/item.cgi?id=165774

    Перевод: Надежда Садовая

    Редактирование: Ужакина Юлия, директор, www.trainings.ru

    При перепечатывании русской версии материала ссылка на hrbazaar.ru обязательна


    Для размещения отзывов необходимо