Это спецпроект HRBazaar «HR-бюджет 2025», в рамках которого мы исследуем опыт коллег и смотрим, как в компаниях подходят к бюджетированию. HRD делятся удачными решениями и важными деталями на самую горячую тему конца года. Татьяна Шумская, директор по счастью в IT-Agency рассказала, почему в бюджете компании на 2025 год нет пакетных обучений, для чего каждому сотруднику ментор и как отсутствие анонимности помогает в оценке эффективности обучения. 

Главное в обучении на 2025 год

В компании выделяют два основных направления: развитие хард- и софт-скиллов. На начальных позициях акцент делается на хард-скиллы, которые специфичны для каждого направления и команды. По мере продвижения сотрудника по карьерной лестнице фокус смещается на развитие софт-скиллов.

На 2025 год определили три ключевых приоритета в области софт-скиллов.

Коммуникативные навыки. Очень важно умение договариваться, слышать оппонентов и находить решения в условиях множества противоположных мнений.

Управленческие навыки. Руководителей среднего звена обучают эффективной работе с командой. С 2025 года стартует двухлетний цикл обучения по лидерству и управлению. Идея такая: сейчас заметно дорожает стоимость найма сотрудников, поэтому особенно важно работать над удержанием и грамотно выстраивать путь сотрудника в компании, а это невозможно без соответствующих компетенций менеджмента.

Баланс работы и личной жизни. Задача: обучить сотрудников распределять время, чтобы исключить выгорание и сохранить при этом высокую эффективность.

Кастомные курсы вместо пакетов

Бюджеты на обучение продолжают расти. В IT-Agency это связано как с увеличением команды, так и с повышением требований к качеству обучения. 

• Если раньше мы в основном привлекали внутренних экспертов или партнеров, то сейчас отдаем предпочтение внешним профессиональным тренерам. Как действуем: не берем готовые пакетные решения, а строим с тренером индивидуальный курс под наши запросы. Например, один из подрядчиков сформировал кастомный курс и провел продвинутое обучение коммуникативным навыкам для топов и руководителей среднего звена. В следующем году мы продолжим с ними работать, но уже в новом формате — тренировочных классов, чтобы на практике оттачивать полученные знания. 

Непрерывное менторство 

Каждому сотруднику предоставляют возможность учиться так, как ему удобно. Кому-то подойдёт книга, кому-то — посещение мероприятия или курс. Особое внимание в компании уделяют менторству: каждому сотруднику с первого дня работы назначается ментор. Он может дать совет, обсудить возникшую проблему или рекомендовать пройти обучение, если видит, что подопечному не хватает определенных навыков. Сотрудники, прошедшие путь менти, впоследствии сами становятся наставниками для новых коллег. 

• Кроме того, у нас работает бизнес-коуч, которая помогает сотрудникам справляться с проблемами вроде неуверенности в своих силах при переходе на новый грейд, выгорания, нехватки мотивации. В следующем году мы планируем расширить формат работы и попробовать групповой коучинг.

Как оценить эффективность обучения

Все форматы обучения тестируются на фокус-группах, по обратной связи становится ясно, стоит ли масштабировать курс на всю команду. 

• После каждого мероприятия также собираем обратную связь со шкалами оценки и с возможностью оставить комментарий. Эти опросы не анонимны, что позволяет нам выходить на диалог с сотрудниками, которые поделились развернутым мнением. Открытость — важная часть нашей культуры, поэтому, если что-то не понравилось, об этом всегда можно сказать. Например, у нас был случай, когда одна из сессий тренинга пошла не по плану, и трое из семерых участников поделились тем, что их ожидания не оправдались. Мы это учли в дальнейшей работе.

Плюс в компании каждый квартал проводят пульс-опросы, по результатам которых отслеживают, в том числе, вовлечение в обучение. Для оценки процесса обучения и его результатов отдельно собирают обратную связь. В таких опросах выделяют как отдельные критерии оценки, так и целом измеряют NPS — лояльность и готовность рекомендовать.

Что насчет нейронок

По вопросам ИИ в компании позиция такая: если у сотрудников есть запрос, ему приобретают необходимые подписки. В IT-Agency есть специалист, который занимается автоматизацией процессов с помощью ИИ, и в будущем его планируют разгрузить от других задач, чтобы он мог сосредоточиться на внедрении ИИ в работу компании.

• Однако мы считаем, что обучение навыкам работы с ИИ неэффективно — учиться нужно на конкретных бизнес-задачах. В компании уже проводились внутренние тренинги по работе с такими инструментами, как ChatGPT и Midjourney, и мы планируем продолжать эту практику.

Эта статья цикла, как и другие материалы о трендах в HR, выходят в нашем telegram-канале. Подписывайтесь, чтобы быть в курсе и получать новости от коллег первыми. 

Если вы сами HRD крупной компании и хотите поделиться своим опытом бюджетирования в формате полезной публикации на наших ресурсах, ждем ваших предложений на почту и telegram

Татьяна Шумская,

директор по счастью в IT-Agency