Пер Фрагеманн (Per Fragemann), основатель компании Small Improvements, которая предлагает программное обеспечение для проведения аттестации, в этом уверен. В 2009 году, будучи на менеджерской позиции и проводя ежегодную оценку 20 подчиненных, он решил, что с него хватит, и создал собственную технологическую платформу. «Инструмент, который мы тогда использовали для проведения аттестации просто сводил меня с ума. Чем больше становилось сотрудников в моей команде, тем хуже были наши впечатления от использования этого инструмента. Более того, мы хотели проводить встречи чаще, чтобы избежать „ежегодного кошмара“. Также мы думали о том, что хорошо было бы делиться определенной информацией из оценки деятельности с другими сотрудниками (например, целями). И в итоге мы создали систему, которая в первую очередь ориентирована на интересы и удобство пользователя», – рассказывает Пер Фрагеманн.
Как это работает?
Социальное управление эффективностью деятельности способствует формированию культуры поддержки и сотрудничества, когда люди по собственной инициативе запрашивают обратную связь и не один раз в год, а ежедневно. Обратная связь в свою очередь становится интерактивной, своевременной и сфокусированной. Использование социальных HR-технологий делает процесс предоставления регулярной обратной связи более упорядоченным и эффективным. Результат — повышается вовлеченность персонала, а руководители будут получать содержательную и актуальную информацию для того, чтобы при необходимости незамедлительно скорректировать деятельность сотрудников.
Давайте теперь сделаем шаг вперед и добавим в задачу компонент «цели». Изменения в организациях происходят все стремительнее. Они требуют мгновенной реакции. Соответственно, постановка целей раз в год – это вчерашний день. С другой стороны, социальные цели устанавливаются и изменяются в режиме реального времени. Над их достижением коллективно работают как отдельные команды так и вся организация в целом. Эффективность отдельных сотрудников постоянно отслеживается и соотносится с общим результатом. Команды объединяются для достижения целей, причем сделать это для них не составляет никакого труда, и фокусируются на самых важных вопросах. Сотрудники всячески поощряются к тому, чтобы вносить максимальный вклад в достижение общих целей. Их заслуги открыто признают и вознаграждают. Результат — сотрудники четко понимают, что и зачем они делают, это их мотивирует, фокусирует и делает более ответственными.
А как же насчет коучинга — ключевого компонента оценки деятельности? Традиционная организация аттестационного процесса исходит их того, что менеджер по определению хороший коуч. В формате социального управления эффективностью деятельности коучинг становится общим делом, а не задачей менеджера по отношению к подчиненному. Сотрудников активно призывают к тому, чтобы они при необходимости запрашивали помощь у всех, кто работает в организации. Это могут быть коллеги из самых разных департаментов, а не только их непосредственные руководители. Результат — знания распространяются внутри компании, а коучинг осуществляется всеми и на постоянной основе.
Ну, и кто же претворяет в жизнь концепцию социального управления эффективностью деятельности? Сейчас появилось новое поколение компаний, которое учится управлять новым поколением сотрудников. Facebook, Spotify, Linkedin и Atlassian уже отказались от традиционной оценки деятельности в пользу социального подхода. Однако, не стоит заблуждаться, думая что только инновационные технологические организации могут пойти по такому пути.
В компании Sunrun, производителе солнечных батарей, работают 200 человек. Еще недавно здесь использовали стандартную процедуру оценки по компетенциям. 8 месяцев назад они внедрили Rypple — ведущую платформу по социальному управлению эффективностью деятельности. Ли Голдин (Lee Goldin) из Sunrun, поясняет: «Платформа оказалась отличным решением для обмена идеями, когда можно представлять цели всей команде, делиться мыслями и предложениями, а затем всем вместе воплощать их на практике. Мы еженедельно проводим оценку 360. Это как приложение Honesty Box, которое есть в Facebook, перенесенное в корпоративный формат».
Нет сомнений в том, что социальные HR-технологии способны устроить революцию в сфере управления персоналом. Возможно, социальный подход к управлению эффективности деятельностью покажется вам слишком радикальным для корпоративной культуры вашей организации. Может быть и так, и на данном этапе он — не то, что вам нужно. Но подумайте хорошенько, когда будете проводить ревизию процедуры оценки деятельности. Какую корпоративную культуру вы бы хотели в идеале создать? Если это комфортная культура сотрудничества и поддержки, то традиционная оценка в нее впишется с большой натяжкой. Совместная работа, регулярная обратная связь и коучинг на постоянной основе стремительно набирают популярность и становятся уже нормой. Если вы не переосмыслите процесс управления эффективностью деятельности в ближайшее время, то ваша компания рискует серьезно отстать от лидеров.
Перевод редакции Trainings.ru
При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru обязательна
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться