ИИ-решения сокращают затраты на подбор в 2,5 раза и повышают точность отбора до 92%, но массовые инструменты подходят не всем. Главное — интеграция в процессы, а не подстройка под алгоритмы.

В 2025 году тема искусственного интеллекта в HR стала не просто актуальной, а прицельно практичной. По данным Национального центра развития ИИ, уже 43% российских организаций применяют ИИ-инструменты, 97% из них отмечают положительный эффект. Но парадокс в том, что массовые решения работают не у всех. 

Я Александра Моисеева — предприниматель, интегратор и разработчик собственных ИИ-продуктов. Вместе с командами заказчиков мы регулярно проводим аудиты HR-функций, выявляем «узкие места» и настраиваем адаптированные под конкретный бизнес инструменты. 

Расскажу, как это работает на практике: от задач подбора до реальных кейсов, цифр, ошибок и выводов, которые помогут HR-руководителям пройти путь от интереса к ИИ до результатов.

Что происходит на рынке ИИ в HR: свежие цифры и тренды

Чтобы подчеркнуть важность использования ИИ на HR-рынке, я собрала статистику и список задач, для которых чаще всего применяются нейросети. Согласно данным, в 2021 году только 20% российских компаний использовали искусственный интеллект, однако к 2024 году этот показатель вырос до 43%, что демонстрирует стремительное внедрение технологий. Кроме того, ещё 27% организаций находятся в стадии тестирования ИИ, что свидетельствует о дальнейшем росте его популярности в HR-сфере.

Для решения каких задач HR чаще всего применяют ИИ

Что уже работает: реальные кейсы и цифры

Теперь о том, какой эффект принесло бизнесу применение искусственного интеллекта. Покажу на примере мини-кейсов нескольких компаний.

Но есть и проблемы: ограничения ИИ-инструментов

Наряду с пользой использование ИИ сопровождается определенными вызовами, о которых я рассказала ниже.

Отзывы HR-руководителей подтверждают наличие вызовов, о которых я рассказала:

«ИИ делает все правдоподобно, но может просто придумать опыт кандидата», — Роман Тышковский, The Edgers

«Кандидаты уже ищут способы обхода ИИ-фильтров», — Владислав Быханов, Cornerstone

Почему массовые решения — не всегда решение

В попытке преодолеть перечисленные вызовы, многие стремятся найти универсальное ИИ-решение. Но вот что важно понимать: никакая универсальная платформа не заменит адаптацию под конкретные бизнес-процессы. Массовые сервисы, заточенные под «среднего клиента», чаще всего требуют от HR-отделов подстраиваться под алгоритмы, меняя свои процессы. Это путь к ошибкам, перегрузкам и саботажу внутри команд.

На практике это выглядит следующим образом:

• HR вручную дорабатывает выгрузки, потому что ИИ неправильно прочитал должность.
• Рекрутеры вынуждены параллельно вести Excel + ИИ-систему, чтобы сверять данные.
• Сотрудники не доверяют ботам, если они не интегрированы в привычные сценарии.

Я считаю, что подход должен быть иным: ИИ-инструменты должны встраиваться в бизнес-процессы компании, быть продолжением HR-логики, а не ломать ее. Это значит:

• Интеграция в существующие CRM/HRM (Bitrix, SAP, WebSoft, etc.).
• Поддержка конкретных этапов воронки (например, отдельные модели под первичный скрининг и интервью).
• Настройка словарей, правил, доп. параметров под специфику отдела (например, для продаж, логистики, строительства — разные фильтры и критерии).

Чек-лист для HR-директора: как внедрять ИИ правильно

Чтобы избежать многих ошибок на старте, рекомендую обратиться к чек-листу, в котором я собрала основные этапы внедрения ИИ в HR-процессы.

1. Начните с аудита:

• Где тратится больше всего времени?
• Какие задачи можно автоматизировать?
• Где чаще всего происходят ошибки?

2. Определите критерии успеха:

• Что должно измениться (время подбора, точность, текучесть, бюджет)?

3. Пилотируйте:

• Начните с 1–2 позиций, не пытайтесь автоматизировать все сразу.

4. Выбирайте партнеров, а не коробку:

• Лучше — кастомизированное решение от интегратора.
• Используйте платформы типа Naimee или Xenia — только если есть понимание, куда они встраиваются.

5. Не забывайте про культуру:

• HR должен понимать, что ИИ — помощник, а не контрольный инструмент.
• Внутри команды должна быть среда, где можно ошибаться и учиться.

Вывод: ИИ — инструмент, а не волшебная таблетка

ИИ действительно сокращает время, повышает точность, снижает издержки. Но только при одном условии: если он органично встраивается в процессы компании. Подстраивать HR под ИИ — значит рисковать вовлеченностью, точностью и даже репутацией бренда работодателя.

Поэтому:

• Массовые инструменты хороши для старта, но не для устойчивого роста.
• Адаптация ИИ под бизнес — залог устойчивости внедрения.
• Человеческий фактор, эмпатия, опыт — все еще критичны.

ИИ не заменит HR, но может стать его сильным союзником — при правильном подходе.