Зунина Наталия, кандидат педагогических наук, МВА, Директор направления HR консалтингаMoscow Outsourcing Group, LLC
14 января 2008 г.

Источник Lenta.ru от 13 декабря 2007 года сообщает: «Американцы обнаружили дефицит талантливых руководителей».

«Почему? — спросите вы. — Ведь сегодня существуют сотни бизнес-школ, готовящих управленцев! А сколько самоучек! И сколько среди них талантливых! Так откуда же дефицит? В чем он проявляется? Возможно ли его устранить?»

Немного истории.

Основоположник современного менеджмента Фредерик Винслоу Тейлор был ведущим популяризатором той идеи, что если менеджмент хочет добиться максимальной эффективности производства, то он должен планировать и управлять производственными процессами на научной основе. Тейлор пропагандировал целесообразность формирования многоуровневой системы менеджмента, перед которым ставилась задача контролировать процесс труда с тем, чтобы выполнить поставленные производственные задачи. Суть его предложения сводилась к тому, чтобы отстранить квалифицированный персонал от принятия решений и контроля трудового процесса.

По модели Тейлора, менеджеры должны были генерировать идеи, планировать и определять стратегию, тогда как функции рабочих ограничивались практическим осуществлением предписаний. Теория Тейлора, оправдывая управленческий контроль над производственной деятельностью, лишала возможности принимать решения не только трудовой коллектив, но и собственников предприятий.

Лишь в XX столетии произошел переворот в сознании, который все-таки базировался на теории научного менеджмента. Введенные Тейлором исследования рабочих движений и анализ расходования рабочего времени показали, что при более высокой мотивации работников и их подключении к процессу принятия решений резко возрастает производительность труда.

Сделать этот шаг помог психолог Курт Льюен. Льюен провел исследование динамики поведения коллектива, в котором отошли от использования прикладных методов Тейлора. Льюен сосредоточил внимание на таких особенностях людей, как мотивация, взаимодействие группы, стиль общения. Результаты его исследований ясно показывали, что следует отказаться от преобладающих при Тейлоре представлений о предпочтительности оперативных методов управления в пользу производственной демократии.

Эдвардс Деминг писал: «Преобладающая ныне система управления разрушает личность. Люди от рождения обладают внутренней мотивацией, самооценкой, чувством собственного достоинства, стремлением к обучению и находят этот процесс весьма интересным».

В 1980-е гг. Питер Друкер писал, что Лидеры определяют направление развития организации и формируют определенное видение, а каждый исполнитель несет ответственность за определение собственных задач, взаимопонимание с другими членами группы, принятие собственных решений. Лидеры поощряют самодисциплину и самоуправление, поддерживают личную ответственность, выстраивают такие внутренние и внешние взаимоотношения, которые делают целое чем-то большим, чем сумма составных элементов.

Йеспер Кунде в книге «Корпоративная религия» отмечает, что «Компании обычно недостает не способных сотрудников, а умения лидеров вести их в правильном направлении». Он акцентирует внимание на том, где должен быть фокус топ-менеджеров компании.

Так в чем же сложность?

А в том, что профессиональное бизнес-обучение — это хорошая стартовая площадка. Однако ключ к пониманию и мудрости руководства лежит в другой плоскости.

Уильям Паундстоун в своей книге «Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов» писал, что Лидеров (читай талантливых руководителей) можно только образовывать (в отличие от «обучать»!).

«Образование заставляет человека пересматривать собственный жизненный опыт в свете великих идей. Благодаря этому пересмотру люди начинают отличаться друг о друга… Образование дает способность лучше понимать контекст, в котором принимаются собственные решения, более широко воспринимать весь спектр человеческих отношений, а также наделяет даром вычленения самого важного… Он становится похожим на внимательного хозяина вечеринки, который старается, чтобы все шло наилучшим образом, уделяя внимание каждой детали, которая затем станет составной частью приятных воспоминаний. Он замечает все, что происходит на межличностном уровне, помнит о людях, держащихся в сторонке, и вовлекает их в общее веселье, улаживает конфликты и вообще старается сделать так, чтобы каждый человек мог показать себя с наилучшей стороны. В конце концов, образование дает менеджерам, пожалуй, самую главную способность — новый образ мышления, умение замечать скрытые возможности. Это позволяет видеть взаимосвязь событий — другими словами, мыслить стратегически».

Резонный вопрос: а где можно получить такое образование?

Таких мест не существует. Путь один — совместная работа коллектива ключевых заинтересованных сотрудников под чутким руководством и вдохновением ее Лидера по осмыслению ситуации, поиск и выход на сильные решения с учетом законов развития бизнеса (в этом Вам смогут помочь профессиональные консультанты), применение и анализ сложившейся ситуации. И вновь осмысление.

Какие тенденции, очевидные сегодня, требуют перемен? К чему должны быть готовы руководители?

Эссекс Л. и Касей М. в книге «Теперь или никогда: новый стиль управления» резюмируют:

• Новые технологии делают информацию общедоступной
• Клиенты ужесточают свои требования: скорость, качество и стоимость
• Талантливые сотрудники становятся решающим конкурентным преимуществом, в то время как привлечь их все сложнее
• Скорость теперь важна не только при разработке новых товаров, но и при обучении персонала и использовании информации
• Сближение обучающих и информационных процессов
• Все шире распространяется непрерывное обучение специалистов всех уровней, уже получивших высшее образование
• Персонал требует соблюсти баланс в профессиональной и личной жизни.

Новые методы работы выдвигают на первый план информационный менеджмент. Во многих передовых западных компаниях появился даже термин «Гуру знаний».

Итак, какие требования предъявляются сегодня к руководителю 21 века?

• мудрость;
• открытость в общении;
• умение слушать;
• грамотное построение коммуникаций;
• управление потоками информации;
• эффективное делегирование (полномочий и ответственности), предоставляя сотрудникам больше самостоятельности;
• переход от контроля к управлениюэффективностью труда;
• мотивация, учитывающая различия поколений, приоритетов и индивидуальных потребностей (дифференцированный подход);
• гибкое обучение, индивидуальные возможности;
• использование новых технологий в разных областях деятельности;
• глобальное мышление;
• использование Успеха (сосредоточить внимание на возможностях, изучать свой и чужой опыт, уроки истории).

Значительную часть лидерства составляют обучение и помощь другим в самосовершенствовании, раскрытии потенциала. Сегодня как никогда надо уважать уникальность каждой личности, строить и поддерживать партнерские отношения и сотрудничество, создавать Возможности, быть лидером перемен (строить будущее).

Начните управлять человеческими ресурсами, а именно — направляйте, развивайте людей. И продолжайте развиваться сами. Помните, как у Льюиса Кэррола, «чтобы оставаться на месте, нужно все время бежать вперед».

При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна.