Поиск по тегам

    Поиск по компаниям

      Самообучающиеся организации. Что? Как? Зачем?

      02 сентября, 23:12 | Интервью, HR-менеджмент, HR-менеджмент,
      Самообучающиеся организации  Что  Как  Зачем

      Непрерывное обучение — залог не только успешной карьеры, но успеха всего бизнеса. Особенно обострилась важность быстрой обучаемости и адаптивности в контексте экстремально скоростных изменений последних лет. Умение бизнеса эффективно и оперативно создавать, распространять и актуализировать навыки и знания, снабжать ими сотрудников, наладить обмен опытом — ключевое условие для сохранения стабильности в новой реальности. Самая эффективная форма современного бизнеса — самообучающаяся организация. 

      Сегодня обсудим эту актуальную тему с Надеждой Маковой, CEO LXP-платформы для корпоративного обучения K-AMPUS и просветительского медиа «Теории и практики». Поговорим про реальную опасность недостаточного внимания развитию команд, практичные принципы развития взрослых и губительность подхода «мы им платим, чтобы они работали, а не учились».

      — Надежда, почему важно сейчас говорить о непрерывном обучении и его влиянии на бизнес? Почему вас беспокоит эта тема?

      — Сейчас проблема корпоративного обучения стоит особенно остро. Компании сжигают огромные бюджеты на тренинги, которые не дают никакого эффекта. Сотрудников отправляют на курсы помимо их желания и понимания «зачем». Как итог они их просто отсиживают, считая минуты до окончания. Есть польза от такого обучения? Конечно, нет. Беспокоит общая незрелость и хаотичность индустрии. Миссия нашего проекта, чтобы люди в найме получили больше возможностей для развития и стали более гармоничными и счастливыми личностями. Как бы пафосно это не звучало, но это именно так.

      — Давайте раскроем термин «самообучающаяся организация». Что это такое?

      — Профессор Гарвардского университета Дэвид Гарвин дал такое определение: «Это организация, которая успешно создает, приобретает и передает знания и идеи, и корректирует в соответствии с ними свои действия». От себя добавлю, что это компания, которая не только передает знания, но и быстро их адаптирует под свои потребности. То, что необходимо было изучать 2–3 года назад, уже устарело, поэтому важно всегда быть в современном потоке. Актуализировать обучающие материалы необходимо непрерывно и лучший способ это сделать — сформировать эффективную культуру обмена знаниями и опытом внутри компании.

      — С чем, на ваш взгляд, связаны самые острые проблемы в корпоративном обучении? 

      — Глобально, с тем, что решения о корпоративном обучении принимают не всегда люди, нацеленные на результат, часто обертка и wow-фишки выходят на первый план, затмевая смысл и цель. Ну и мое субъективное наблюдение, что до сих пор отношение к сотрудникам еще очень далеко от «наша главная ценность», слишком часто мы слышим на встречах фразы про то, что вообще-то они деньги получают за работу, а не учебу. Очевидно расхождение слов с действиями. То есть, с одной стороны, CEO говорят о том, как важно развивать команду, запускают очередные инновационные программы и внедряют технологии. И это оправдано, ведь рекрутеры подтверждают, что для высокопотенциальных кандидатов обучающие возможности, которые предлагает потенциальный работодатель, не менее важны, чем уровень оклада. То есть человек осознанно выбирает работу, где можно развиваться, а руководство поддерживает его стремление. Но по факту, согласно исследованию Gallup, только 22% опрошенных специалистов подтверждают, что получают на работе новые навыки и знания, а это меньше четверти.

      — Неожиданно. То есть человек хочет обучаться, компания дает такую возможность, но в итоге эффекта нет. Почему?

      — Как правило сотруднику выдают некий список курсов без предварительного вовлечения в процесс, без формирования у него четкого понимая, зачем конкретно ему тот или иной навык, инструмент, как конкретно он сможет его использовать в работе, в жизни. Программы формируются без привязки к бизнес-стратегии компании в общем и задачам конкретного сотрудника в частности. У сотрудников максимально пассивная роль в процессе корпоративного обучения, что губительно для вовлечения. Руководство действует по принципу «мы сами знаем, чему им учиться», а сотрудник, в свою очередь, учится по принципу «галочки» — послушал теорию и забыл. При этом еще в 1984 году Малкольм Ноулз, которого считают основателем андрагогики, предложил четыре принципа, на которых должно строиться обучение взрослых людей:

      1. Взрослые должны участвовать в планировании и оценке собственного обучения.
      2. Обучение взрослых должно строиться на практике.
      3. Взрослые хотят учиться тому, что связано с их работой или личными задачами.
      4. Обучение взрослых ориентируется на решение проблем, а не на приобретение знаний как таковых.

      По опыту и конкретным проектам, а не заявлениям на конференциях, складывается ощущение, что ни один из этих принципов не применяется в текущих подходах к корпоративному обучению в России. Из этого вытекает следующее — низкая эффективность корпоративного обучения. Это отмечают и сами сотрудники, и независимые исследователи. Например, в опросе Hays, 67% респондентов оценивают обучение в их компаниях как неэффективное или низкоэффективное.

      — Почему так остро стоит проблема корпоративного обучения, есть же более насущные проблемы и задачи у бизнеса? Ну не выстроят они образовательную среду и что? Что в этом смертельного?

      — Будет работать так же, как и раньше. Конечно, не будет. В современной действительности работать по накатанной, так как раньше просто не получится. Надо постоянно делать лучше и больше, непрерывно обновляться и совершенствовать процессы. А это возможно только через непрерывное развитие команды. К тому же эксперты Korn Ferry Hay Group прогнозируют, что к 2030 году дефицит квалифицированных кадров в России достигнет 2,8 млн человек. Демографическая яма сильно осложнит найм новых специалистов и обострит борьбу за таланты. Уже не сработает история «проще взять с рынка готового специалиста, чем вкладываться и обучать текущего». Эффективное корпоративное обучение с принципами самообучающихся организаций — единственный шанс для бизнеса эту яму преодолеть и таланты удержать. Во многом поэтому мы запустили и активно развиваем проект K-AMPUS, чтобы помочь компаниям стать самообучающимися и остаться на плаву.

      Самообучающиеся организации  Что  Как  Зачем

      Отличительные особенности адаптивных обучающихся организаций. Источник: совместное исследование NIIT и Академии Джоша Берсина.

      — На ваш взгляд, с чего лучше начать построение эффективной системы обучения команды? 

      — В первую очередь, необходимо взять ответственность на себя на каждом уровне. То есть не только руководитель берет на себя эту обязанность, но каждый член команды знает, что и зачем он делает, какой цели хочет достичь и он, и команда. Какие знания и инструменты нужны для достижения этой цели. Сотрудники берут ответственность за свое развитие и занимают проактивную роль, выйдя из паттерна «я пришел — учите меня». Для этого собственно эту активную роль им важно предоставить.

      Глобально начать двигаться из точки А с навязанным сотрудникам обучением «для галочки» в точку Б — безопасная развивающая среда, в которой сотрудникам принадлежит активная роль, осмысленное, персонализированное обучение, с фокусом на самообучение, расширение кругозора, обмен опытом, понятной связкой с бизнес-целями и удобной инфраструктурой.

      Наша LXP платформа K-AMPUS является такой инфраструктурой. Она поддерживает индивидуальное мастерство, единство взглядов, коллективное обучение и системное мышление. Компания получает возможность предоставить непрерывное образование сотрудникам, которые в свою очередь знают собственные цели и цели бизнеса. В этом случае обучение становится слаженной командной работой и приносит результат.

      — Как компании перейти в формат самообучающейся организации?

      Начинать нужно с диагностики текущего положения, чтобы понять, на чем сделать акцент для развития вашей компании в качестве самообучающейся. Для этого можно использовать опросник DLOQ. Он поможет выстроить собственный индивидуальный маршрут. Работать предстоит по семи направлениям:

      1. Создавать возможности для непрерывного обучения. Тут поможет корпоративная база знаний на LXP-платформе. У сотрудников всегда будет доступ к пулу необходимой информации. Создавать условия для исследований и диалога. Если руководитель придерживается принципа: «есть мое мнение и неправильное», то и сотрудникам сложно воспринимать мнение других и выражать свое. В таком случае необходимо менять атмосферу в компании и развивать культуру обратной связи.
      2. Стимулировать совместную работу и обучение. Создавайте команды, группы, объединяйте в них людей с разными образами мышления. 
      3. Создавать системы для управления знаниями. Если вы дадите сотрудникам логин и пароль от платформы, то получите 5% успеха, а если обучите их использовать цифровые инструменты — 95%.
      4. Стимулировать сотрудников создавать и реализовывать общее видение. Каждый сотрудник должен знать не только свой KPI, но и общую цель компании на ближайший год, квартал, месяц.
      5. Поддерживать связь организации с внешней средой. На одном обучении в стенах офиса далеко не уедешь.
      6. Поощряйте участие сотрудников в конференциях, бизнес-клубах, форумах, приглашайте внешних экспертов.
      7. Обеспечивать вовлеченность руководителей в процессы обучения. Если руководитель сам активно развивается, а не только контролирует других, то концепция непрерывного обучения будет в такой среде эффективней.
      8. Создайте прочную и поддерживающую инфраструктуру. Вы не сможете построить дом на шаткой почве. Точно так же не получится создать успешную обучающуюся организацию без надежной инфраструктуры. Ее задачи — помочь каждому сотруднику осознать свою роль в жизни компании и почувствовать себя частью чего-то большего, чем просто работа. Именно на инфраструктуре все базируется, и поэтому мы стали развивать и популяризировать свою философию через создание IT продукта — LXP-системы K-AMPUS.

      — Какие преимущества имеют самообучающиеся организации?

      — Во-первых, это улучшенные инновации. Это означает, что компания не стоит на месте, а всегда в поиске лучших идей и продуктов. Некоторые из самых успешных компаний в мире, такие как Google и Facebook, достигли своего статуса, создав культуру, в которой у сотрудников есть время и пространство для изучения и продвижения своих нестандартных идей.

      Во-вторых, это обмен знаниями. Если информация разделена между отделами, можно считать, что этой информации нет. Люди остаются в неведении, они не понимают цели других сотрудников и не могут выстроить свою работу для достижения целей компании. Международная компания International Data Corp провела исследование и выяснила, что организации из списка Fortune 500 теряют примерно 31,5 миллиарда долларов в год из-за того, что не обмениваются знаниями внутри компаний. Организации не знают всего объема информации, которой располагают. А в отчете McKinsey Global Institute отмечается, что надежная система управления знаниями может сократить время поиска информации на 35% и повысить производительность всей организации на 20–25%. Доступ ваших сотрудников к необходимому контенту позволяет им полностью понимать корпоративные задачи и гарантирует, что все работают на одной волне и понимают свою роль в критическом улучшении. 

      В третьих, когда идеи сотрудников признаются, это повышает их уверенность и уровень вовлеченности в будущем. Отчет Future of Work Research показывает, что 83% людей чувствуют себя счастливее на работе, когда они делятся знаниями и помогают другим решать проблемы, связанные с опытом дистанционной работы и разрозненными командами. Сотрудники, которые вносят свой вклад в то, что происходит за кулисами, естественно, больше инвестируют в компанию, в ее долгосрочное процветание. Видя, как их усилия влияют на способность вашей организации достигать поставленных целей, сотрудники испытывают чувство выполненного долга и личных вложений, а также ответственность за обеспечение этого успеха в будущем. 

      Подвести итог хочу словами руководителя HR-направления компании IBM Никле ЛаМоро: «Я верю, что каждая организация должна стать самообучающейся, а каждая компания является технической компанией. Банкам нужны технические навыки, авиалиниям нужны технические навыки, рознице нужны технические навыки. Неважно, в какой сфере вы работаете. Спрос на навыки меняется так быстро, что вашей организации нужно постоянно учиться». В IBM сейчас каждый из работников учится в среднем 60 часов, при этом многие значительно превышают этот показатель. IBM тратит порядка 500 миллионов долларов в год только на образовательные программы. IBM создала внутреннюю цифровую обучающую платформу Your Learning — «Netflix для обучения». По данным на 2019 год, из 336 000 сотрудников IBM 99% заходили на платформу Your Learning, что соответствует 9,1 миллиона сессий. Если мы будем стремиться к показателям IBM, наши компетенции и доходы значительно вырастут.

      Команда K-AMPUS собрала зарубежные исследования, поговорила с представителями ведущих российских компаний и оформила аналитический отчет по самообучающимся организациям. Полный отчет доступен для скачивания по ссылке


      Для размещения отзывов необходимо

      Узнавайте о новостях и обновлениях портала HRbazaar