Мое первое собеседование прошло, когда мне было 15 лет. Я искала подработку и неожиданно для себя увлеклась самим процессом: мне было интересно наблюдать за реакцией человека, который меня собеседовал, за тем, как строится диалог, как оцениваются ответы. Тогда я, конечно, не знала, что существует профессия HR. Это был первый шаг на пути к осознанию важности взаимодействия с людьми и профессиональной работы с персоналом.

С тех пор я почти никогда не искала работу — это она находила меня. Все складывалось интуитивно, но каждый опыт приближал меня к ключевому пониманию: работа с людьми — это мое. Я всегда хотела видеть результаты своей деятельности. В HR они видны ежедневно: когда ты нанимаешь сильного специалиста, вовремя решаешь конфликт, адаптируешь нового сотрудника, собираешь команду мечты и начинаешь замечать, как это все влияет на успех команды.

Первые шаги: интуитивный HR

Мой путь начался задолго до того, как я узнала слово «эйчар». В 18 лет я работала в ресторанной сфере, где нужно было быстро находить подход к людям, адаптировать новичков, удерживать команду. На собеседованиях я доверяла интуиции, но при этом четко чувствовала, кто подойдет, а кто нет. Это был HR без Excel, KPI и ATS, но уже с вниманием к человеку и поиском решений. Этот опыт показал мне, как важно учитывать человеческие качества при подборе, а не полагаться только на числа и метрики.

Когда в 20 лет я помогала запускать ночной клуб, у нас не было ни HR-отдела, ни инструментов, зато был четкий запрос на результат. Я самостоятельно выстраивала процессы подбора, адаптации, графики, мотивацию команды. Сегодня я понимаю, что тогда на интуитивном уровне внедряла циклы HR-работы, просто еще не знала, как они называются.

HR в России: зарождение профессии

Я наблюдала, как в России формировалась профессия HR. Когда не было Headhunter, мы искали сотрудников по газетам, доскам объявлений, через знакомых. Это был период, когда HR в России только начинал превращаться в самостоятельную профессию.

Потом HR вышел в онлайн — и стартовала новая эра. Мы начали осмысленно выстраивать процессы: поиск и подбор, внедряли тестирование, адаптацию, онбординг, внутреннее обучение. 

Примерно в этот период я видела, как активно международные практики внедряются в российских компаниях. Для меня было важно не слепо следовать схемам, а адаптировать практики под людей — под конкретные команды, под культуру и скорость изменений.

Один из таких кейсов — запуск собственного мобильного приложения для сотрудников. Мы не стали копировать формальный западный подход с шаблонными модулями и заполнением бесконечных форм. Вместо этого сделали живое, дружелюбное решение, в котором сотрудник с первого дня чувствовал поддержку: геймифицированная адаптация, единое пространство для решения кадровых вопросов, электронная подпись документов, прямой контакт с HR.

Такой подход оказался гораздо ближе к реалиям российского рынка: меньше формальностей, больше вовлеченности и человеческого подхода. Это упростило работу HR-команды и действительно помогло людям быстрее влиться в культуру компании.

В то время на рынке было несколько международных HR-систем, которые были неповоротливы и занимали кучу времени для полноценного заполнения, уже тогда я понимала, что для нашего рынка это не вариант. Тогда я начала искать и тестировать более гибкие решения для рынка.

Но не только подобные системы стали новинками: все, что активно развивалось в онлайн-формате. Поэтому я начала изучать, как можно привлекать людей из абсолютно разных источников, активно работала с соцсетями и профплатформами, это были первые шаги в MarHR. 

С помощью новых источников для привлечения кандидатов и рекламы нашей компании срок закрытия вакансии (Time to Fill) улучшился на 30%, что в те времена для IT было очень круто! В дальнейшем я углубилась в направление, которое помогает управлять командами не только с точки зрения найма, но и через культуру, лидерство, развитие. 

Для меня стала открываться целая вселенная HR!

Я помню, как впервые осознала, что HR — это не только «подбор и увольнение», а стратегическая функция, влияющая на рост бизнеса.

Переход в IT: трансформация через технологии

Значимым этапом в моей карьере стал приход в международную IT-компанию. Я оказалась в среде, где все по-другому: скрам, agile, продуктовые команды, английский, Linkedin. Все быстро, амбициозно, масштабно. Мне пришлось переобуваться на ходу: изучать новые инструменты, форматы взаимодействия, язык и специфику технического подбора.

За первый год работы на новом месте я выстроила систему онбординга, внедрила сервисы для подбора и работы рекрутеров, инструменты для оценки и сопровождения команд. Это позволило сократить срок адаптации новых сотрудников на 25% и снизить их текучесть на 12%. Я увидела, как технологии и данные усиливают HR-функцию, делают ее прозрачной и измеримой.

Процесс внедрения HR-инноваций в IT-компании требует системного подхода и внимания к каждому этапу. В моей практике это включало использование готовых цифровых платформ (например, ATS), а также разработку внутренних инструментов для обучения и аттестации, в основе которых были программ по развитию технических и лидерских навыков с фокусом на критические компетенции, необходимые в условиях быстро меняющегося рынка.

Взгляд внутрь: когда HR — это не про процессы, а про смысл

Со временем я пришла к выводу, что HR — это не про процессы, а про смыслы. Точнее, процессы важны, но они вторичны. Первично — понимание, зачем и для кого ты это делаешь. Когда видишь, как человек, пришедший с тревогой и сомнениями, раскрывается, находит свое место и становится лидером. Или рост команды, в которую поверил. Когда чувствуешь, что повлиял — это и есть настоящая ценность профессии.

Особенно я горжусь тем, что участвовала в трансформации HR-функции после смены собственника в одной из IT-компаний. Вместе с командой мы выстроили внутренние процессы, перезапустили культуру, внедрили платформу обучения, систему оценки и развития. Благодаря этим изменениям бизнес получил стабильную команду, прозрачную структуру и предсказуемый результат. 

Наш eNPS тогда улучшился почти в два раза, что показало правильность, выбранной стратегии.

Что сегодня: опыт, системность, фокус на развитии

Сейчас я совмещаю роли: работаю в компании, как HRD, участвую в разработке системы автоматизации всех процессов в аутстаффинге.

Я фокусируюсь на том, как системно развивать HR-функцию, сделать ее не костылем, а сильной опорой для бизнеса. Мне важно создавать среду, в которой люди хотят расти и достигать результата.

Я верю, что HR — это не про контроль, а про осознанное партнерство. Не про отчеты, а про рост. Не про «процедуры», а про доверие. Именно этот подход позволяет мне быть полезной для бизнеса и настоящим партнером для команд.

Что хочу передать коллегам

За 20 лет HR — очень изменился! 

Сейчас это специалист, который говорит на одном языке с чувствами людей, технологиями, маркетингом и бизнес-процессами.

Важно не просто быть открытым к новым идеям, а уже максимально внедрять их в работу: развивать личный бренд, использовать нейросети, прокачивать эмоциональный интеллект, разбираться в IT.

Крутому HRD важно отслеживать и анализировать: как меняется мир, инновации, ключевые политические и экономические решения, быть в эпицентре событий в своей сфере!

HR сегодня — это не тот, кто просто нанимает и увольняет. Это тот, кто соединяет бизнес и человека, технологию и смысл, результат и развитие.

Три вещи, в которые я верю:

1. Технологии усиливают HR. Автоматизация, аналитика и цифровые платформы — это наш инструмент, а не угроза.
2. Настоящий HR — это тот, кто умеет слышать. Человека, команду, бизнес.
3. Система важнее костылей. Чем устойчивее архитектура, тем сильнее результат.

Мой главный совет: у вас всегда должно быть видение вашего карьерного пути, мечты о продуктах, которые вы хотите создавать вместе с командой, желание менять мир к лучшему. И тогда HR будет не просто профессией, а движущей силой перемен в любой компании.