Это простейшая фальсификация, что не вызывает у меня ни малейших сомнений. Что касается кодекса коуча, а также кодекса строителей коммунизма или других каких-либо замечательных слов, то я считаю, что это – попытки определенным образом выразить некую традицию мифологии. Мне кажется, что кодекс коуча не выдержит никакой критики. Это то же самое, что в сто первый раз писать «не вреди!», «будь внимателен», в чем я смысла не вижу.
Не могли бы вы дать совет HR-ам, как выбрать хорошего коуча?
Также как хорошего парикмахера. Обратиться к знакомым, обращать внимание на качество заведения, попробовать на себе, попросить рекомендации.
Каков главный инструмент коуча?
Человек. Сразу вспоминается старый анекдот: когда обучили красную профессуру, и студенты сдавали экзамен, профессор спросил: что нужно, чтобы сделать, простите меня, клизму. Ответ был такой — соответствующая задница.
Кому из сотрудников в компании следует инициировать практику коучинга?
Исходя из того, как принято в компании. Если в компании хотят получить независимую экспертизу или добавить, например, компетенции, то обращаются к некому внешнему консультанту. Инициатором может быть кто угодно: представитель службы персонала, директор проекта или кто-то из акционеров. Практика показывает, что это могут быть самые разные люди.
Как вы считаете, где заканчиваются границы деятельности коуча? Что может, а что не может коуч?
Коуч — это консультант, человек, который продает свои интеллектуальные знания. Его знания описываются рынком. Коуч, как парикмахер, может выполнять некие индивидуальные процедуры. Если он востребован и не нарушает закона, то тогда для него нет границ.
Что представляет собой механизм воздействия на сотрудника, в частности, и на компанию в целом?
Я думаю, это что-то связанное с освежением мыслей, с наполнением новыми смыслами жизни, с выводом ситуации в новые контексты. Некая процедура, при которой люди начинают не только быстрее, но и по-другомудумать, легче принимать решения, получают выход за пределы обычной, существующей стандартной логической информации. То есть получают картину той или иной ситуации в другом виде.
Как вы считаете, на какой стадии развития компании или человека следует воспользоваться услугами коуча?
Когда становится скучно.
Как и кто должен понять, что сотруднику в компании стало скучно?
Скука может возникнуть в результате кризиса. В кризисные моменты, человек стоит на перепутье, ему сложно принять какое-либо решение, переосмыслить свои поступки. В этот момент на перекрестке решений и должна возникнуть фигура коуча в качестве регулировщика. Как в старой, русской народной сказке о богатыре, остановившемся перед камнем мудрости с 3 возможными вариантами развития событий: направо пойдёшь — коня потеряешь, налево пойдёшь и т. д. В нашем случае камнем мудрости является коуч. Он и помогает человеку примерить на себя различные решения и предлагает выбор наиболее оптимального пути.
Существуют какие-либо специальные методики, чтобы стать коучем, или же каждый менеджер, достигая определенного уровня профессионального развития, неизбежно «трансформируется» в коуча?
В данном случае я бы использовал термин наставничество. В идеальной практике оказывается, что люди управляют по здравому смыслу. Обычно требуется две вещи: некий инструментарий и умение общаться конкретно с человеком. Наставничество — это скорее, общение с человеком. Что касается инструментария, то, к сожалению, менеджеры редко отличаются хорошими навыками общения с человеком, есть одаренные менеджеры, которые хорошо общаются с людьми, тогда они могут считаться хорошими наставниками. Но это не происходит автоматически. Этому стоит учиться.
Как вы считаете, какое образование лучше всего послужит базой, для того чтобы стать хорошим коучем?
Я думаю, то образование, которое хорошо структурирует голову. Это обычно или структурная лингвистика, или хорошее техническое образование. Я не думаю, что обязательно требуется специальное психологическое или узкое гуманитарное образование.
Чем коучинг принципиально отличается от психотерапии?
Это совершенно другой формат. Коучинг обычно подразумевает несколько встреч. Кроме того, это другой контракт. Во-первых, люди занимаются решением неких деловых проблем. Во-вторых, осуществляется некая связь с другими контекстами, например, личностью, опытом и так далее. В психотерапии, скорее всего, решаются задачи исходя из более длительной трансформации или перестройки человека, и на первом месте, скорее личные проблемы. А всё что связанно с жизнью и работой — это возможные инструменты. Да, в коучинге есть некие элементы, которые можно условно назвать психотерапией в нетрадиционном сеттинге. Но это довольно сильное отличие.
Бытует мнение, что для более эффективного решения внутрикорпоративных задач, лучше приглашать внешних консультантов?
Здесь та же ситуация, что и с тренингами. Компании вводят тренинговые центры и используют внутренних тренеров для решения повседневных базовых проблем, а для топ-менеджмента приглашают кого-то со стороны. То же самое происходит и коучингом. Коуч — это удобная фигура, которая приходит в определенное время, не обладает никакой властью, не имеет лишней информации, поэтому это лучше. Но ряд проблем с наставничеством, которые возникают регулярно, вполне реально решать человеку, который этим занимается внутри компании, т. е. внутреннему коучу.
Можно ли вырастить корпоративного коуча в коллективе своей компании?
Да. Я вообще считаю, что внимание компаний к наставничеству и к человеческому фактору вообще очень ценная вещь. Думаю, что это фрагментальное дело ближайшего будущего. За последние десять лет мы увидели, как в компании создаются учебные центры, проводится систематическое тренинговое обучение. Нет ничего проще, чем внедрить некий слой такого коучинга. Это просто техническое дело ближайшего будущего.
Что вы можете сказать о будущем коучинга в России?
Оно светлое (смеется). Ну конечно, с тёмными пятнами.
Под тёмными пятнами вы подразумеваете некий «особый путь» коучинга в России?
В современной жизни новый вид какой-либо деятельности — всегда новая игрушка. Сначала в новинку всем был тренинг. Затем в новинку стал коучинг. Хоть он и дороже, чем тренинг, зато интереснее. Поэтому и интерес к нему со стороны большинства компаний продолжает расти. Значит, мы можем говорить о светлом будущем коучинга.
Что ожидает рынок тренинга?
Возрастет на 20% в год.
Значит ли это, что у компаний возникнет потребность в большем количестве тренингов для своих сотрудников или ваш прогноз основан на том, что компании, раньше мало времени уделяющие обучению персонала, выделят для этого время и деньги?
Скорее первое. У компаний со временем возникла потребность в улучшении качества тренингов, их качественно нового уровня. Это как история с эволюцией вещевых рынков. Сначала все одевались на вещевых рынках, затем многие стали посещать отдельные бутики, следующим этапом стала одежда известных брендов. Обратный путь вряд ли возможен.
Что вы можете посоветовать российским коучам?
Чаще ездить за рубеж. Путешествовать, смотреть мир, открывать для себя новые, красивые места.
Приведите пример из литературы, который, по вашему мнению, отражает суть коучинга?
Вы знаете, в своё время было такое определение «еврей при губернаторе». Такой персонаж, необязательно еврей по национальности, который советовал губернатору, как поступить и выступал в качестве, так называемого, серого кардинала. Примерно этот образ.
Редакция благодарит Центр Обучения Персонала КЛАСС за предоставленную возможность провести интервью с Леонидом Кролем.
При перепечатке материала ссылка на hrbazaar.ru обязательна
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться