Поиск по тегам

Поиск по компаниям

Ассессмент: грядут перемены

08 декабря 2008, 13:26 | Репортаж, Оценка персонала, HR-сервисы,
Ассессмент  грядут перемены

По материалам www.cipd.co.uk

Еще один материал Британской профессиональной T&D прессы, на этот раз, посвященный ассессменту. Как и многие инструменты бизнеса, сегодня этот инструмент тоже вынужден вновь доказывать свою ценность. По мнению западных экспертов, в ближайшие годы этот метод оценки претерпит определенные изменения.

Казалось бы, кто будет думать об ассессменте, когда вокруг бушуют волны увольнений, борьба за оставшиеся рабочие места? Тем не менее, инсайдеры утверждают, что ассессмент становится особенно важным при сокращении бизнеса: нужно максимально тщательно исследовать собственные потребности в оценке, чтобы принимать взвешенные, обоснованные решения в управлении талантами. Как же встречают провайдеры этот вызов времени?

На подъеме составление тестов «под заказ». Нынешний экономический климат требует кастомизированных тестов. Найм персонала дорог, и заказчик хочет точно определять единственного подходящего человека, который, к тому же, останется в компании надолго. По мере усложнения рынка труда компании требуют системы тестирования, подогнанные точно под их потребности и спрос на кастомизиронные тесты растет (по данным британских провайдеров).

Не отпугивает ли клиентов тот факт, что разработка тестов под заказ требует дополнительного времени и денег? Как правило, нет. Решение окупается в долгосрочной перспективе, да и дополнительное время на разработку не так уж велико, при условии, что провайдер знает свое дело. К тому же, тесты под заказ — это лучший способ для HR-а заручиться поддержкой высшего руководства: результаты коробочных тестов, по мнению ТОПов, имеют отдаленное отношение к конкретному бизнесу, не доказывают, что один сотрудник будет справляться с работой лучше, чем другой. Подогнанные по фигуре тесты докажут руководству, почему именно этот кандидат подходит компании.

А еще нужно, чтобы собранные во время входного тестирования данные находили применение и после того, как сотрудник прошел в компанию. Как часто результаты точечно подогнанного под потребности бизнеса теста просто отправляются в корзину. А вот если дать организации понимание, как использовать эти очень контекстные данные в таких зонах как планирование преемственности, управление талантами, планирование карьеры! Инвестиции в ассессмент принесут дивиденды, например, четко составленные планы индивидуального развития и зоны предоставления обратной связи от линейных менеджеров.

Ключом к грядущему изобилию должно стать смещение фокуса в тестировании: с опыта кандидата к его потенциалу. Гораздо больше, чем резюме и послужной список, работодателя должно интересовать: что сотрудник и компания могут дать друг другу. Чем больше тест отслуживает поведение и потенциал, тем более качественно информация встраивается в индивидуальный план развития карьеры и стратегический план организации.

Новые технологии позволяют работодателю уделять больше внимания не результатам тестирования как таковым, а к процессу производства этих результатов. Измеряя, как кандидат отвечает на комплексы информации, можно делать выводы о его способностях к стратегическому мышлению.

Компьютеры отслеживают ответы в симуляциях и даже самостоятельно адаптируются к способностям тестируемого (адаптивное компьютерное тестирование). Все это дает много релевантной и говорящей информации. Времена, когда компьютер использовался просто для хранения внесенных вручную данных бумажных тестов, прошли.

Не стоит думать, что ассессмент — это только для «сливок общества». По мнению специалистов, грамотное тестирование персонала нижнего уровня может внести едва ли не больший вклад в процветание бизнеса. Провайдеры отмечают, что увеличивается объем заказов на ассессмент персонала фронт-лайн. Люди, непосредственно контактирующие с клиентом, создают наиболее очевидное конкурентное преимущество компании. Есть интересные инструменты для тестирования продавцов магазина, например.

В то же время, есть и специфические особенности тестирования низового персонала. Редко кто на этом уровне сможет выдержать полный день тестов на адаптивность, психологические способности, психометрию.

Итого, прослеживаются три тенденции: кастомизация тестов, смещение фокуса на потенциал и вовлечение низового персонала. На что они нацелены? По мнению экспертов cipd — на решение проблемы удержания персонала. Данные обзора (по проблемам найма удержания и текучки) 2008 года показывают, что 80% из 800 орошенных работодателей испытывали сложности такого рода. Для сравнения, в 2006 году цифра была 69%.

Специалисты полагают, что ассессмент может отладить удержание так же, как он справляется в эффективным наймом. В пользу этого говорят факты. 41% организаций (по данным того же исследования) отметили, что одна из основных причин ухода персонала — отсутствие возможностей продвижения карьеры. Оценивая потенциал будущих сотрудников, организация сообщает им о важности их личного и карьерного развития.

Все больше компаний в Великобритании обращаются к провайдерам ассессмента, чтобы те провели им достоверное исследование возврата на инвестиции. Заказчик требует выйти за рамки традиционного транзактного взаимодействия, он хочет от провайдера ассессмента большего, и провайдеры не хотят упускать такую возможность. Если они хотят полноценно адаптировать методы ассессмента к реальным бизнес-стратегиям и практикам управления талантами, им нужно переходить на позицию консультанта. Каждому клиенту — индивидуальный подход, и никак иначе.

Кастомизированные тесты делают результаты более интересными и привлекающими внимание клиента. Когда работодатель ищет ответ на кастомизированный вопрос теста, естественно, он хочет лучше понимать, как интерпретировать этот ответ.

Известный всем крупный провайдер ассессмента, например, предлагает инструменты он-лайн ассессмента, которые позволяют линейным менеджерам и рекрутерам администрировать психометрическое тестирование после минимального обучения. Это не означает, что тесты упрощаются. Результаты становятся более понятными и несущими больше информации для принятия менеджером качественного решения. Передача решений о найме линейному персоналу — это уже давняя и устойчивая тенденция. Теперь системы тестирования и интерпретации результатов должны быть адаптированы для этого уровня, чтобы линейные менеджеры понимали выгоды ассессмента.

В итоге британский рынок насыщен провайдерами, готовыми работать с линейными менеджерами как клиентами и предлагать кастомизированные дружественные решения. Конкуренция огромная.

Тем не менее, эксперты предупреждают: денежная выгода для компании и дешевизна продукта — это не одно и то же, так же как базовые и экспертные знания методов ассессмента — разные вещи. У клиентов часто создается впечатление, что достаточно просто купить тесты, и уже не надо привлекать психологов или обученных специалистов. Но инструменты, все же, должны находиться в руках людей, которые понимают их ограничения и сильные стороны.

Отсюда следующий вызов, с которым столкнется ассессмент в ближайшее время. Тесты становятся все проще и доступнее в управлении и интерпретации, возникает опасность сверх-упрощения ассессмента и потери его ценности. Практики хотят одновременно защитить свое право на профессиональное участие в процессе и не дать превратить инструмент в игрушку.

Например, веб-доступ к ассессмент-тестам, такой экономичный для заказчика, породил новую проблему: как можно быть уверенным, что кандидат сам выполняет тестирование, а не прибегает к чьей-то помощи? Вопрос доверия это второй серьезный вызов для отрасли. Организации хотят проверять, подходит ли кандидат на позицию, а кандидат, в зависимости от своего опыта, по разному может относиться к организации. Не полное доверие работодателя, по мнению провайдеров, пока не заставило тестируемых вести себя честнее.

Как будет выглядеть ситуация через пять лет, например? На одном полюсе ситуация, когда у всех есть доступ ко всему, и тесты полностью обесценятся как метод оценки. На другом полюсе — тотальный контроль и наблюдение за кандидатом. Что выбрать — решать работодателю. Эксперты предупреждают, что основной критерий здесь — поездки кандидата. Если ему придется несколько раз приезжать для тестирования в одно место, потому что работодатель хочет избежать подлога в ответах — кандидата повторно просят подтвердить свою ценность и честность. Стоит ли тест поездки кандидата к вам?

Это признание важности разъездов кандидата идет в ногу с тенденцией кастомизированных тестов. Организации сегодня проверяют также соответствие корпоративной культуре, осознание бренда и ценностей. Существуют уже интегрированные модели ассессмента, которые оценивают и индивидуальные, и организационные характеристики, при этом комбинация полученных данных имеет большое значение для дальнейшего удержания персонала.

Удержание, к которому все сводится в конечном итоге, остается важным в наше время экономических перемен. В том числе, поэтому провайдеры предлагают обратить внимание на внутренний развивающий ассессмент как преимущественный перед ассессментом внешних кандидатов. Конечно, это не означает, что рекрутмент надо отменить, внешний найм важен, но внутренний ассессмент надо развивать. Сегодня внешний найм сильно сократился во всех компаниях и велик соблазн ограничиться внутренним развитием. Однако работодателю нужна «свежая кровь», причем высокого качества, совместимая с организационной культурой, так что без структурированного ассессмента для кандидатов не обойтись.

Подводя итоги, эксперты cipd дают несколько советов тем, кто хочет максимально использовать практику ассессмента в своей организации. Они не оригинальны, но очень практичны.

В первую очередь, ассессмент нужно сфокусировать: идентифицировать ключевые зоны и роли бизнеса, и именно к ним применять инструмент.

Далее — следить за новыми технологиями в ассессменте. Уже на подходе разработки по оценке инициативы, адаптивности в он-лайн режиме, когда несколько кандидатов заполняют тесты дистанционно при администрировании сетевым оператором. В зависимости от темпа и качества ответов кандидата, оператор будет высылать им новые блоки вопросов и информации. Или эти функции будут автоматически выполняться компьютером — кандидату будут предлагаться разные последующие вопросы в зависимости от темпа и качества ответов. Плюс возможности использовать веб-камеры или видеоконференции — и работодатель точно будет знать, кто заполняет его тесты.

И третье — измеряйте реалистичные показатели. Большинство тестов разработаны для оценки максимальной возможной эффективности кандидата. Но создаст ли работодатель условия для этой максимальной эффективности работы? Более реалистично, по мнению экспертов, измерять типичную эффективность работы кандидата. Ее можно измерять мотивационными тестами, которые определяют, какие мотивы движут человеком в повседневной работе. Мотивы не нужно ранжировать, они демонстрируют комплекс мотиваторов для регулярной эффективности конкретного человека.

И конечно, используйте данные ассессмента комплексно, в том числе, для составления индивидуальных планов развития.

Перевод Марии Долгачевой, руководителя брокерских проектов компании “Амплуа-Брокер”

Комментарии:

Комментирует Вероника Луцкина, Партнер «ЭКОПСИ Консалтинг»:

Ассесмент персонала прочно вошел в нашу жизнь. Фактически ни одно серьезное решение в компаниях не обходится без предварительной оценки: принятие решений о назначениях, выявление талантов и формирование кадрового резерва, определение зон развития и основ для выстраивания обучающих программ, оценка прогресса изменений…

Еще 2—3 месяца назад это были будни HR жизни организации. Что происходит сейчас? До России докатилась волна мирового экономического «гриппа», и рыночная ситуация диктует свои условия. При этом данный кризис характеризуется высокой степенью неопределенности — никто на самом деле не знает, что и главное когда будет дальше. Размышляя над темой оценки персонала сейчас, давайте и мы выделим конкретные потребности актуального состояния рынка и попробуем сделать свой прогноз.

Как это часто бывает во время болезни, потребности здорового организма уходят на второй план, а первичным становится принятие мер экстренного лечения. Большинство компаний, в первую очередь, обеспокоены сокращением затрат, в том числе затрат на персонал. Шутка «лучший бонус по итогам 2008 года — это сохранение рабочего места на 2009 год», к сожалению, несет в себе лишь долю шутки — идет волна сокращений. И просто неприлично рассказывать сейчас коллегам HR-рам, что вы продолжаете в тех же бюджетах все программы работы с персоналом. Даже компании, которые чувствуют себя хорошо, затаились в ожидании, на всякий случай минимизируя расходы. Экономить — это сейчас модно.

Возьмем крайний случай, востребован ли ассесмент при сокращении? Есть две точки зрения: 1) Нет, не востребован, так как если делать все всерьез, то будет долго и дорого (причем, не важно, какими именно методами оценки), а нет ни времени, ни денег. Результаты ассесмента напрямую не могут служить юридическим основанием для увольнения, зачем на него тратиться?

2) Да, ассесмент полезен. Первый аргумент достаточно очевиден, ассесмент дает возможность руководителю точнее принять решение, кого уволить, а кого оставить, и что немаловажно, повышает уверенность руководителя в своем решении (спасая, кстати, последнего от сильнейшего стресса). 20—30% все равно будут уволены, но здесь повышается надежность, что останутся действительно лучшие. Во-вторых, результаты оценки объективизируют ответ руководителя на вопрос увольняемого «а почему я?», что является одним из самых сложных вопросов в таких случаях. Ассесмент в данном применении должен быть кратким и точным, что достигается максимальной сфокусированностью на критериях выбора и высоким профессионализмом ассессеров, которые должны отказаться от старых инструментов, плохо работающих в таких условиях.

Любопытным является сейчас применение ассесмента вкупе с развитием для тех менеджеров, кому приходиться проводить непростые реформы в организации, когда важно демонстрировать качества антикризисного управляющего, а не регулярного менеджера. Такой скорее центр развития, чем центр оценки четко позволяет увидеть свои слабые качества как антикризисного менеджера, получить концентрированную обратную связь, понять способы компенсации проблемных сторон, получить консультации.

Попробуем приоткрыть занавес над будущим — что дальше? В сентябре мы были на 34 Интернациональном Конгрессе по методу Ассесмент-центра. Аудитория была представлена странами почти всех континентов мира — Америка, Европа, Азия, Африка. Какие основные тенденции мы увидели? Ассесмент активно переходит из бизнеса в политику и органы государственной власти — многие страны применяют методы ассесмент-центра для оценки государственных служащих и политических деятелей. Мы видим, как ассесмент менеджеров глобализуется, впитывая межкультуральные отличия. Одновременно идет процесс узкой профессионализации методов оценки — разрабатываются свои методы для оценки профессиональных групп (например, пожарников, пилотов).

Что будет с нами? Пройдем кусочек пути и узнаем! И пусть времена не выбирают — нам досталась динамичная эпоха.

Комментирует Юлия Синицына, директор консалтинговой практики, SHL Russia&CIS:

Безусловно, можно утверждать, что все описанные тенденции были свойственны рынку оценки персонала в 2008 году. Но на настоящий момент ситуация несколько изменилась и можно поставить под сомнение, например, то, что выраженный фокус на удержание персонала будет сохраняться и в 2009. Зато уже сейчас некоторые из наших клиентов действительно задают вопросы об инструментах, которые позволят им более взвешенно и экономично провести сокращение персонала. Естественно, не все ограничится только сокращением. Останется необходимость сохранить персонал, который обладает высоким потенциалом и будет более эффективно работать в условиях увеличившейся нагрузки и принимать решения в сегодняшней ситуации неопределенности. Создастся необходимость в рекрутменте таких сотрудников, которых придется выбирать из большого количества сокращенных работников, предлагающих свои услуги на рынке труда. И если раньше рекрутеры говорили о том, что инструменты оценки неактуальны, так как выбор было делать практически не из кого, то сейчас роль объективной оценке при найме, наоборот, — возрастет.

То, что касается специально разработанных под компанию инструментов, то здесь вопрос будет состоять в том, будут ли у компаний достаточные бюджеты для найма разработчиков, так как подобные программы тестирования действительно стоят серьезных денег. Речь скорее будет идти о частичной кастомизации универсальных инструментов оценки, которые разработаны специально для HR. Безусловно, благодаря своей высокой объективности, удобству и экономичности, еще большую популярность будет приобретать тестирование он-лайн.Кроме того, очевидно то, что возрастет спрос на инструменты и системы, которые будут доступны и понятны в использовании представителям HR и линейным менеджерам после определенного обучения.

Комментирует Денис Машков, исполнительный директор AXES Management

Краткие выводы из статьи таковы:

  1. Необходимо повышать практический эффект от оценочных процедур. Я полностью соглашусь с авторами. Российская практика такова, что оценка крайне редко используется как инструмент управления бизнесом. Однозначно, оценочные процедуры крайне важны для многих организационных систем управления. Назову лишь наиболее очевидные: обеспечение роста бизнеса через внутренний подбор, обеспечение эффективности бизнеса через отбор извне и периодическую оценку работающего персонала.

Однозначно, результаты должны использоваться руководством компании для принятия управленческих решений, заметьте, в статье практически ни слова не говорится о развитии персонала. Поэтому, прежде чем подтверждать бюджет на оценку сейчас, HR-менеджеру придется доказать полезность и практичность проектов для линейного менеджмента, а здесь скрыто очень много факторов: от критериев до способов отображения итоговых данных.

2.Необходимо снижать стоимость и ресурсные затраты на оценку. Конечно, в условиях сокращения затрат на персонал в числе первых секвестируют инвестиционные статьи, куда входит развитие персонала, и, как следствие, оценка. Парадокс заключается в том, что когда в разы увеличивается стоимость каждого кадрового решения, компания отказывается от оценки персонала, оставляя менеджмент без необходимой им информации о деловых и личностных качествах сотрудников. Выход один — переводите оценку из инструментов развития в инструмент кризисного управления.

Конечно, если говорить об оценке среднего и низшего уровней персонала, необходимы инструменты, когда «дешево и сердито». И здесь помогут самые современные разработки в области ассессмента, в частности, кейс-тестирование, дистанционная оценка, применение развернутых опросников и т. д. Вместе с тем, не стоит забывать о том, что результаты должны быть приняты и интегрированы руководителями, вряд ли их заинтересует отчет с многофакторным графиком, необходимы выводы и рекомендации!

Как один из способов снижение ресурсных затрат — внедрение оценочных модулей в автоматизированные системы управления персоналом. Например, такие виды оценки как оценка 360 градусов, самооценка по компетенциям, оценка непосредственного руководителя легко интегрируются с наиболее распространенными HR модулями.

  1. Необходимо учитывать реалии рынка труда.

В статье затрагиваются две основные тенденции, с которыми сталкиваются и российские компании:

С одной стороны, на компании обрушивается огромный поток соискателей, что особенно касается торгового, банковского персонала, специалистов начального уровня. Крайне важно «переваривать» поток до встречи на собеседовании, при этом обеспечивая необходимый уровень надежности инструментов селекции. Инструменты он-лайн — тесты проф.пригодности, квалификационные тесты, интеллектуальные тесты, решение поведенческих ситуаций — эти инструменты будут развиваться очень активно, но сами компании неохотно внедряют такие порталы. Предпочитая услуги провайдеров.

С другой стороны, компании вступили в «войну за таланты» и испытывают острую нехватку сильных, эффективных специалистов. Отбор талантов должен постоянно происходить как извне, так и изнутри компании, и здесь необходима независимая оценка потенциала, его наиболее сильных сторон, используя которые сотрудник сможет достичь в будущем выдающихся результатов для компании.

  1. Необходимо удерживать уровень надежности инструментов оценки.Да, и еще раз, да! Российским компаниям крайне необходимы внутренние консультанты по оценке, а не администраторы установленных тестовых программ. Руководителям компаний по итогам оценки нужны рекомендации, глубокое видение людей применительно к их должности, задачам, команде и т. д. И вопрос надежности инструмента, вопрос квалификации пользователя выходит на первый план.

При републикации материала ссылка на журнал HRbazaar обязательна


Для размещения отзывов необходимо

Узнавайте о новостях и обновлениях портала HRbazaar