Поиск по категориям

Поиск по тегам

Поиск по компаниям

Законно ли вводить режим простоя во время пандемии?

08 июня, 11:48 |
Законно ли вводить режим простоя во время пандемии
Режим нерабочих дней поставил перед работодателями массу вопросов. Сложность же заключается в том, что объявлен он был официально, а в законодательстве никаких уточнений нет. Ссылаться приходилось только на Указ Президента РФ и, например, Указ мэра Москвы.
Многое приходилось делать почти «наощупь». Главный из таких шагов был связан со снижением издержек. В условиях почти полной остановки бизнеса компаниям пришлось применять экстренные меры – перевод на удаленную работу, использование отпусков и т.д. Многим пришлось применять и более жесткие сценарии – сокращение штата, режим неполной рабочей недели, простой.
Но насколько это возможно в условиях самоизоляции? И может ли вирус быть причиной таких мер? ТК РФ молчит, а государственные органы не раз заявляли, что будут бороться с незаконными увольнениями.
И все же закон дает несколько вариантов. В их числе режим простоя и неполного рабочего времени.
В ряде случаев ТК РФ позволяет платить 2/3 от заработной платы, когда речь идет о простое. Ст.72.2 ТК РФ уточняет, что простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технического или организационного характера.
При этом ст. 157 Кодекса дополняет, если простой не зависит от работодателя и сотрудника, он оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада. Если по экономическим причинам компания не может сохранить объемы производства, платить зарплату, перевод в режим простоя возможен.
То есть сам карантин не будет причиной простоя, но – будет основанием для экономических проблем. Кроме того, простой может быть по вине работодателя, сотрудника, или не зависеть от сторон.
Возможно, именно эта причина и будет определяющей в нынешних реалиях, но судебная практика есть пока лишь по старым историям.
Например, в Кассационном определении Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу № 33-3848 экономические проблемы считались
финансовым риском и относились к вине работодателя. При этом ТК РФ не устанавливает требований к документам для оформления простоя.
Очевидно, что нужен приказ по компании, в котором указываются обстоятельства ситуации: срок простоя, причины, должности и сотрудников, оплату. Кстати, по умолчанию сотрудники должны находиться на рабочих местах. Работодатель может отпустить их домой, но оплачивать 2/3 все равно обязан.
Другой способ – перевод сотрудников на неполное рабочее время. Многие в этой ситуации обращаются к ст. 93 ТК РФ, согласно которой работнику может устанавливаться неполное рабочее время. Но здесь речь идет о соглашении сторон, и необходимо согласие работника. В
условиях кризиса неполное время – вынужденная мера. Скорее всего придется прибегать к ст. 74 ТК РФ о технологических или организационных изменениях.
Можно предложить людям новые условия труда, учитывающие нынешнюю ситуацию и реально отработанное время. Но здесь особенно важно полностью соблюдать процедуру. Главное – предупредить об изменениях за 2 месяца.
Интервал немаленький, но как долго продлится кризис? Тем, кто не согласится, надо предложить другие вакансии, если они есть. Если их нет или человек не согласен, с ним расторгается договор на основании п.7 ст.77 ТК РФ.
При неполном времени оплата зависит от реально отработанных часов или объема выполненной работы. При этом продолжительность отпуска, стаж и т.д. в таком случае не уменьшаются.
Другой важный нюанс связан с риском массовых увольнений. Если изменения приводят к ним, компания для сохранения работы имеет право ввести режим неполного времени на срок до 6 месяцев. Но и здесь надо учитывать судебную практику.
Так, Красноярский краевой суд в Апелляционном определении от 10.11.2014 по делу № 33-10461 указал, что массовое увольнение по ст. 74 ТК РФ может оформляться по сокращению штата, а при увольнении отдельных людей, которые не согласны работать на неполном времени, можно применять п. 7 ст.77 ТК РФ.
Так или иначе, подобные изменения дадут возможность учитывать при оплате реально отработанное время. Но работодателям надо понимать, что использование этих норм приводит к судебным кейсам, а решения судов по таким спорам индивидуальны и неоднозначны.
Автор: Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS

Для размещения отзывов необходимо