К середине 2025 года рынок рекрутинга прошел через серию значимых трансформаций, заставивших HR-специалистов пересмотреть привычные подходы к поиску и удержанию талантов. Чтобы разобраться в новых реалиях и выработать эффективную стратегию, мы изучили ключевые тренды и пригласили к анализу Вячеслава Герасимова — эксперта в области карьерного консультирования, чья профессиональная философия строится на принципах партнерства, осознанности и взаимного роста сотрудника и компании. Его взгляд, основанный на создании среды, где ценность человека выходит за рамки KPI, а доверие становится главным капиталом, помогает не только констатировать изменения, но и понять их глубинные причины.

Тренд №1

Кадровый голод продолжает оставаться ключевым вызовом для компаний, однако к середине 2025 г. наблюдается снижение спроса на кадры и интенсивность зарплатной конкуренции снизилась. 

Согласно свежим данным (начало июля 2025 года), наибольшая трансформация затронула сегмент найма так называемых «белых воротничков», (офисные специалисты, такие как: маркетологи, аналитики, бухгалтеры, консультанты, HR и т.д.). По сравнению с прошлым годом объем подобных вакансий уменьшился на 25%, в то время как количество кандидатов на вакансию выросла в полтора раза.

Где сложнее всего искать кандидатов: 

• Медицина и фармацевтика.
• Ретейл.
• Агро и ветеринария.
• Технические специальности и производство.
• Недвижимость и продажи.

Если разбирать ситуацию конкретнее, по вакансиям – в основном компании подбирают кандидатов на следующие позиции (доля от всех вакансий на hh.ru): 

• Менеджеры по продажам — 12,5%.
• Операторы call-центров — 5,7%.
• Бухгалтеры — 4,5%.
• Администраторы — 3,0%.
• Инженеры-конструкторы и проектировщики — 2,9%.
• Программист, разработчик — 2,1%.

Максимальная конкуренция среди кандидатов наблюдается на руководящих позициях (количество резюме на вакансию):

• ИТ-директор (CIO) — 64,4.
• Руководитель филиала — 59,5.
• Операционный директор — 58,3.
• Руководитель отдела маркетинга и рекламы — 35.
• Руководитель проектов — 34,5.

А также в менеджменте и поддержки проектов 

• Менеджер или консультант по стратегии — 94,7.
• Менеджер по работе с партнёрами — 34,8.
• Финансовый менеджер — 27,4.
• Тестировщик — 23,1.
• Менеджер продукта — 22,7.
• Офис-менеджер — 20,2.
• Менеджер по персоналу — 18.

Изменения на рынке труда за последние полтора года, представленные в hh.индекс (источник: hh.ru) – данная метрика, отражает среднее количество активных резюме на одну вакансию.

Как характеризовать ситуацию на рынке труда исходя из hh-индекса:

 2,0–3,9 — дефицит соискателей.
4,0–7,9 — умеренный уровень конкуренции за рабочие места, здоровое соотношение между работодателями и соискателями.
8,0–11,9 — высокий уровень конкуренции соискателей за рабочие места, рынок работодателя .

Тренд 2

Особые запросы кандидатов. Помимо уровня дохода, в приоритеты соискателей прочно вошли: отсутствие токсичности, психологический комфорт, баланс между работой и жизнью. Скрытые мотиваторы, определяющие выбор компании-работодателя изучил «Визави консалт», ниже – краткая выжимка.

В топ требований кандидатов вошли: 

• Конкурентоспособная зарплата + соцпакет.
• Гарантия стабильности компании.
• Возможности для профессионального роста.
• Гибридный формат или удаленка.
• Компетентный и человечный руководитель.

Самые популярные способы привлечения кандидатов:

• Страхование здоровья (ДМС).
• Возможность работать из дома или гибрид.
• Больше свободы в принятии решений.

Некоторые интересные открытия, которые важно знать бизнесу, чтобы найти и удержать ценные кадры: 

• И для сотрудников, и для соискателей важными факторами становятся корпоративная культура, свобода в инициативах, понимание стратегии и миссии. Те, кто не разделяет ценности компании – в два раза чаще задумываются о смене работы. Сотрудники, чья инициатива была услышана – в два раза реже находятся в поиске другого места работы.
• Каждый второй задумывается о смене работы, но только 30% не планирует уходить с текущего места.
• Типичные факторы неудовлетворенности: скучные задачи, отсутствие движения в карьере, деньги.
• Профессиональное выгорание – один из основных факторов, из-за чего люди решаются на смену работы.
• На решение о выборе работодателя, помимо доходов, влияют совпадение по ценностям и личность руководителя .

Тренд 3

Использование искусственного интеллекта для автоматизации отдельных этапов рекрутинга. 

• На данный момент наблюдается все большая передача операционных функций алгоритмам искусственного интеллекта, таких как описание вакансий, скрининг резюме и первичный отбор соискателей. 
• И один из самых самых быстрорастущих трендов – проведение интервью по заранее прописанным сценариям через ИИ (согласно исследованиям отзывов соискателей – примерно треть считают, что при живой коммуникации сделать акцент на своих достижениях и сильных сторонах легче, чем при общении с ИИ; 45% респондентов сообщили, что собеседование с ИИ было для них комфортным, прошло в удобное время. Около 30 % респондентов отметили взаимодействие с ИИ положительно, в связи со скоростью и более высоким уровнем структурированности, но отметили меньшую гибкость. Источник: АвитоРабота )

Один из ведущих банков внедрив систему ИИ-анализа резюме и первичных интервью, сократил стоимость найма на одного сотрудника на 32%. Из интересного – результативность новых работников выросла на 18%. То есть, данные инструменты, помимо всего прочего, дают возможность идентифицировать корреляции между характеристиками кандидатов и их успехом на позиции.

• Оценка  профессиональных компетенций путём анализа тестовых заданий, оценка soft skills, в том числе через автоматизированные опросники. Учитывая, что кандидаты тоже стали активно использовать технологии искусственного интеллекта, верификация компетенций соискателей приобретает критическую важность и требует высокой квалификации рекрутеров  
• Прогнозирование успешности кандидата на основе исторических данных посредством предиктивной аналитики

Ниже приведены некоторые платформы и сервисы, которые активно используются:
– ATS с поддержкой ИИ: Сервисы вроде SmartRecruiters, Lever или Jobvite, способные анализировать большие объемы резюме и ранжировать кандидатов по степени соответствия заявленной позиции.
– Платформы для онлайн-интервью: Platforms like HireVue или Montage позволяют провести виртуальные интервью с заранее заготовленными вопросами, анализируя речь и жестикуляцию кандидатов.
– Автоматизированные тесты и задания: Tools such as Codility or Hackerrank предлагают инструменты для быстрой оценки технических навыков разработчиков.
– Анализ soft skills: Компании вроде Pymetrics используют игры и когнитивные тесты для оценки поведенческих характеристик и социальных навыков.

Использование данных ИИ-моделей упрощает работу, но в тоже время, существуют определенные риски. И важно помнить про управление рисками при использовании ИИ в найме:
1. Несмотря на многочисленные преимущества, существует несколько рисков, которые обязательно следует учитывать при внедрении ИИ:
2. Алгоритм Bias: Одним из главных опасений является формирование предвзятости алгоритмов. Машины учатся на существующих наборах данных, и если исходные данные содержат расовые, половые или возрастные стереотипы, алгоритм повторит их в своей оценке. Чтобы предотвратить этот риск, важно регулярно проверять наборы данных и применять методы устранения предвзятости.
3. Недостаточная точность оценки: Некоторые показатели (особенно мягкие навыки и культурные соответствия) сложно измерять количественно. ИИ часто ориентируется на поверхностные признаки, упуская нюансы человеческой индивидуальности. Здесь необходим комплексный подход с привлечением человеческого фактора.
4. Отсутствие прозрачности: Многие современные ИИ-модели работают как «черный ящик»: непонятно, почему принято то или иное решение. Необходимо выбирать системы, которые обеспечивают высокую степень интерпретируемости выводов.
5. Потеря контакта с кандидатом: Интервью с ИИ могут вызывать ощущение отчуждения у некоторых кандидатов, снижая их мотивацию и вовлечённость. Важно сохранять человеческий контакт на критических этапах процесса найма.
6. Правовая ответственность: Вопросы конфиденциальности и защиты персональных данных остаются крайне чувствительными. Работодатель обязан соблюдать правила GDPR и прочие законодательные нормы при обработке данных кандидатов.

Какие выводы можно сделать исходя из вышеизложенного

1. В условиях кадрового дефицита целесообразно не ограничиваться только классическими средства поиска кандидатов, но и использовать такие пути привлечения как: реферальные программы, профессионально-тематические Telegram каналы и сообщества, социальные сети и специализированные онлайн платформы, сотрудничество с вузами, академическими центрами и профессиональными ассоциациями . Помимо этого, стоит помнить о важности работы с пассивными кандидатами, которые пока не находятся в активном поиске работы.
2. Даже безупречная работа рекрутера не гарантирует успешный найм, поскольку большая доля неудач связана с недостаточной квалификацией нанимающих менеджеров в проведении собеседований. Около 80% неправильных назначений происходят из-за ошибок руководителей, принимающих финальное решение. Поэтому настоятельно рекомендуем организовать регулярное экспресс-обучение сотрудников, участвующим в принятии решений о найме. Руководители становятся ключевыми фигурами в процессах подбора персонала, и повышение их квалификации в управлении командами и работе с обратной связью существенно снизит риск неэффективных наймов и повысит общую эффективность HR-процессов.
3. Создание среды партнерства и доверия. Вместо разрозненных мер рекомендуется выстраивать целостную систему партнерских отношений с сотрудниками. Ее фундамент – это психологическая безопасность (отсутствие токсичности, открытый диалог), автономия (больше свободы в принятии решений, гибкий график) и соучастие (учет мнения сотрудников, влияние на решения). Конкретными инструментами для этого являются: регулярные опросы для измерения климата, программы менторства и коучинга для руководителей, развитие внутренних коммуникаций и четкая организационная политика по work-life балансу. Это превращает компанию из просто места работы в пространство для взаимного роста и достижения общих целей.
4. Большинство ушедших сотрудников (более 90%) открыты к возвращению, если исправить проблемы, приведшие к уходу. Однако лишь менее 20% работодателей интересуются причинами увольнения. Регулярный сбор и использование обратной связи поможет избежать кадровых потерь и сохранить ценные кадры.

В современных российских реалиях к сотрудникам следует относиться как к равным партнёрам инвестирующему своё время, квалификацию и усилия в общее дело. Эффективная стратегия взаимодействия строится на уважении личных границ работника, предоставлении ему права голоса и влияния на принятие решений. Для удержания лучших специалистов недостаточно высоких зарплат –  ключевое значение приобретает открытый диалог, признание индивидуальных потребностей и активное участие сотрудников в жизни компании. Преодолевая дефицит кадров, компании смогут формировать мощные команды, выстраивая взаимовыгодные партнёрские отношения и обретая доверие сотрудников.