Поиск по тегам

Поиск по компаниям

Связь HR стратегии c теорией поколений

28 января 2008, 18:55 | Мнения, C&B, HR-менеджмент,

В 1991 году американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус создали Теорию Поколений. Принято считать, что у них разные ценности, их мотивируют разные типы руководителей, а одни и те же внешние факторы влияют на них по-разному.

– «Тихое» поколение (родились в промежуток 1923—1943 годы) ценят упорный, тяжелый труд

– Baby Boomers («Бэби бумеры», 1943—1963) ценят лояльность

– Поколение X (родились между 1963 и 1983годом) ценят баланс жизнь-работа

– Поколение Y (1983—2003, его «ранние» представители только входят в рабочую среду) ценят инновации и изменения

– Поколение Z (2003—2023), оно пока не входит в область интереса HR специалистов, но совсем скоро придется столкнуться и с ним.

В некоторых источниках поколения Z и Y объединяют, называя то Z, то Y.

Теория поколений нашла своё отражение в стратегиях управления персоналом многих зарубежных компаний. Если людей разных поколений мотивируют разные вещи, то и системы мотивации должны отличаться, не правда ли? К тому же бизнес начал предъявлять претензии HR-ам, что те, мол, только и знают, что причесывать всех под одну гребенку, используя единый подход к управлению персоналом всех возрастов (one-size-fits-all approach). Особенно сильное влияние оказывает это веяние на системы удержания, обучения и развития персонала.

Внимание T&D специалистов приковано к вопросам особенностей обучения бэби бумеров, кому сейчас за 50. Все находятся в предчувствии еще бОльшего дефицита на рынке труда, вызванного падением рождаемости. В связи с этим компании придумывают специальные системы удержания бэби бумеров от искушения выйти на пенсию и готовятся к тому, что через десяток-другой лет сотрудники старше 50 ти будут составлять значительную часть персонала компаний. Более того, нынешний дефицит на рынке труда подталкивает компании активнее рекрутировать кандидатов 50+, чтобы хоть как-то покрыть недостаток компаний в персонале. Получается, что T&D специалисты изучают особенности обучения персонала 50+ не зря. Это знание нужно им не только на перспективу, но уже сегодня. За рубежом даже есть специальные интренет-ресурсы и организации, посвященные вопросам найма, удержания, обучения и развития категории персонала 50+, например, http://dwd.wisconsin.gov/olderworker/.

Специалисты по удержанию персонала больше озадачены другой категорией — поколением Y. У этих молодых людей главное в жизни — фан, чтобы на работе было классно. Как пишет Анна Скаблова, вице-президент по персоналу Teligent AB (Стокгольм) в своей статье «Мантра людей Z»: «Захватывающие идеи, головоломные задачи, веселые коллеги, демократичный руководитель для них намного важнее высокой зарплаты, бонусов и титулов. Эти ребята уверены в себе и выдвигают серьезные требования к своему руководителю. Они хотят иметь шефом профессионала, который понимает, что жизнь состоит не только из работы». Для специалистов в обучении персонала это поколение не вызывает большой головной боли. Их предпочтения в методах обучения понятны — всевозможные «примочки» электронного обучения. Если вы обучаете персонал поколения Y, вам придется досконально разобраться в терминах подкаст, вики, вебкаст и т. д.

На самом деле, в российской практике управления персоналом темы разного подхода к управлению персоналом разных возрастов пока несильно набрала обороты. Скорее всего, если наши специалисты возьмутся за эту тему, они упростят классификацию поколений, объединив всех, кто рожден до 1983 года, в одну группу «бывших граждан Советского Союза», на которых легла неизгладимая печать тоталитарной системы управления.

Возможно, нас минет бурная дискуссия на тему особенностей управления персоналом разных возрастов. По крайней мере, за рубежом уже появляются статьи на тему «Различия между персоналом разного возраста — это миф». Например, недавноДженифферДиал(Jennifer J. Deal) опубликовалакнигу«Retiring the Generation Gap: How Employees Young & Old Can Find Common Ground». В ней она утверждает, что все поколения ценят и не любят одно и то же, потому что все они — люди. Джениффер пишет:

– Все поколения имеют одинаковые ценности (например, семья)

– Все нуждаются в уважении (правда, под уважением они подразумевают разное, но в целом, речь об одном и том же)

– Их лидеры должны быть заслуживающими доверие (они хотят доверять своим руководителям)

– Никто не любит изменений (то, что молодые любят изменения, а пожилые страшатся их — миф)

– Их лояльность зависит только от контекста (например, время, проведенное на работе, зависит вовсе не от возраста, а от уровня занимаемой должности)

– Все стремятся к знаниям и хотят обучаться (исследования показывают, что пожилые люди хотят учиться даже больше, чем молодые)

– Все хотят получать обратную связь (вовремя и объективную)

Итак, в мировом сообществе компании разделились на две категории — учитывающие возраст персонала в своих HR-стратегиях и придерживающиеся единого подхода к управлению персоналом. В России, скорее всего, наступит более серьезное отношение к сотрудникам 50+, т. к. компаниям все тяжелее воевать за молодых талантов.

Статья была написана специально для участников открытого бизнес-класса «Управление эффективностью персонала. Выбор стратегии» компании «ЭКОПСИ Консалтинг».

При републикации статьи ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна.


Для размещения отзывов необходимо

Узнавайте о новостях и обновлениях портала HRbazaar