Теги

Компании-провайдеры

Оценка результативности программ обучения

Инструменты, L&D, HR-экономика

Оценка результативности программ обучения

Меня как консультанта по обучению очень часто спрашивают: «Как лучше всего измерить успешность обучения?», на что я с улыбкой, но абсолютно серьезно отвечаю: «А сколько у вас свободного времени на это?». Далее я уже без шуток задаю ряд вопросов, чтобы понять потребности человека:

  • Что именно Вы измеряете?
  • Какова цель Вашей оценки?
  • В чем лично для Вас заключается успешность программы обучения?
  • Кому Вы сообщаете результаты?
  • Как Вы обычно оцениваете результативность программ обучения?

И все в таком духе. К сожалению, на этот, казалось бы, простой вопрос нет однозначного ответа. Для оценки программ обучения не существует универсального подхода на все случаи жизни. Есть масса факторов (и препятствий), которые специалисты по обучению должны учитывать при определении способов оценки программ обучения: цели и культура организации, заинтересованные стороны и ожидания аудитории, оценки потребностей, анализ рабочих показателей, ресурсы, время, бюджеты, методы и инструменты сбора данных или даже различные типы знаний и навыков, которые передаются при обучении.
Многие организации не уделяют достаточно времени эффективной оценке обучения. Конечно, они проводят оценки программ обучения, но в основном ориентируются на реакцию участников обучения и сам процесс, а не на результаты для бизнеса. Согласно исследованию Evaluating Learning: Getting to Measurements That Matter («Оценка обучения: выясняем, что надо измерять»), только «35 процентов из 199 опрошенных профессионалов по развитию персонала подтвердили, что в их организациях в той или иной степени оцениваются результаты для бизнеса от программ обучения». На самом деле, многие специалисты по обучению говорили мне, что по тем или иным причинам опасаются таких оценок.

Впрочем, в начале карьеры мне тоже не всегда удавалось эффективно оценивать свои программы обучения. В нашем отделе по обучению было всего пять человек, а сама компания насчитывала более 10 отделов и 1000 сотрудников, поэтому времени и ресурсов не хватало. К тому же было трудно количественно оценить навыки, особенно коммуникативные, которым мы обучали. Однако, начав оценивать обучение, мы стали видеть, как его результаты влияют на развитие бизнеса и способствуют росту организации.

Мы поняли, что работает, а что нет. Это позволило перераспределить приоритеты и ресурсы, а также внести необходимые изменения в неэффективные программы. Мы также стали получать поддержку от руководства по другим программам обучения, так как руководители увидели реальные количественные улучшения в производительности, показателях, удовлетворенности клиентов, вовлечённости сотрудников и текучести кадров. И наконец, мы стали больше интересоваться своей работой и рабочим процессом. Оценки помогли подтвердить положительный эффект от программ обучения на всю организацию и ее сотрудников. Чем чаще мы оценивали обучение, тем легче нам было измерять его эффективность. Чем чаще мы планировали оценки заранее, тем быстрее проводили их в конечном итоге. В результате оценка стала для нас одним из самых приятных этапов, потому что мы стали видеть плоды своего труда.

Наш процесс оценки стал очень целостным и гибким, связав между собой многие элементы программы обучения и потребности бизнеса. Осознав, что действительно работает, мы продолжили использовать ту же модель с небольшими изменениями в зависимости от поведения, которое мы пытались сформировать, или показателей, которые мы хотели улучшить. Вот несколько важных, на наш взгляд, моментов, которые следует учитывать при оценке программ обучения.

  1. Планирование оценки и изучения потребностей 

Когда дело доходит до оценки, ее нельзя проводить задним числом. Эффективный процесс оценки всегда начинается с тщательного планирования и постановки цели. А это значит, что надо подумать вот о чем:

  • что вы хотите узнать и измерить по результатам оценки;
  • какие способы и инструменты сбора данных вы будете использовать;
  • от кого вы будете получать информацию;
  • сколько времени займет сбор и анализ данных;
  • кому и как вы будете предоставлять результаты. (Узнайте заинтересованных лиц получше! Проведите встречу с заинтересованными лицами до итоговой оценки, чтобы убедиться, что ее результаты и их подача им интересны.)

Список можно продолжить. Прежде чем продумывать и разрабатывать программу обучения, надо четко понять, что, почему, как, когда и кого вы оцениваете, а также перед кем вы отчитываетесь.
Этап оценки потребностей заложит основу для многих аспектов программы обучения. В частности, при планировании оценки очень важно изучить потребности и проанализировать рабочие показатели, чтобы определить заинтересованные стороны, текущие и целевые рабочие показатели, пробелы, метрики, базовые параметры и другие важные данные, от которых зависит оценка. По мере сбора данных можно даже приступить к формулированию количественных измерений оценки. Изучение потребностей даст базовую информацию для отслеживания самого обучения, а также изменений в поведении и улучшений в бизнесе, которое оно принесет в случае успеха.

  1. Что именно Вы измеряете? 

Прежде всего нужно понять, что вы измеряете. Возможно, вы хотите узнать, понравилась ли кому-то ваша программа, удалось ли сотрудникам применить новые навыки в работе или же принесло ли обучение более высокие результаты с точки зрения бизнеса либо окупаемости инвестиций (ROI)? Эти вопросы следует задавать при изучении ваших потребностей и еще до этапа проектирования, поскольку они помогают сформировать общую программу обучения. Оценка программы обучения должна выполняться не по окончании этой программы, а на протяжении всей ее реализации.

Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation («Четыре уровня оценки обучения Kirkpatrick») и Phillips ROI Methodology («Методология Phillips по окупаемости инвестиций») позволят определить конкретные измеряемые показатели программ обучения по различным уровням. Чем выше уровень, тем ценнее информация и ее значимость для всей организации.

Предвидя и количественно оценивая свои ожидания от оценок, вы сможете увидеть, соответствуют ли ваши программы обучения поставленной цели. Если фактические цифры отличаются от прогнозируемых, это даст возможность узнать, что произошло, почему это произошло и как избежать этого в следующий раз. Изучение потребностей по описанным выше принципам поможет вам правильно выбрать эти цели. Эти цели также помогут сформировать учебные задачи программы — еще один важный элемент в эффективной оценке программ обучения.

  1. Цели обучения 

Эффективные программы всегда начинаются с целей обучения, которые связаны как с целями конкретного отдела, так и с целями всей организации. Ответив на вопрос «Какой результат нам нужен от этой учебной программы?», вы не только выделите цели обучения, но и определите его результаты.

Такими результатами могут быть более высокие рейтинги удовлетворенности клиентов, увеличение продаж, повышение производительности, сокращение переработок, уменьшение количества дефектов, повышение вовлеченности сотрудников и снижение текучести кадров. Каким бы ни был желаемый результат, цели обучения должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными, определенными во времени и привязанными к целям отдела или организации.

В конечном итоге, как только цели обучения будут достигнуты, вы поймете, что оно было успешным. Кроме того, вы поможете своей организации в достижении ее бизнес-целей. Небольшой совет: обязательно получите одобрение этих целей от руководства, прежде чем разрабатывать программу обучения. Если с самого начала заручиться поддержкой единомышленников, можно сэкономить много времени и сил.

  1. Задачи обучения 

Определившись с целями обучения и результатами программы, можно переходить к постановке конкретных задач обучения, которые будут связаны с целями обучения и в конечном счете с целями организации. Видите здесь взаимосвязь?

Задачи обучения — это еще один способ измерить эффективность обучения с детализацией до уровня знаний, навыков и моделей поведения, которые участники приобретут и затем применят в своей работе.

Формат учебных целей ABCD предлагает четырехкомпонентную структуру для постановки эффективных и измеримых задач:

  • аудитория: кто обучается;
  • поведение: что будет делать или говорить аудитория (в том числе знания, навыки или отношение);
  • условие: ресурсы, инструменты или оборудование для достижения желаемого поведения;
  • степень: насколько хорошо или как часто зрители смогут демонстрировать свое поведение.

Если задачи обучения составлены верно, вы сможете измерить успешность обучения после того, как аудитория выполнит эти задачи, то есть либо сразу по окончании программы, либо через несколько месяцев после начала работы.
Возможно, вы спросите: «Разве не надо определять цели и задачи обучения до выбора измеряемых показателей?» Когда как. Оценка эффективности программ обучения — это процесс изменчивый, а не линейный или пошаговый. Как сказано в работе Real World Training Evaluation («Оценка обучения в реальном мире»), «Оценка — это одновременно наука и искусство». Хотя это может показаться преувеличением, в оценках очень много аналитического материала. Мы должны эффективно планировать работу, грамотно взаимодействовать со всеми заинтересованными сторонами, задавать правильные вопросы, выявлять реальные потребности и пробелы в работе и сообщать о них, проектировать и разрабатывать соответствующие программы обучения, а также давать рекомендации на будущее исходя из оценок, чтобы постоянно измерять успешность программ обучения.

Итак, вернемся к вопросу: «Какой способ эффективнее всего измеряет успешность программы обучения?» И ответ будет таким: «Все вышеперечисленные». Если у вас не так много времени или ресурсов, лучше всего посвятить их оценке вклада программы обучения в бизнес-результаты (с учетом характера вашей организации).

Независимо от того, как вы решите оценивать свои программы обучения, одну вещь стоит делать всегда: по мере расширения ландшафта развития талантов специалистам по обучению и развитию нужно обязательно проводить оценку. Эффективная оценка — ключ к расширению количества программ обучения в будущем.

____

Хотите узнать больше о том, как оценивать результаты обучающих программ? Запишитесь на сертификационную программу ATD Evaluating Learning Impact Certificate, которая будет проходить 23-23 сентября 2019 г. в рамках HR Expo 2019!

Регистрация на программу>>

Автор: Эмма Монтичелли, коуч по развитию лидерских компетенций, MBA, CPLP

Оценка результативности программ обучения

Словарь

Аренда системы дистанционного обучения

Аренда системы дистанционного обучения — передача провайдером заказчику системы дистанционного обуче...

Оценка 90, 180, 270, 360, 540, 720 градусов

Оценка 90 градусов производится непосредственным руководителем Оценка 180 градусов — оценивает сам р...

Оценка «360 градусов» (англ. — 360 degree feedback)

Оценка «360 градусов» — получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о...

Оценка персонала

Оценка персонала — вся совокупность мер, направленных на получение информации об индивидуальны...

Программы повышения результативности (HPI)

Программы повышения результативности — подход к развитию людей с позиций улучшения их бизнес-р...

Система корпоративного обучения (СКО)

Система корпоративного обучения (СКО)  — T&D программы компании, которые: • Направлены на удовле...

Стереотипы обучения

Стереотипы обучения — внутриличностные устойчивые парадигмы влияющие на обучаемость человека, основн...