По данным компании AXES Management, 40% компаний собираются сократить затраты на персонал на 14,1%, в том числе и на обучение. Подавляющее большинство рассчитывает отказаться от услуг внешних провайдеров.
В течение последних нескольких лет издержки на обучение также имели тенденцию к снижению (в расчете на одного сотрудника), в основном за счет оптимизации и повышения эффективности системы обучения, однако, в ситуации, которую мы рассматриваем, речь идет о сокращении активностей в обучении в целом, что не может не сказаться на результатах компании. При текущей ситуации на рынке издержки будут снижаться, в первую очередь, за счет дорогостоящего и\или непрофильного обучения, т. е. используется своеобразный буферный резерв, за счет которого снижение уровня обучения наименее всего скажется на деятельности компании. С другой стороны, любой запас конечен и в условиях затяжного кризиса рассчитывать на постоянное урезание издержек на обучение персонала нельзя.
Для того, чтобы понять как построить свою систему обучения персонала так, чтобы максимально снизить риски, связанные с кризисом, попробуем подойти к данному вопросу более широко.
Ситуация на кадровом рынке России в условиях глобального экономического кризиса
Во время круглого стола «Первые последствия финансового кризиса для кадрового рынка России: заморозка после перегрева?» были озвучены разные точки зрения на состояние и развитие кадрового рынка.
«Отечественный рынок труда специфически устроен, он реагирует не через занятость, а через зарплату» — считает Федор Прокопов, исполнительный вице-президент РСПП. С другой стороны часть компаний, например, телеком и ритейл, реагирует по западному варианту, т. е. урезанием рабочих мест.
В данном случае, как отмечали эксперты, законодательство выступает сдерживающим фактором при уменьшении рабочих мест. Увольнять персонал дорого в краткосрочной перспективе.
Таким образом, компании можно условно поделить на «быков» и «медведей» российского кадрового рынка во время спада. Действительно, есть компании-“медведи«, которые ожидают долгосрочный кризис и избавляются от «всего лишнего»: малоприбыльных активов, непроизводственных издержек и неэффективного персонала. За счет этих компаний формируется «выброс» на рынок труда как низко-, так и высококвалифицированных специалистов.
С другой стороны, есть компании-“быки«, которые придерживаются озвученной г-ном Прокоповым позиции, удерживая кадры и потуже затянув пояса (отказ от излишеств на корпоративных праздниках, снижая изменяемые части зарплат и т. д.). Обе стратегии могут быть оправданы. Однако, как показывает практика, адекватность и эффективность выбора стратегии сильно зависит от отрасли.
Так, для ритейла позиция «медведя» — вынужденный выбор. Буквально за год текучка в рознице выросла с 59% (по данным исследования компании AXES Management) до 74%. Некоторые эксперты говорят о числах в 120%. В то же время производственные компании (и в первую очередь промышленность) — «быки» поневоле. Столкнувшись с серьезным кризисом квалифицированного персонала, не завершившимся до сих пор, эти компании испробуют все доступные средства для выживания прежде, чем начать сокращать с таким трудом набранный персонал.
Чему и как учить
Полностью отказываться от корпоративного обучения нельзя. Это очевидно ввиду множества причин, среди которых:
1) При отсутствии корпоративного обучения компания потеряет в качестве продукции (снижается эффективность производственных процессов). Как следствие — потеря клиентов.
2) Каналы распространения (продажи падают при отсутствии информации о товаре «на местах»). Как следствие — потеря потенциальных клиентов.
3) Снижение эффективности внутренних процессов управления (сотрудники компании говорят на разных языках, снижение лояльности, снижение квалификации менеджеров и т. д.). Как следствие — требуется больше ресурсов на выполнение операций, производимых с меньшими издержками при налаженной корпоративной системе обучения.
4) Обучение является мощным мотивирующим фактором для сотрудников. Упразднение системы корпоративного обучения может снизить общую удовлетворенность сотрудников и стать «последней каплей» для ключевых сотрудников (являющихся ключевыми для «быков»).
Как для «быков», так и для «медведей» необходимо построение своей специфичной системы обучения. В каждом случае акценты расставлены по-разному. Рассмотрим корпоративную систему обучения с точки зрения возможностей электронного обучения (e-learning). Данный формат обучения требует меньших издержек в сравнении с очным. E-learning наиболее эффективен для достижения следующих целей:
• Масштабная трансляция новых формализованных знаний за короткий срок. Примеры: Обучение возможностям и отличительным особенностям новой продуктовой линейки; быстрая передача всем сотрудникам должностной информации, новых стандартов и т. д.
• Быстрое введение новых сотрудников в специфику бизнеса конкретной компании. Примеры: вводные курсы для сотрудников, передача специфических знаний, необходимых для работы в конкретной компании и т. д.
• Обучение без отрыва от работы. Пример: быстро обучить сотрудников работы с новым программным продуктом; Менеджеры проходят обучение в удобное для них время и т. д.
Обучение для «быков»
Компания, стремящаяся сохранить большую часть своих кадров, вместе с ними сохраняет и большую часть своих издержек. Отказ от издержек на обучение также не является логичным решением, так как в таком случае развитие сотрудников не только остановится на существующем уровне, но и пойдет в сторону деградации. Действительно, эффективность сотрудников компании без системы корпоративного обучения снижается со временем. Это вызвано как отсутствием дополнительного мотивирующего фактора к развитию, так и «моральным старением» имеющихся знаний.
С точки зрения же антикризисного управления компания должна минимизировать затраты и сконцентрироваться на наиболее эффективных направлениях своей деятельности. Наиболее взвешенным решением для компании ввиду указанных выше факторов является использование системы управления обучением.
Действительно, при большом количестве кадров (здесь речь ведется, в первую очередь, о компаниях с большим количеством работников, специалистов и менеджеров младшего и среднего звена) не имеет смысла вкладывать весь бюджет в очное обучение ввиду его высокой стоимости в пересчете на один час на одного сотрудника (до кризиса, стоимость одного очного тренингового дня доходила до 200 тысяч рублей!).
С другой стороны, для функционирования компании (сейчас мы говорим о возможности выжить с минимальными потерями — т. е. обеспечить тот минимум, при котором компания сможет не потерять своих позиций) в первую очередь необходимы базовые навыки (знание продуктов и техники продаж для сотрудников фронт-офиса; знание программных продуктов, основ делопроизводства и внутренних регламентов для административных служб, формализованные знания технологии для сотрудников производственных подразделений и т. д.).
Есть еще один дополнительный фактор, говорящий в пользу электронного обучения в сравнении с очным. Знания, полученные на очных формах обучения принадлежат сотруднику и не остаются в компании с его уходом. Таким образом, если компания «вкладывается» в сотрудника (и, безусловно, удерживая его таким образом в компании до окончания кризиса), то существует большой риск потерять вложенные средства сразу после стабилизации рынка труда. Представьте себе следующую ситуацию: компания для удержания важного сотрудника оплачивает последнему прохождение программы МБА; сразу по завершению программы сотрудник резко подскакивает в цене и, чтобы последний не ушел, компания или повышает ему зарплату (опять издержки!) или оплачивает ему дополнительные тренинги (опять издержки!): Вновь повышение в цене, вновь затратные методы удержания… — замкнутый круг. А когда компания не захочет и дальше вкладываться в сотрудника, он просто уходит и знания уходят вместе с ним.
В случае же внедрения в компании базы знаний интеллектуальный актив компании не уменьшается с уходом сотрудника, а издержки на его обучение будут действительно минимальными (стоимость разработки курсов и покупки системы электронного обучения остаются неизменными при любом количестве учащихся, а издержки, связанные с потерей рабочего времени можно минимизировать за счет возможности прохождения обучения на рабочем месте и в свободное время).
Таким образом, применяя инструменты электронного обучения в компании, стремящейся сохранить свой персонал, можно существенно снизить риски неудачного вложения, сократить издержки и сохранить эффективность работы персонала.
Обучение для «медведей»
Вкладываться в «глобальное» обучение для «медведей» бессмысленно. Рассмотрим в качестве примера компании, занимающиеся ритейлом. Финансовый кризис, по мнению руководителя Центра социальной политики Института экономики РАН Евгения Гонтмахера, ударит по ритейлу сильнее всего: «Скорее всего ситуация выльется в снижение зарплат. Это приведет к тому, что у населения будет меньше денег на походы в магазины, следовательно, произойдет жесткий кризис ритейла». Дополнительным аргументом служит тот факт, что ритейл серьезно вложился в этом году и сейчас очень сильно задолжал банковскому сектору.
В итоге мы имеем весьма плачевную ситуацию с бюджетами. В дополнении к этому ритейл-компании традиционно имеют самый высокий показатель текучки. Срок актуальности знаний о конкретном продукте для продавцов так же весьма мал (как правило, от трех до шести месяцев).
Таким образом, для такого «медведя» вкладывать много денег в одного сотрудника и бессмысленно, и не по карману. Однако большая часть прибыли таких компаний зависит от уровня знаний сотрудниками предлагаемых продуктов, что не позволяет полностью отказаться от обучения. Оптимальным вариантом в такой ситуации является создание собственной системы обучения из системы управления обучением, авторского средства и команды профессиональных авторов. С помощью авторского средства эксперты компании могут самостоятельно разрабатывать короткие продуктовые курсы. За несколько дней все сотрудники компании могут пройти такие тесты в режиме он-лайн без отрыва от работы. Такой простой подход обеспечит своевременное обучение сотрудников при минимальном уровне издержек.
Заключение
По данным исследования компании AXES Management, издержки на персонал составляют в среднем 10,9% от выручки компании. В тоже время на обучение компании тратят
до 1,6% от всех издержек на персонал. В то же время история показывает: при неправильном использовании указанных выше 0,1—0,2% от выручки компания может потерять лидерство, долю рынка, лучших сотрудников или саму возможность дальнейшего существования. Особенно это справедливо в трудных ситуациях, в кризисных ситуациях. Каждая компания должна задуматься насколько эффективно она использует свои бюджеты на обучение и готова ли она к тому, что финансовый кризис постучится и в ее дверь.
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться