Большой оклад уже не аргумент

Моя коллега недавно поделилась историей о том, что она получила два предложения по работе руководителем службы маркетинга. Предложение №1 — компания в сфере производства товаров для дома. Больше подчиненных и понятнее задачи и оклад в 2 раза больше, чем в другом предложении.  Предложение №2 — новый рынок в сфере технологий для авто, зарплата меньше, задачи неструктурированные.

Что бы выбрали вы?

Выбрала она второй вариант. Почему? «Я знаю, что будет в первом случае. Слышала про эту компанию и уже это проходила — работа допоздна, раздражение на себя и коллег, постоянный поиск виноватых. Во второй компании я хоть в бассейн буду по вечерам успевать, и может даже придется заниматься всем, а не только маркетингом, но там есть команда», — пояснила она.

Рынок изменился, а структура управления нет

Казалось бы парадокс: как в компании на растущем рынке с неопределенным функционалом график работы может быть более стабильным, а атмосфера — более дружественная? Чаще всего это означает, что придется работать допоздна и выдавать результат, делая все возможное — иногда и за другие службы. Однако если менеджмент выстроен правильно, то возможно все.

«Рынок изменился», — говорят нам на HR-конференциях. Теперь специалисты выбирают компании, а не компании выбирают специалистов. Но пожинают плоды этих новых изменений те компании, которые перестраивают систему работы и управления, а не просто делают объявление о вакансиях более привлекательным. 

Управляешь по-старому — плати больше

«Мы платим где-то на 20% выше рынка нашим региональным менеджерам, потому что в противном случае они не станут терпеть то, что твориться у нас в компании, и уйдут», — поделилась HR-руководитель одной дилерской компании. 

Амбициозные задачи? Молодой коллектив? Большая зарплата? Это все меньше является влияющим фактором. По итогам исследования компании «Рекадро» «Мотивирующие факторы жителей России» значение зарплаты в сравнении с прошлым годом  снизилось. Все больший вес набирают хорошие взаимоотношения в коллективе (35%) и соблюдение ТК РФ (34%). Также более важными стали факторы как удобный график работы, баланс работы и личной жизни, работа в команде профессионалов (+8,8%).

Меняем подход

Почему же многие компании признают, что изменения уже пришли, а делают по-старому? Конечно, на это влияет косность и неторопливость процессов во многих компаниях. Перезагрузить процедуры менеджмента дело не быстрое. Однако огромную роль играет и то, что часть классических понятий менеджмента стали «мертвой лошадью», которую нет смысла тащить или пытаться на ней ехать. Их надо перезагрузить. Давайте посмотрим на те понятия, которые стоит перезагрузить.

Что стоит перезагрузить?

• Мотивация

Новое поколение сотрудников не любят, когда их мотивируют. Нужно менять этот подход. Не просто менять инструменты мотивации, а вообще уходить от понятия. Мотивация для многих давно стала синонимом манипуляции. Кроме того, как только речь заходит про тему мотивирования сотрудников, многие менеджеры сразу выдают замыленное кредо «морковка должна быть не только спереди, но и сзади». За этим выражением скрыто  комплексное послание. Первый посыл: сотрудника мы ассоциируем с ослом. Второй: не разобравшись с тем, едят ли ослы морковку и почему он не идет за ней, сразу предлагается перейти к закручиванию гаек (морковке сзади).

Бесконечные тестирования на определения типа мотивации сотрудника и способы воздействия на них привели к тому, что большинство менеджеров, активно использующих это, перестают видеть самого сотрудника и его интересы. Всё застилают поведенческие паттерны. Опытные и бывалые руководители, которые съедают Герчикова и Маслоу на завтрак, поручая сотруднику новую задачу, напоминают сотруднику, какой у него мотиватор и что ему принесет новая задача.

Но сотрудники не маленькие дети. Формула «если съешь кашу — будет тебе конфетка» вызывает только желание не раскрывать свои приоритеты. Одна из линейных сотрудниц делится примером воздействия на неё шефом: «после моего проступка шеф решил устроить мне изоляцию. Не подходит, не общается со мной и всем видом показывает, как не одобряет мое поведение. Я так кайфую! Думаю, что бы еще такого сделать, но при этом и не вылететь из компании». Пример как раз иллюстрирует то, что главное — это не мотивация, а общая атмосфера в компании и общие возможности. Сотрудники готовы делать неприятный функционал. Важно, чтобы он не превышал некий предел, и этот предел для каждого свой.

Решение: создать поле подзарядки

Задача компании и линейных менеджеров — создавать такие условия и такие взаимоотношения в команде, чтобы сотрудник воспринимал это как поле, которое его подзаряжает. Для этого нужно внедрять практики, которые будут создавать разность потенциалов и это поле усиливать. Когда мы перестаём воспринимать сотрудника как человека, которого нужно мотивировать, и начинаем мыслить категориями «среды» и «поля», тогда наши инструменты начинают пользоваться немного по-другому, под другим соусом. И если мы решим использовать, например, тест мотивации по Герчикову, то мы открыто обсудим результаты с сотрудником и посмотрим, что в компании может помочь ему испытывать драйв от работы в целом, а не только от определённой задачи или проекта.

Какие конкретные инструменты может содержать такая сфера менеджмента как «Поле подзарядки», мы рассмотрим в следующих статьях, а теперь давайте коснемся второго понятия, которое стоит пересмотреть.

• Дисциплина

Поколение менеджеров военной школы выросло и активно транслирует, что дисциплина — это основа достижения целей. Все так, только она лишь составляющая.

Вся проблема этого понятия в том, что оно претерпело ряд изменений. Изначально это слово происходит от лат. disciplina «учение, образование, наука; строгий порядок», т.е. в средневековых университетах дисциплиной называли вид знаний для изучения. 

Это небольшая историческая справка призвана показать, как изменилось восприятие слова. Сейчас это восприятие мешает менеджеру. Несколько менеджеров делились тем, что когда речь заходит о дисциплине, они чувствуют, что должны постоянно закручивать гайки, иначе все превратится в хаос.

Решение: правила вместо дисциплины

Немного другой акцент несет понятие «правила». Оно как хорошая специя меняет привкус всего блюда. Это понятие шире дисциплины. Когда мы говорим о правилах, то их не надо устанавливать жесткими, мягкими, они просто должны:

• во-первых, быть;
• во-вторых, быть известными;
• в-третьих, быть принятыми.

Если ваш бизнес позволяет сделать гибкий график, то это прекрасно. Если сотрудники должны быть за 15 минут до открытия магазина и это критично, вы должны ввести это правило, пояснить его важность и отслеживать нарушения.

Пример: Гендиректор крупного филиала сотовой компании в какой-то момент просил показать ему распечатки прихода всех сотрудников в офис. Всех, кто пришёл позже 9:00, он заставил написать объяснительные. Учитывая, что большинство сотрудников оставались на работе по вечерам на 1-2 часа каждый день и бизнес-процесс не требовал точности с началом трудовой функции в 9:00, сотрудники восприняли это с возмущением. Все стали не только приходить вовремя, но и уходить — даже если задача не закончена. Руководитель повысил дисциплину, как он считал, но снизил эффективность работы сотрудников.

Подведем итоги

1. Все больше профессионалов смотрят не на деньги, которые вы предлагаете, а на ту атмосферу и условия работы, которые вы создаете.
2. Если бизнес не учитывает это, он вынужден платить выше рынка и все равно часто получать не самых лучших специалистов себе в компанию.
3. Стоит уходить от понятия мотивации и нужды руководителю искать мотиваторы и воздействовать на них.
4. Предлагаем ввести понятие «подзаряженность» сотрудника и формировать совместными усилиями HR- и топ-менеджерам среду или поле, которое создает драйв и заряд на свершения.
5. Менеджеру не обязательно закручивать гайки и работать над дисциплиной. Высокая дисциплина может сделать вашу команду менее эффективной и вовлеченной.
6. Стоит создавать понятные и известные всей команде правила, обсуждать, если они исчерпали себя, и менять их в случае изменения бизнес-процесса.

Автор: Александр Ковалёв
Бизнес-консультант, эксперт по разработке образовательных решений для НЛМК, автор книги “Арсенал оратора”

__________

От редакции: Совсем скоро состоится  HR EXPO PRO  ключевое HR-событие России. Выставка и конференция пройдут  1-2 Марта 2022 года, МВЦ Крокус Экспо.

Площадка соберет вместе ведущее HR-сообщество, представителей бизнеса и государства.

Концепция этого года основана на модели Устойчивого развития, принятой ООН в 2015 году. Из 17 направлений мы взяли связанные с людьми и получили треки: Образование, Этика, Технологии, Безопасность и Клиентоцентричность. Будут три части – PRO HR, PRO государственную повестку, PRO развитие, в каждой из которых будет соблюдаться логика основных треков.