Наставничество как способ адаптации новых или уже опытных сотрудников под нужды компании становится всё более популярным среди современных работодателей. Ирина Гудыма, руководитель отдела персонала в СБ Проект, рассказала о том, как организовать систему наставничества, какие технологии и инструменты стоит использовать и как преодолеть возникающие трудности.

Что такое наставничество в организации

Наставничество — это процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного сотрудника (наставника) к менее опытному или новому сотруднику (подопечному). Цель наставничества заключается в личностно-профессиональном развитии подопечного и ускорении его адаптации в организации.

В мире бизнеса, где скорость изменений и конкурентное давление постоянно растут, грамотная система наставничества становится одним из факторов успеха компании. Этот процесс не только помогает новым сотрудникам, но и способствует развитию корпоративной культуры, повышению эффективности работников и удержанию талантливых специалистов внутри организации.

Наставничество включает в себя несколько компонентов, каждый из которых играет важную роль:

• Наставник — опытный и компетентный сотрудник, готовый делиться знаниями;
• Подопечный — новичок или опытный сотрудник, стремящийся к развитию и обучению;
• Четкие цели и ожидания от процесса помогают участникам сосредоточиться на конкретных аспектах развития, а благодаря каскадированию этих целей можно получить качественный результат по итогам наставничества;
• План действий, который структурирует процесс наставничества и делает его более управляемым;
• Регулярное взаимодействие между наставником и подопечным – общение и встречи, обратная связь, поддержка и мотивация;
• Оценка достижений — анализ эффективности наставничества.

Формы наставничества

Наставничество может принимать различные формы в зависимости от целей, состава участников и доступных методов взаимодействия. 

• Традиционное наставничество — это классическая форма, при которой более опытный сотрудник помогает менее опытному коллеге развиваться профессионально и лично. 
• В случае обратного наставничества менее опытный сотрудник выступает в роли наставника для более опытного коллеги. Такой вид взаимодействия помогает устранить барьеры и укрепить корпоративную культуру, организовать обмен знаниями между сотрудниками.
• Групповое наставничество подразумевает работу одного или нескольких наставников с группой подопечных. Это существенно экономит время и ресурсы компании, а также развивает навык командной работы.
• Электронное наставничество проходит с помощью цифровых технологий: видеосвязи, чатов, электронной почты и специализированных платформ. Эта форма отличается гибкостью и независимостью от географического положения и времени участников.

Преимущества наставничества

Наставничество представляет собой взаимовыгодный процесс для наставников, подопечных и компании в целом.

• Развитие профессиональных и личностных качеств. В процессе наставничества участники сталкиваются с различными ситуациями, требующими анализа и поиска решений, применения и развития навыков коммуникации, обновления знаний, освоения новых технологий и методов. 
• Быстрая адаптация и повышение квалификации. Благодаря грамотному наставничеству новые сотрудники могут быстро освоиться в компании, понять корпоративные ценности и нормы, изучить внутренние бизнес-процессы. Подопечные также получают возможность решать реальные задачи под руководством опытных коллег, а поддержка и обратная связь от наставников повышает их уверенность в своих силах.
• Укрепление корпоративной культуры и улучшение морального климата в коллективе. Система наставничества помогает продемонстрировать  сотрудникам, что компания ценит их развитие и готова инвестировать в их будущее – это повышает уровень вовлеченности и удовлетворенности. Наставничество также способствует установлению доверительных отношений между коллегами разных уровней, что улучшает моральный климат в коллективе. Наконец, работники, чувствующие поддержку со стороны компании и достигающие своих карьерных целей благодаря наставничеству, более лояльны и склонны оставаться в организации на длительный срок.

В результате, компании, активно применяющие систему наставничества, заручаются поддержкой стабильного и профессионального штата сотрудников, становятся более устойчивыми и успешными на рынке.

Проблемы и вызовы наставничества

При организации системы наставничества можно столкнуться трудностями, причинами которых, как правило, являются:

• Отсутствие поддержки со стороны руководства. В этом случае необходимо проработать аргументы с точки зрения общих целей и ценностей компании, в том числе финансовой выгоды от внедрения системы наставничества.
• Результат, не оправдывающий ожидания. Так может произойти, если после введения программы наставничества ее динамика не отслеживалась. Наставничество, особенно на старте его внедрения, — это живой организм, который может развиваться очень стремительно. Избежать отклонения от намеченных целей поможет анализ промежуточных результатов в заранее заданных точках контроля, а также сбор обратной связи от всех участников и оперативные корректировки процессов.
• Проблемы во взаимоотношениях между наставником и подопечным. Рассмотрим пример, когда в компании выстроен общий процесс адаптации для всех новых сотрудников, вне зависимости от того, есть ли у них опыт в данной профессии. Тогда проблема может возникнуть, если за подопечным, который на прошлом месте был экспертом, закрепили менее компетентного наставника. В данном случае решением будет замена наставника на более опытного или передача этой роли непосредственному руководителю.

Как организовать наставничество в компании: 4 совета

1. Выберите наставника, который готов помимо основных задач взять ответственность за подопечного и обладает необходимыми качествами.

• Желание и мотивация является главным критерием при выборе кандидата. Сотрудник должен сам проявлять инициативу стать наставником.
• Личная эффективность. Кандидат должен быть успешным сотрудником, который обладает нужной экспертизой и опытом и может стать ролевой моделью для новичка.
• Наличие гибких навыков, таких как лидерские качества, эмпатия и готовность нести ответственность за результаты своего подопечного.
• Вовлеченность — это качество будет оказывать позитивное влияние на сотрудников, воодушевлять и вести к отличным результатам.

Это ключевые критерии выбора наставника из команды, чтобы дальше “наращивать” в нем нужные компетенции, так как наставник сам параллельно обучается всем тонкостям работы со своим подопечным.

2. Составьте подробную программу обучения, которой будет следовать наставник. При формировании программы следует учесть цели, которые в данный момент стоят перед компанией, отделом и конкретным сотрудником, желаемые результаты и сроки их достижения.
3. Выберите контрольные точки для отслеживания прогресса: идет ли движение к цели или процесс замедлился.
4. Корректируйте план в случае необходимости, подстраивая его под конкретных участников программы наставничества.

Как устроена система наставничества в компании СБ Проект

В СБ Проекте система наставничества внедрена во всех отделах и трансформируется под конкретные цели и форматы работы. Например, в отделе продаж она многоуровневая: у новичка, пришедшего в компанию, есть формальный наставник — тимлид, который будет погружать в задачи и мотивировать на достижение результатов, а также неформальный наставник — бадди, который поможет влиться в корпоративную культуру, сходит с новичком на обед, поддержит в трудной ситуации и даст ценный совет при необходимости. Такая система позволяет подопечному чувствовать себя защищено и способствует комфортному раскрытию его потенциала.

«Каждую неделю у нас проходят тренинги и разборы звонков, что позволяет продвигаться в своих знаниях и не стоять на одном месте. Наставники всегда помогают со звонками и планами по работе с клиентами», — Мельниченко Анастасия, менеджер по продажам.

«У нас четкий, умный и эмпатичный тимлид – Маргарита. Она всегда вовлечена в работу, горит своим делом, радуется успехам нашей команды и, что немаловажно, имеет индивидуальный подход к каждому менеджеру», — Четкина Марина, менеджер по продажам.

В PR-отделе новичок проходит экспресс-курс по рабочим задачам под присмотром руководителя или его заместителя. За первую неделю новый сотрудник пробует себя во всех аспектах будущей деятельности: от написания текстов и поиска лидов до работы со СМИ и звонков потенциальным партнёрам. В начале каждого дня новичок вместе с наставником разбирает рабочий план на основе заранее подготовленной таблицы, в процессе наставник уточняет, как идут дела, и помогает с возникающими вопросами, в конце дня подводятся итоги и обсуждаются промежуточные результаты. Это помогает постоянно «держать руку на пульсе» и оперативно справляться с возможными трудностями.

«За первую неделю я смогла полностью погрузиться в работу и одновременно определить, что получается лучше всего, а чему нужно уделить особое внимание. Наставник регулярно давал обратную связь по каждому моему действию, что помогло быстро и эффективно понять специфику работы», —  Ложникова Виктория, ведущий PR-менеджер.

«Система наставничества в период стажировки позволила мне более глубоко понять тонкости работы и структуру компании. Наставник всегда был готов ответить на все мои вопросы, делился обратной связью по результатам работы и своим опытом, что значительно облегчало процесс обучения и адаптации к новой должности. Благодаря такому подходу я почувствовала атмосферу доверия и взаимопомощи», — Пашкаева Баина, PR-менеджер.

Таким  образом, система наставничества является важным инструментом для адаптации и развития сотрудников, улучшения климата в коллективе и повышения эффективности работы. Опыт СБ Проекта показывает, что грамотно организованное наставничество приносит значительные преимущества компании, помогая развивать и укреплять профессиональный потенциал сотрудников.

Ирина Гудыма, руководитель отдела персонала в СБ Проект