Поиск по тегам

Поиск по компаниям

    Как сотрудники справляются со стрессом: копинг-стратегии на службе HR

    03 сентября, 10:34 | От наших партнеров, HR-менеджмент,
    Как сотрудники справляются со стрессом  копинг стратегии на службе HR

    Ваши сотрудники находятся в стрессе?

    Американские исследователи ещё в прошлом десятилетии выяснили, какие финансовые потери в среднем (порядка 300 миллиардов долларов в ценах 2005 года) несёт компания, если её сотрудники испытывают различные стрессовые состояния на работе и не могут с ними справиться.

    К сожалению, большинство сотрудников современных компаний не могут похвастаться тем, что работа является для них вдохновителем, площадкой для самореализации и вторым домом. Зачастую именно профессиональная сфера является источником разного рода стрессов: эмоциональных проблем, переживаний и чувства неудовлетворенности. Проблема усугубляется, если работодатель не считает нужным уделять внимание таким «субъективным» показателям, как атмосфера в коллективе, степень вовлеченности и мотивации сотрудников, их индивидуальным особенностям и ожиданиям.

     

    Стресс на рабочем месте чаще всего связан с такими факторами как:

    • Конфликтные или непрозрачные отношения с руководством и коллегами;
    • Чрезмерная ответственность, неадекватная уровню развития сотрудника;
    • Неравномерное распределение рабочих задач, переработки.

    Всё это можно охарактеризовать одним словосочетанием – слабая организационная структура. Безусловно, уровень стресса сотрудника может повышаться и под влиянием внерабочих факторов (состояние здоровья, личные отношения, проблемы у детей или родителей и т.д.). Однако в рамках этой статьи давайте глубже посмотрим именно на те организационные факторы, которые вполне подвластны коррекции со стороны работодателя.

     

    Смотрим в корень

    Думаю, про компании со слабой организационной структурой слышали (или даже работали в таких) многие. По каким признакам можно определить такую компанию, подразделение или проектную команду?

     

    • отсутствие у руководства четкого и неизменного подхода к работе или видения рабочих процессов в отделе;
    • наличие у каждого или многих сотрудников более одного руководителя, которые часто дают разные или даже противоположные указания и обратную связь;
    • непрозрачность ролей, например, когда сотрудники с разным видением и примерно одинаковыми обязанностями и компетенциями регулярно работают над одними и теми же проектами;
    • несоответствие задач уровню должности, например, когда сотрудник постоянно получает либо слишком сложные задачи, либо слишком лёгкие; другой вариант – сотрудник получает слишком много задач в одну единицу времени, а в другой момент (и это происходит часто, а не единожды) – работы нет вообще;
    • привычка игнорировать проблемы, делая вид, что дела компании идут хорошо, даже когда проблемы угрожают её существованию в принципе

     

    Во многих организациях такая ситуация стала обыденной и воспринимается более менее спокойно, тогда как на самом деле она – основа тех причин, из-за которых компании теряют клиентов, прибыль, перспективных сотрудников и управленцев. Эксперты ЭйчТи Лаб ежедневно работают с HR-специалистами и руководителями компаний, поэтому мы знаем, насколько актуальна данная проблема.

    Чаще всего причина, порождающая такие сложности в компаниях, заключается в ценностях, присущих сотрудникам. Например, можно столкнуться с нетерпимостью к своим и чужим ошибкам. Если носителями такой установки является руководство компании, они ждут от новоприбывших сотрудников, что последние будут уметь делать идеально все и сразу или, как минимум, будут обучаться на лету. Люди, которые устраиваются на работу, безусловно, чувствуют это, если не с самого первого дня, то очень скоро. Осознав, что просчетов им не простят, сотрудники начинают осторожничать, боятся отступить от инструкции и столкнуться с проблемами при решении задач. К чему это ведет? К тому, что верный друг ошибок – опыт, толком не накапливается, сотрудники живут в постоянной тревоге, а когда через какое-то время неизбежно сталкиваются с проблемами, испытывают сильнейший шок и фрустрацию. Люди просто не знают, что им делать в такой ситуации.

    Руководители и сами боятся признавать проблемы и совершать ошибки. Логика вполне очевидна: раз меня назначили на руководящую должность, от меня ждут, что я буду всё делать идеально. Хотя на практике оказывается, что ждет этого от себя зачастую лишь сам руководитель, приравнивая отсутствие профессиональных оплошностей к высокой квалификации.

    Мало кто отслеживает, как такие установки и ценностные эталоны сказываются на психологическом состоянии сотрудников. Почему не ругать за ошибки – нормальный аспект рабочего процесса, честное и открытое их обсуждение – необходимость, а прозрачность ролей – основа любой современной компании? Давайте разбираться.

     

    Копинг-стратегии: что это?

    Обратимся к организационным психологам, которые подарили HR-специалистам неплохие модели того, как и когда сотрудники испытывают стресс и справляются с проблемами. Ключевым фактором в этих моделях неизменно являются копинг-стратегии, или, как их еще называют, стратегии совладающего поведения. Эти стратегии помогают нам уменьшить уровень стресса в различных ситуациях. Например, это может быть стратегия избегания, когда реальность заменяется мечтами, а проблемы игнорируются, либо стратегия активных действий, направленных на решение проблемы. Кто-то, чтобы избежать стресса, напивается в баре по пятницам (а некоторые и вообще каждый день). Кто-то, напротив, любит бросаться в омут с головой, не раздумывая берётся решать проблемы. Есть и такие люди, которые ищут утешения в разговоре с друзьями, рассказывают им о своих проблемах и спрашивают совета. Всё это и есть копинг-стратегии. И все они в разной степени и разными путями помогают бороться со стрессом.

    Психологи описали и причины появления стресса, связанные с работой. Самые частые проявления стресса на рабочем месте – страх провала на работе (job anxiety) и эмоциональная усталость (emotional exhaustion). К их возникновению в первую очередь могут привести непрозрачность ролей и ролевой конфликт, которые, как мы уже знаем, характерны для компаний со слабой организационной структурой. Прозрачность ролей нарушается, когда сотрудники получают непонятную, нестандартную или слишком сложную для своего уровня задачу. Ролевой конфликт появляется тогда, когда на сотрудника возлагаются невыполнимые требования, особенно если они разнятся, конфликтуют друг с другом и исходят одновременно от разных людей. Вполне логично, что постоянный стресс на рабочем месте в конечном итоге ведет к профессиональному выгоранию.

    Эмоциональная усталость и тревога, вызванные ролевым конфликтом и непрозрачностью ролей, снижают уровень удовлетворённости работой и повышают вероятность ухода сотрудника. Поскольку текучесть кадров представляет для компании значительные затраты, менеджеры и специалисты по персоналу должны проводить мониторинг тревожных проявлений и усталости своих сотрудников. Когда появляются симптомы этих явлений, необходимо принимать соответствующие меры:

    • регулировать баланс между обязанностями и ресурсами, чтобы помочь повысить производительность и уменьшить восприятие ролевого конфликта,
    • давать более четкую и оперативную обратную связь и рабочие инструкции, максимизируя прозрачность ролей,
    • и наконец, развивать службы психологической поддержки персонала для помощи в поиске эффективных механизмов преодоления стресса.

    Как сотрудники справляются со стрессом  копинг стратегии на службе HR

    Смотрим в лицо проблемам

    Что ещё делать руководителю или HR, чтобы избежать постоянного стресса и неизбежно следующего за ним выгорания у сотрудников? Попробуем обобщить все возможные рекомендации.

    Прежде всего, руководителям следует учиться создавать и поддерживать такую рабочую среду, в которой требования к сотруднику соответствует его ожиданиям. Тогда сами сотрудники понимают связанные с работой требования и то, какое поведение считается подходящим, а какое – неуместным. В этом управленцу может помочь делегирование задач с высокой вероятностью успеха, которые способствуют повышению самоэффективности и ролевой прозрачности.

    Кроме того, необходимо воспитывать культуру открытого обсуждения проблем (например, проводить таунхоллы, выстраивать открытую систему грейдирования, обсуждать неудачные проекты с позиции «чего нам нужно избегать в будущем», а не «кто виноват» и т.п).

    Всё перечисленное выше влияет на выбор копинг-стратегий, а значит и на успешность совладания со стрессом. Руководители могут научиться понимать, какие копинг-стратегии используют их сотрудники и как можно влиять на выбор этих стратегий. В этом контексте важно помнить, что копинги не всегда помогают сотрудникам быть эффективными. Иными словами, одни стратегии могут быть эффективными в одних ситуациях, но совершенно бесполезными в других. Тем не менее, исследования организационного поведения говорят, что все-таки один из видов копингов можно назвать однозначно эффективным именно в контексте профессиональной деятельности – проблемно-ориентированные копинг-стратегии. Такие стратегии совладания предполагают не уход от проблемы, а признание факта её существования и активный поиск её решения.

    Большинство исследований подтверждает, что высокая прозрачность ролей, ясность требований к сотруднику и отсутствие ролевого конфликта стимулируют сотрудников чаще выбирать проблемно-ориентированные копинг-стратегии. Когда сотрудник знает, что от него хочет работодатель, он привыкает признавать проблемы, если они есть, и решать их, а не скрывать и избегать. Как итог, повышается эффективность сотрудника, снижается тревожность, а значит, и вероятность выгорания, повышается устойчивость к стрессам!

    Представим обратную ситуацию: в организации слабо развита организационная структура: указания раздаются от разных начальников и часто противоречат друг другу, приходится выполнять не только свои, но и чужие обязанности. Кроме того, ещё и не принято открыто говорить о проблемах, они замалчиваются и решаются незаметно, своими силами. То есть сотрудники сталкиваются с крайне низкой прозрачностью ролей и сильнейшим ролевым конфликтом. Это стимулирует рост внутренних конфликтов и проблем с клиентами, сотрудники научаются использовать неэффективные копинг-стратегии, такие как избегание проблем, уход в воображаемую реальность, подавление эмоций. Организация от всего этого не приобретает армию крайне покладистых исполнителей, как многие могли бы себе представить, а только теряет сотрудников, деньги и время.

     

    На память HR-у

    Главный вопрос: как внедрить такую культуру открытости и прозрачности? Универсального ответа, естественно, не существует, однако, существуют факторы, способствующие тому, что сотрудники будут готовы к подобным изменениям.

    В первую очередь, как уже упоминалось ранее, стоит обратиться к ценностям сотрудников, поскольку, они оказывают большое влияние на то, как люди себя ведут. Например, сотрудники, которые считают главными ценностями саморазвитие, профессиональный и карьерный рост, с радостью воспримут такие изменения, поскольку и так привыкли решать проблемы, воспринимая их как очередной способ развития и «закалки» себя, а не как непреодолимое препятствие или нечто, что очернит их репутацию. Именно такие сотрудники будут хорошо себя чувствовать в атмосфере открытости и активного решения проблем и будут выбирать проблемно-ориентированные копинг-стратегии. Посмотреть, как выглядит и что измеряет классический российский тест ценностных предпочтений можно здесь.

    Безусловно, культура открытости – не панацея от всех проблем, но важный шаг на пути к современной успешной организации.

    Если несоответствие ценностных установок – одна из причин, то неудовлетворенность работой – следствие организационных и коммуникационных сложностей в компании. И с этим тоже можно и нужно работать HR-ру, особенно в сложившихся коллективах. Провести диагностику демотивирующих факторов и найти тонкие места позволит методика DeMetrics.

    Как сотрудники справляются со стрессом  копинг стратегии на службе HR

    Резюме

    Копинг-стратегии – важное звено в цепочке совладания со стрессом и решения проблем сотрудников. Исследователи выделяют эффективные (например, проблемно-ориентированные стратегии совладания) и неэффективные стратегии, хотя и оговариваются, что такого однозначного разделения сделать нельзя.

    На успешность совладания со стрессом (т.е. применения эффективных копинг-стратегий) влияют прозрачность ролей и отсутствие ролевого конфликта. Эти факторы ведут к использованию проблемно-ориентированных стратегий совладания и, соответственно, к фактическому решению этих проблем. Именно поддержка прозрачности и понятности ролей ведет к тому, что сотрудники, понимая свои обязанности и зоны ответственности, используют те самые проблемно-ориентированные стратегии совладания, таким образом повышая свою эффективность и успешность всей компании и снижая свой уровень стресса.

    Чтобы лучше понимать, как ваши сотрудники справляются со стрессом, следуют обращать внимание на их ценности (например, оценивать их при приёме на работу или во время переоценки с помощью тестовых методик).

     

    Автор: Александр Иванов, сотрудник научно-методического отдела ООО «ЭйчТи Лаб»

    Отлично (1 отзыв)
    1. 04 сентября 2020, 11:40 Алексей Кирин

      Хорошее предложение, обсуждать открыто ошибки руководителей)
      Интересно, кто-то это реально делает?


    Для размещения отзывов необходимо