Работа вне офиса становится популярнее с каждым годом. Интернет и компьютеры позволяют выполнять должностные обязанности, не сидя на рабочем месте. По оценке экспертов, уже сейчас в штате более 60% российских компаний есть удаленные сотрудники, и в ближайшие годы общее их число превысит 20%. В эпоху технологий это логично, более того, привлекательно для обеих сторон. Сотрудники экономят свое время, работая в комфортной среде, работодатели снижают затраты на организацию мест, мероприятия по охране труда, нагрузку на кадры и бухгалтерию.

Видов и профессий для удаленной работы немало и сейчас. Дизайнеры, программисты, бухгалтеры, журналисты, страховые агенты, консультанты, переводчики, медицинские представители – специалисты в этих областях уже давно могут трудиться «в поле». Если работа связана с разъездами или обязанности можно выполнять из дома, почему бы не оформить это должным образом? Осталось понять, как именно, чтобы никто не остался «в накладе».

Главная сложность работодателей часто происходит еще при выборе. В течение февраля 2020 года мы получили от нескольких HR-специалистов один и тот же вопрос: «Можно ли утвердить для сотрудников home office на один или несколько дней в неделю?». В сознании многих HR работу вне офиса оформить легко и просто, даже погружаться в тему необязательно. Однако это не совсем так, поэтому давайте кратко разберемся в понятиях.

Трудовой кодекс РФ фиксирует 2 вида удаленной работы: глава 49 говорит о надомном труде, а глава 49.1. – о дистанционном. В первом случае работа должна выполняться именно из дома, связана она с производством продукции и участвовать в этом могут члены семьи. Во втором – заключается отдельный трудовой договор дистанционного характера. Его главным условием является выполнение обязанностей вне офиса работодателя, а взаимодействие ведется через сеть Интернет. Это может быть, например, аналитическая, информационная, рекламная и т.д. деятельность. Естественно, у них много других различий, например, в части охраны труда, организации и контроля за выполнением обязанностей.

Нередко к удаленной относят и разъездную работу. Но это не отдельная форма договора, а лишь одно из его условий, связанное со спецификой самой работы. Разъезды могут быть и у офисного сотрудника, и у дистанционного. Например, это оформляют тем, кто часто ездит на встречи к клиентам, в командировки и т.д.,  и ими могут быть как курьер, так и директор. И сама по себе разъездная работа не дает никаких законодательных льгот для работодателей (в сравнении с дистанционным трудом).

Теперь вернемся и к «home office». Надо сказать, что о таком формате наше законодательство ничего не говорит. По своему смыслу к нему более близок именно надомный труд, но эти понятия не тождественны. Как я уже сказала, труд надомников связан с производством продукции (швейные изделия, сборка предметов, создание сайтов, компьютерных программ и т.д.).

Под home office HR понимают просто периодическое выполнение задач из дома. Но применять все нормы закона, касающиеся надомной работы, нельзя. В свою очередь, home office не противоречит ТК, ведь это не ограничивает права и обязанности сторон, и при необходимости его можно утвердить.

Иногда компании вообще никак не оформляют подобную операцию. Но надо понимать, что в этом случае все управленческие и, что важнее, законодательные риски компания берет на себя. Как вы докажете, что работник, например, не выполнил свои обязанности? Если дело дошло до «работы из дома», лучше оформить это с помощью дополнительного соглашения. В нем надо отразить наиболее важные моменты:

• возможность работать home office и где именно сотрудник будет трудиться;
• период, в течение которого можно работать home office;
• период или конкретный день недели, когда используется такой вариант;
• порядок компенсаций, если используется личное оборудование и технические средства и т.д.

Но, в первую очередь, надо помнить о главном вопросе: снижение контроля за сотрудником. Отсюда и риски манипуляций, недостоверных сведений. Принимая решение о введении удаленной работы, будь то надомный труд или режим home office, задайте себе несколько вопросов:

• Подходит ли специальность сотрудника для этого. Готовы ли вы к переводу, если у него есть доступ к конфиденциальным данным или сам должен контролировать работу подчиненных.
• Готов ли человек психологически трудиться из дома.
• Как вы будете контролировать его работу.

Удаленная работа – таит в себе массу преимуществ и для сотрудников, и для компаний. Отсутствие рабочего места, снижение затрат, больше свободы действий и доверия персоналу – отличное подспорье для внедрения нового формата. Но это возможно, только когда вы детально ответите на эти три вопроса и правильно подготовитесь к переменам. Сотрудник получает массу возможностей для манипуляций, а риски за неправильные действия несет работодатель.

Автор: Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS