Давайте посмотрим выписку из Атласа новых профессий.
Если посмотреть, то тут много новых незнакомых названий, из которых непонятно, чем эти люди будут заниматься.
Что делать с этим знанием?
- Самим быть в тренде и создавать роботов. Мы уже движемся в этом направлении. Например, создаем чат-боты под различные задачи обучения персонала.
- Развивать сложные программы обучения и вкладываться в развитие сотрудников, которые в свою очередь сами будут создавать и тиражировать роботов.
- Увеличение продолжительности жизни
Люди живут дольше, и вынуждены, а иногда и хотят, работать дольше. За время их профессиональной деятельности некоторые профессии исчезают, в каких-то есть объективные ограничения по возрасту, в каких-то случаях наступает выгорание. В общем, все чаще будет возникать необходимость в смене профессии, а значит, получении для овладения ею новых знаний и умений. И мы уже видим, что для этого создаются условия на разных уровнях. Например, в рамках программы «Московское долголетие» можно овладеть новой профессией. Мы в нашем банке переучиваем военнослужащих, уходящих в отставку.
Задача HR – видеть, кому и когда из сотрудников потребуется такое переобучение, создавать для этого возможности, чтобы сделать этот переход максимально безболезненным для компании и людей.
Второй блок трендов «Профессиональные и корпоративные» состоит из четырех пунктов, которые я назвала «Полиэкспертность», «Gig economy», «Битва за клиента» и «Не расскажешь – не продашь». Подробнее о них.
- Полиэкспертность
Сейчас все чаще требуются не просто профессионалы в своей области, но и разбирающиеся в смежных областях люди. Пример из банковской сферы – финансовый аналитик с опытом практического программирования.
- Gig economy
Это про подработку на проектах, как в рамках компании, так и за ее пределами. Людям интересно применять свою полиэкспертность и зарабатывать не только своей основной профессией, но и увлечениями. Вот кейс из моей практики. Несколько месяцев назад я искала человека на вакансию программиста в свое подразделение. Одним из кандидатов была девушка с хорошим бэкграундом: профильное образование, опыт работы в крупных компаниях. На тот момент она не работала в этой профессии уже какое-то время. Уволилась с прежнего места сама, так как не понравились условия. На мой вопрос об источнике дохода последовал ответ: «А я пока реснички клею». Я удивилась и спросила, а что еще она делает. Оказалось, что она еще ведёт блоги в соцсетях для нескольких компаний. Итого: программист, косметолог, SMM-щик в одном флаконе. Еще я знаю финансового консультанта, который подрабатывает тренером по сквошу. И не потому, что он мало зарабатывает, а потому, что ему интересна эта деятельность и важно разнообразие. Сегодня молодые люди легко меняют крупные корпорации на целый пул разнонаправленной занятости. Что с этим делать? Мне кажется, во-первых, не реагировать остро: «Ты же в приличной компании, какие реснички?». Во-вторых, давать возможность людям реализовывать себя, предоставлять возможности применять многочисленные и разнонаправленные навыки внутри. Из таких компаний не уходят.
- Битва за клиента
Реальность такова, что сегодня HR должен продавать себя, свои сервисы и свою экспертизу внутреннему клиенту. И важны не только наши продукты (разнообразие, содержание, дополнительная ценность, кастомизация), но и упаковка, а также продвижение. Мы должны осваивать маркетинг и PR. Вот несколько примеров из нашей практики. У нас есть несколько ключевых проектов и программ в области обучения и развития. У каждой из них был какой-то логотип, чтобы обеспечить большую узнаваемость и эмоциональную окраску. В какой-то момент я показала их директору по маркетингу. Она посмотрела и говорит «Красиво, но пестренько». И я поняла, что для того чтобы производить профессиональное и целостное впечатление, нужно тщательно подходить к созданию образа своей команды. Поэтому мы привели все наши логотипы к единой концепции и активно используем бизнес-инструментарий в создании и «продаже» HR продукта сотрудникам. Маркетинг – это ближайшая зона полиэксперности в HR.
- Не расскажешь – не продашь
По большому счету, это продолжение предыдущего тренда. Мы живем в условиях, когда информации очень много, она льется отовсюду. И привычный канал – корпоративная почта – уже не работает. Люди просто не видят наши сообщения в почте, и как следствие, не знают о наших продуктах внутри компании. Значит, надо искать новые каналы информирования и продвижения. Мы нашли для себя несколько путей. Первый из них – реклама. Мы делаем видео-тизеры ко всем новым значимым проектам и продуктам. Второй – соцсети. Я использую для целей продвижения свой аккаунт на Фейсбуке. И это работает, сотрудники читают и говорят: «Мы увидели ваш пост. А что, оказывается, у нас это есть?». Третий – своя телевизионная программа. Да-да, мы создали свою программу внутреннего ТВ «Подзарядка» с новостями обучения и развития в банке. Выходит она раз в неделю в очень удобном утреннем получасовом формате. Ну и четвертый – это, конечно, присутствие в профессиональном сообществе. Мы активно пишем экспертные статьи для СМИ, участвуем в профессиональных премиях и многое другое.
Завершает мое выступление третий блок трендов – «Личностные тренды». Сюда я включила тоже четыре пункта и дала им название – «Мобильность», «Клуб по интересам», «Бизнес джет» и «Культ индивидуальности».
- Мобильность
Результаты удаленной работы во время пандемии не могли не сказаться. Стерлись границы между рабочим и личным временем – люди работают в личное время и решают личные вопросы в рабочее. Возврата к прежнему формату и режиму уже не будет. И это нормально, если качество работы не падает, сроки соблюдаются, КПЭ выполняются, инициатива присутствует.
Проиллюстрирую примером из личной практики. У нас есть офисный день для руководителей и ключевых сотрудников. Это вторник. И тут возникла необходимость собраться очно в пятницу. И началось «почему в пятницу, почему нельзя подождать до вторника?». Я почувствовала сопротивление и даже агрессию со стороны моей очень лояльной команды. Оказалось, что один из членов команды записался на пятницу в рабочее время к врачу. А тут я со своим внеплановым офисным днем. Понятно, что в пятницу в офис мы все же пришли. Но я сделала выводы. Мы настолько привыкли, работая дома, совмещать и работу, и выход за ребенком в детский сад, и встретить курьера, и многое другое. Теперь вот так просто не ворвешься в рабочий день сотрудника – у него планы. И, видимо, это очень подходит, потому что за время «удаленки» вовлеченность моей команды выросла и составила 95%, по сравнению с 86% в прошлом.
- Клуб по интересам
В приватной жизни мы внимательно выбираем, где будем жить, кто у нас соседи, где будут учиться наши дети. Для нас это правда важно. На работе же мы вынуждены взаимодействовать с теми, кто есть, мы не выбираем коллег. Но важность присутствия в подходящей среде, среди подходящих людей не стала от этого меньше. Люди нуждаются на рабочем месте и в единомышленниках, и в достойных соперниках. Поэтому мы решили реализовать эту потребность в рамках различных Клубов, как закрытых сообществах по интересам. Начали с ТОПов, они особенно нуждаются в «подходящей» им среде. В результате появился Клуб «Вектор развития», цель которого не только развитие и расширение горизонтов мышления, но и внутренний нетворкинг. Встречаемся раз в месяц по субботам в красивых пространствах, чтобы там было не только удобно учиться, но и приятно отдыхать, все-таки это суббота. И люди с удовольствием приходят, даже приезжают из других городов и готовы инвестировать свое личное время. Один из секретов в том, что им интересно и просто хорошо друг с другом: они не только слушают интересного спикера или тренера, но и занимаются чем-то необычным, например, рисованием в технике сими-э, в приятной компании. И этот формат с переходом на онлайн во время пандемии не умер. В онлайн количество желающих даже возросло.
- Бизнес-джет
Это про концентрацию сервиса. Что такое бизнес джет – это в первую очередь высочайший сервис и комфорт. Когда люди этим пользуются, они просто покупают билет и получают все, что им надо. И это касается не только полетов. Туризм, покупки, развлечения. Люди привыкли получать хороший уровень сервиса. И фишка в том, что наши сотрудники сравнивают наш HR-сервис не только с HR в другой компании, но и с другими сферами жизни. Мы конкурируем уже не с HR. Мы конкурируем с другими крутыми сервисными компаниями. И к нам предъявляют те же самые требования, чтобы было все заранее продумано и предусмотрено. Поэтому нам надо выстраивать HR-сервисы внутри компании так, чтобы предвосхищать ожидания пользователей. Все как в бизнесе!
- Культ индивидуальности
Мы все индивидуальны и у нас разные вкусы и потребности. Одному подойдет стандартное меню, а другому нужен салат без лука или без яиц. Сейчас есть много стриминговых сервисов, которые предлагают нам те треки, жанр которых мы когда-то лайкали. Это удобно и поэтому очень востребовано. Люди хотят получать продукт, настроенный специально под них. И обучение в этом вопросе не исключение. Поэтому мы в нашем банке взялись за тему персонифицированных карьерных портфелей и индивидуальных траекторий обучения. По аналогии с соцсетями, где вам предлагают посты по интересам, или онлайн-магазинов, где вы купили диван, и вам предлагают купить еще и покрывало к нему. В нашем случае сотрудник сможет самостоятельно создать ту самую уникальную траекторию обучения – набор тренингов, курсов, программ – воспользовавшись автоматическими рекомендациями системы, которые мы предварительно настроили. Когда человек прошел один курс, а система предлагает ему изучить смежную тему. Предлагаю и вам действовать в этом направлении.
Подводя итоги своего выступления, хочу поделиться с вами своей гипотезой про роль HR внутри компании. Где-то мы поддержка, где-то глубокий бэк-офис, где-то партнер. Но я позволю себе предположить, что, судя по инструментам, которые мы используем, мы такое же бизнес-подразделение. Мы создаем продукт и его ценность. Мы исследуем клиентский путь, только у нас он называется немного по-другому, не cjm, а ejm. Мы рекламируем и продаем созданный нами продукт. Затем исследуем, как он живет дальше. У нас отличаются только клиенты. У бизнеса клиент снаружи, у нас клиент внутри. Бизнесы зарабатывают реальные деньги, мы тоже зарабатываем, только у нас другая валюта. Поэтому подумайте, может быть, HR – это особый бизнес внутри компании?
Компания «Амплуа» готовит к изданию книгу «HR как искусство» (по материалам мероприятий 2020-2021 года). Подробности по ссылке.
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться