Поиск по тегам

    Поиск по компаниям

      10 трендов корпоративного обучения

      25 июня, 15:44 | Аналитика, HR-менеджмент, HR-менеджмент,
      10 трендов корпоративного обучения

      Татьяна Меньшова, начальник управления обучения и развития, Промсвязьбанк.

      Знать тренды своей профессиональной области, а также глобальные, важно и даже необходимо для того, чтобы результаты вашей деятельности соответствовали требованиям времени и ожиданиям бизнеса. HR в этом отношении не исключение.

      Релевантных для нас трендов огромное количество. Я расскажу о 10-ти из них, которые считаю оказывающими наибольшее влияние на нашу работу.

      Объединю их в 3 блока:

      • Макротренды
      • Корпоративные тренды
      • Про людей

      Итак, в первый блок «Макротренды» я включила два пункта – «Роботизация и автоматизация» и «Увеличение продолжительности жизни». Расскажу по порядку.

      1. Роботизация и автоматизация

      Обратимся к исследованию 2013 года.

      10 трендов корпоративного обучения

      Это прогноз, как будут вытесняться некоторые профессии и сокращаться рабочие места вследствие роботизации в США. Красным цветом выделены те профессии, которые в первую очередь будут вытеснены, зеленым те, у которых есть шанс остаться на продолжительное время, синим – те профессии, которые сохранятся в среднесрочной перспективе. Это полезно знать не только тем, кто занимается управлением персонала, но и тем, у кого дети стоят перед выбором будущей профессии. Роботизация создаст водораздел между высокопрофессиональными и низкоквалифицированными сотрудниками. В итоге, мир поделится на тех, кто создает роботов и тех, кто их будет обслуживать.

      Давайте посмотрим выписку из Атласа новых профессий.

      10 трендов корпоративного обучения

      Если посмотреть, то тут много новых незнакомых названий, из которых непонятно, чем эти люди будут заниматься.

      Что делать с этим знанием?

      • Самим быть в тренде и создавать роботов. Мы уже движемся в этом направлении. Например, создаем чат-боты под различные задачи обучения персонала.
      • Развивать сложные программы обучения и вкладываться в развитие сотрудников, которые в свою очередь сами будут создавать и тиражировать роботов.
      1. Увеличение продолжительности жизни

      Люди живут дольше, и вынуждены, а иногда и хотят, работать дольше. За время их профессиональной деятельности некоторые профессии исчезают, в каких-то есть объективные ограничения по возрасту, в каких-то случаях наступает выгорание. В общем, все чаще будет возникать необходимость в смене профессии, а значит, получении для овладения ею новых знаний и умений. И мы уже видим, что для этого создаются условия на разных уровнях. Например, в рамках программы «Московское долголетие» можно овладеть новой профессией. Мы в нашем банке переучиваем военнослужащих, уходящих в отставку.

      Задача HR – видеть, кому и когда из сотрудников потребуется такое переобучение, создавать для этого возможности, чтобы сделать этот переход максимально безболезненным для компании и людей.

      Второй блок трендов «Профессиональные и корпоративные» состоит из четырех пунктов, которые я назвала «Полиэкспертность», «Gig economy», «Битва за клиента» и «Не расскажешь – не продашь». Подробнее о них.

      1. Полиэкспертность

      Сейчас все чаще требуются не просто профессионалы в своей области, но и разбирающиеся в смежных областях люди. Пример из банковской сферы – финансовый аналитик с опытом практического программирования.

      1. Gig economy

      Это про подработку на проектах, как в рамках компании, так и за ее пределами. Людям интересно применять свою полиэкспертность и зарабатывать не только своей основной профессией, но и увлечениями. Вот кейс из моей практики. Несколько месяцев назад я искала человека на вакансию программиста в свое подразделение. Одним из кандидатов была девушка с хорошим бэкграундом: профильное образование, опыт работы в крупных компаниях. На тот момент она не работала в этой профессии уже какое-то время. Уволилась с прежнего места сама, так как не понравились условия. На мой вопрос об источнике дохода последовал ответ: «А я пока реснички клею». Я удивилась и спросила, а что еще она делает. Оказалось, что она еще ведёт блоги в соцсетях для нескольких компаний. Итого: программист, косметолог, SMM-щик в одном флаконе. Еще я знаю финансового консультанта, который подрабатывает тренером по сквошу. И не потому, что он мало зарабатывает, а потому, что ему интересна эта деятельность и важно разнообразие. Сегодня молодые люди легко меняют крупные корпорации на целый пул разнонаправленной занятости. Что с этим делать? Мне кажется, во-первых, не реагировать остро: «Ты же в приличной компании, какие реснички?». Во-вторых, давать возможность людям реализовывать себя, предоставлять возможности применять многочисленные и разнонаправленные навыки внутри. Из таких компаний не уходят.

      1. Битва за клиента

      Реальность такова, что сегодня HR должен продавать себя, свои сервисы и свою экспертизу внутреннему клиенту. И важны не только наши продукты (разнообразие, содержание, дополнительная ценность, кастомизация), но и упаковка, а также продвижение. Мы должны осваивать маркетинг и PR. Вот несколько примеров из нашей практики. У нас есть несколько ключевых проектов и программ в области обучения и развития. У каждой из них был какой-то логотип, чтобы обеспечить большую узнаваемость и эмоциональную окраску. В какой-то момент я показала их директору по маркетингу. Она посмотрела и говорит «Красиво, но пестренько». И я поняла, что для того чтобы производить профессиональное и целостное впечатление, нужно тщательно подходить к созданию образа своей команды. Поэтому мы привели все наши логотипы к единой концепции и активно используем бизнес-инструментарий в создании и «продаже» HR продукта сотрудникам. Маркетинг – это ближайшая зона полиэксперности в HR.

      1. Не расскажешь – не продашь

      По большому счету, это продолжение предыдущего тренда. Мы живем в условиях, когда информации очень много, она льется отовсюду. И привычный канал – корпоративная почта – уже не работает. Люди просто не видят наши сообщения в почте, и как следствие, не знают о наших продуктах внутри компании. Значит, надо искать новые каналы информирования и продвижения. Мы нашли для себя несколько путей. Первый из них – реклама. Мы делаем видео-тизеры ко всем новым значимым проектам и продуктам. Второй – соцсети. Я использую для целей продвижения свой аккаунт на Фейсбуке. И это работает, сотрудники читают и говорят: «Мы увидели ваш пост. А что, оказывается, у нас это есть?». Третий – своя телевизионная программа. Да-да, мы создали свою программу внутреннего ТВ «Подзарядка» с новостями обучения и развития в банке. Выходит она раз в неделю в очень удобном утреннем получасовом формате. Ну и четвертый – это, конечно, присутствие в профессиональном сообществе. Мы активно пишем экспертные статьи для СМИ, участвуем в профессиональных премиях и многое другое.

      Завершает мое выступление третий блок трендов – «Личностные тренды». Сюда я включила тоже четыре пункта и дала им название – «Мобильность», «Клуб по интересам», «Бизнес джет» и «Культ индивидуальности».

      1. Мобильность

      Результаты удаленной работы во время пандемии не могли не сказаться. Стерлись границы между рабочим и личным временем – люди работают в личное время и решают личные вопросы в рабочее. Возврата к прежнему формату и режиму уже не будет. И это нормально, если качество работы не падает, сроки соблюдаются, КПЭ выполняются, инициатива присутствует.

      Проиллюстрирую примером из личной практики. У нас есть офисный день для руководителей и ключевых сотрудников. Это вторник. И тут возникла необходимость собраться очно в пятницу. И началось «почему в пятницу, почему нельзя подождать до вторника?». Я почувствовала сопротивление и даже агрессию со стороны моей очень лояльной команды. Оказалось, что один из членов команды записался на пятницу в рабочее время к врачу. А тут я со своим внеплановым офисным днем. Понятно, что в пятницу в офис мы все же пришли. Но я сделала выводы. Мы настолько привыкли, работая дома, совмещать и работу, и выход за ребенком в детский сад, и встретить курьера, и многое другое. Теперь вот так просто не ворвешься в рабочий день сотрудника – у него планы. И, видимо, это очень подходит, потому что за время «удаленки» вовлеченность моей команды выросла и составила 95%, по сравнению с 86% в прошлом.

      1. Клуб по интересам

      В приватной жизни мы внимательно выбираем, где будем жить, кто у нас соседи, где будут учиться наши дети. Для нас это правда важно. На работе же мы вынуждены взаимодействовать с теми, кто есть, мы не выбираем коллег. Но важность присутствия в подходящей среде, среди подходящих людей не стала от этого меньше. Люди нуждаются на рабочем месте и в единомышленниках, и в достойных соперниках. Поэтому мы решили реализовать эту потребность в рамках различных Клубов, как закрытых сообществах по интересам. Начали с ТОПов, они особенно нуждаются в «подходящей» им среде. В результате появился Клуб «Вектор развития», цель которого не только развитие и расширение горизонтов мышления, но и внутренний нетворкинг.  Встречаемся раз в месяц по субботам в красивых пространствах, чтобы там было не только удобно учиться, но и приятно отдыхать, все-таки это суббота. И люди с удовольствием  приходят, даже приезжают из других городов и готовы инвестировать свое личное время. Один из секретов в том, что им интересно и просто хорошо друг с другом: они не только слушают интересного спикера или тренера, но и занимаются чем-то необычным, например, рисованием в технике сими-э, в приятной компании. И этот формат с переходом на онлайн во время пандемии не умер. В онлайн количество желающих даже возросло.

      1. Бизнес-джет

      Это про концентрацию сервиса. Что такое бизнес джет – это в первую очередь высочайший сервис и комфорт. Когда люди этим пользуются, они просто покупают билет и получают все, что им надо. И это касается не только полетов. Туризм, покупки, развлечения. Люди привыкли получать хороший уровень сервиса. И фишка в том, что наши сотрудники сравнивают наш HR-сервис не только с HR в другой компании, но и с другими сферами жизни. Мы конкурируем уже не с HR. Мы конкурируем с другими крутыми сервисными компаниями. И к нам предъявляют те же самые требования, чтобы было все заранее продумано и предусмотрено. Поэтому нам надо выстраивать HR-сервисы внутри компании так, чтобы предвосхищать ожидания пользователей. Все как в бизнесе!

      1. Культ индивидуальности

      Мы все индивидуальны и у нас разные вкусы и потребности. Одному подойдет стандартное меню, а другому нужен салат без лука или без яиц. Сейчас есть много стриминговых сервисов, которые предлагают нам те треки, жанр которых мы когда-то лайкали. Это удобно и поэтому очень востребовано. Люди хотят получать продукт, настроенный специально под них. И обучение в этом вопросе не исключение. Поэтому мы в нашем банке взялись за тему персонифицированных карьерных портфелей и индивидуальных траекторий обучения. По аналогии с соцсетями, где вам предлагают посты по интересам, или онлайн-магазинов, где вы купили диван, и вам предлагают купить еще и покрывало к нему. В нашем случае сотрудник сможет самостоятельно создать ту самую уникальную траекторию обучения –  набор тренингов, курсов, программ – воспользовавшись автоматическими рекомендациями системы, которые мы предварительно настроили. Когда человек прошел один курс, а система предлагает ему изучить смежную тему. Предлагаю и вам действовать в этом направлении.

      Подводя итоги своего выступления, хочу поделиться с вами своей гипотезой про роль HR внутри компании. Где-то мы поддержка, где-то глубокий бэк-офис, где-то партнер. Но я позволю себе предположить, что, судя по инструментам, которые мы используем, мы такое же бизнес-подразделение. Мы создаем продукт и его ценность. Мы исследуем клиентский путь, только у нас он называется немного по-другому, не cjm, а ejm. Мы рекламируем и продаем созданный нами продукт. Затем исследуем, как он живет дальше. У нас отличаются только клиенты. У бизнеса клиент снаружи, у нас клиент внутри. Бизнесы зарабатывают реальные деньги, мы тоже зарабатываем, только у нас другая валюта. Поэтому подумайте, может быть, HR – это особый бизнес внутри компании?

      Компания «Амплуа» готовит к изданию книгу «HR как искусство» (по материалам мероприятий 2020-2021 года). Подробности по ссылке.


      Для размещения отзывов необходимо

      Узнавайте о новостях и обновлениях портала HRbazaar