Источник: «Амплуа-Брокер»
20 октября 2008 г.

В 2007 году было выделено 10 тенденций в обучении и развитии персонала в России. Глядя на них с позиции текущей ситуации, становится ясно — компании, которые поймали волну этих тенденций, спокойно переживут возможные изменения в их системах обучения персонала в связи с финансовым кризисом. Они уже подготовились, потому что все, что до кризиса происходило в таких T&D системах — это активный поиск экономичных, гибких и эффективных форм существования.

Если вы в числе компании, где:

– уже разработали модель компетенций

– сфокусировали внимание T&D специалистов на выстраивании механизмов обмена знаниями между сотрудниками

– ввели в систему обучения короткие тренинги, семинары, выступления внешних и внутренних экспертов

– запустили систему электронного обучения

У вас есть хорошая основа, чтобы перевести свою T&D систему на легкую диету, без опасности загубить ее вовсе и оставить компанию без обучения персонала.

Кстати, вопрос дефицита бюджетов на обучение был актуален и в прошлые годы. Очень многие компании отмечали, что при неуклонно растущих бюджетах на T&D, все равно сохранялась нехватка средств, т. к. потребности компаний в развитии персонала были выше, чем рост инвестиций.

Будет или не будет сокращен бюджет в вашей компании в связи с финансовым кризисом, ясно одно — пришло время рассмотреть под лупой собственную систему обучения и сделать ее более эффективной и экономичной. Помните, как у Джима Коллинза? «Смотрите суровым фактам в лицо». Суровый факт — T&D системы не останутся в том виде, в котором они есть сейчас. Кризис лишь подтолкнул наметившиеся тенденции в обучении — оно уходит из аудиторий на рабочие места и в он-лайн, становится максимально сфокусированным на бизнес-задачи.

Пришло время оптимизации всех организационных систем. Многие HR менеджеры утверждают, что компании сократят непроизводительных сотрудников, уберут дублирующиеся функции, изменят системы мотивации. К сожалению, при экономии затрат, многие компании более всего не жалеют бюджеты на обучение. Ни в коем случае не допускайте полного схлопывания T&D системы. Паника пройдет, кризис тоже будет не вечен. Когда все стабилизируется, придется восстанавливать T&D систему с нуля, а это долго и недешево. В борьбе за текущее выживание компании не ройте ей яму в будущем. Даже если перед HR-директором поставили задачу сократить T&D отдел, нужно сохранить носителя T&D экспертизы в компании, т. е. оставить тех, кто знает о системе обучения в вашей компании больше всего.

Несколько советов по оптимизации системы обучения и развития персонала:

1. пересмотрите все текущие программы, подумайте, что можно сделать уже сейчас в зависимости от вашей ситуации, чтобы сделать их менее затратными в ближайшей перспективе:

– отказаться от дорогостоящих провайдеров T&D услуг, подобрав менее дорого поставщика. Вспомните финалистов вашего тендера — кто проиграл вашему текущему поставщику? Возможно, там будут более интересные варианты по цене без существенных потерь в качестве услуг

– сократите количество обучаемых

– сократите объем обучения по программе

2. особое внимание уделите стратегическим программам, как одним из самых дорогостоящих. Не отказывайтесь от них вовсе, работайте с их объемом и количеством обучаемых, если возможно — с провайдерами этих программ.
3. поработайте над экономичностью всех программ в отдаленной перспективе:

– если уже есть платформа для электронного обучения, отлично — купите средство быстрой разработки курсов и наладьте «выпуск» программ электронного обучения, содержание которых создается экспертами вашей компании

– переведите часть аудиторных занятий в он-лайн в тесной работе с тренерами этих программ (даже если они внешние)

– если пока еще нет LMS — купите готовые e-learning курсы, максимально подходящие вашей компании, создайте библиотеку он-лайн курсов

– делайте тренинги и семинары короче (не 2—3 дня, а 0,5—1, в формате «хирургического обучения» — по узкой теме, четко сфокусированные на определенной проблеме)

– активно привлекайте к тренерству внутренних экспертов

4. оставьте только те программы, без которых бизнесу будет тяжело (развитие ключевых компетенций персонала компании, продуктовые тренинги, профессиональное обучение, и т. д.)
5. уберите программы из категории “приятно, что они есть«/nice to have (тайм-менеджмент, ораторское искусство, баланс жизнь-работа, публичные выступления, работа с манипуляциями и пр.)
6. подумайте об аутсорсинге каких-либо T&D функций, например, сбор заявок на обучение, проведение тендера на поиск максимально выгодного для компании поставщика T&D услуг
7. сократите внешнюю аренду помещений для обучения. Часть занятий вполне могут проходить в комнатах для встреч и переговоров
8. активнее развивайте платформу для обмена знаниями и накопления знаний в компании — библиотеку книг, статей, журналов, как в он-лайн, так и печатном виде; корпоративные блоги, корпоративные профессиональные сообщества; аудиторные сессии по обмену знаниями (форматов их проведения — масса, большинство из них незатратные)
9. оптимизируйте программу наставничества. Эти программы уже проявили себя, как эффективный инструмент развития, но потенциал к их улучшению и оптимизации еще очень велик
10. попробуйте оценить ROI ваших программ. Несмотря на кажущуюся сложность этого подхода в оценке эффективности, он таит в себе огромные возможности анализа программы и является рабочим инструментом оптимизации.

Какие процессы будут происходить в корпоративном обучении в целом:

1. сократят персонал в отделах обучения, штатные единицы будут укрупнены за счет объединения T&D функций
2. изменятся темы программ — в них появится акцент на кризис и неопределенность
3. будут продолжать обучать линейных менеджеров. В ситуации сокращения HR и T&D персонала часть этих функций перейдет «на места», руководителям понадобятся дополнительные тренинги по управлению и обучению своего персонала. Вспомнят о таких методах управления, как MBW (Managing by Walking — управление «на ногах», в постоянном личном общении с персоналом) и менеджмент в стиле коучинг
4. через 1,5—2 года, когда закончится кризис, будут востребованы T&D и HR специалисты стартаперы — способные запустить или восстановить T&D системы с нуля
5. будет востребована фасилитация для проведения всевозможных форматов T&D и организационных мероприятий, корпоративных конференций, чаще будут вспоминать о методе открытого пространства (open space) в приложении к мероприятиям для больших групп
6. скорее всего, все-таки будут сокращены стратегические программы обучения и корпоративный МВА. В многих компаниях искушение отказаться от чего-то, что приносит выгоду в будущем, не имеет прямого влияние на текущую ситуацию в компании, окажется сильнее здравого смысла.

Какие процессы будут проходить на рынке услуг по корпоративному обучению:

1. Часть небольших провайдеров перестанет существовать. После стабилизации ситуации на рынке им будет сложнее, чем раньше, вернуться на рынок, т. к. осторожность к выбору провайдера у заказчиков сохранится потом долго.
2. Крупные провайдеры имеют шанс укрупниться за счет дружественного поглощения небольших провайдеров
3. Есть вероятность, что провайдеры воспользуются моментом кризиса и выстроят барьеры для входа на рынок. Возвращение мелких игроков станет еще тяжелее, но в целом рынок выиграет за счет повышения качества услуг
4. Есть вероятность смены лидеров среди игроков T&D рынка. В списке лидеров останутся те, кто смог наладить эффективное управление тренинговой и HR-консалтинговой компанией. Кстати, в упомянутых T&D тенденциях 2007 годабыло сказано: «Грамотное управление тренинговой компанией станет залогом ее успеха»
5. Возрастет количество фрилансеров, в том числе из числа корпоративных T&D специалистов и тренеров, попавших под сокращение. Этот процесс будет встречать встречное движение — стремление внешних тренеров перейти внутрь компании, как более стабильное место работы.

Советы T&D специалисту

Не прекращайте изучать практики и кейсы, как компании обучали свой персонал в благоприятных экономических условиях. Изучать, что делают T&D коллеги сейчас, в условиях кризиса, важно, но не менее важно искать идеи оптимизации систем обучения и в докризисном T&D опыте, особенно в части оптимизации бюджетов и вплетении различных форм обучения в систему обучения. Время наращивать свою личную T&D экспертизу.

Будьте проактивными, подумайте заранее над вариантами оптимизации T&D бюджета и T&D системы. Будьте готовы продемонстрировать необходимость для бизнеса даже самых экономичных форм обучения.

При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна