HR-ы — больше не просто вспомогательные сотрудники, а стратеги, определяющие устойчивость бизнеса. Как новые тренды в управлении персоналом помогают удерживать сотрудников, повышать эффективность и привлекать таланты? Вместе с Надеждой Пановой, руководителем группы кадровых операций и управления вознаграждением компании «Теплолюкс» разбираем ключевые HR-подходы, которые работают сегодня.

HR становится ключевой управленческой функцией

Индекс безработицы на рекордно низком уровне, импортозамещение дало мощный импульс новым отраслям, а конкуренция за кадры усилилась. В этих условиях HR превращается в стратегическую функцию, определяющую устойчивость бизнеса.

В «Теплолюкс» (GROUPE ATLANTIC RUSSIA) люди – главная ценность. Сегодня успешные компании осознают: сотрудники – это не просто ресурс, а ядро развития.

Перед тем как говорить о новых HR-трендах, важно отметить: наша HR-функция опирается на выстроенные процессы – подбор, адаптацию, обучение, ежегодную оценку, мониторинг удовлетворенности, систему оплаты труда и льгот. Культурный код компании строится на семи принципах, ориентированных на командную работу, комфортное взаимодействие и постоянное развитие. Но время диктует новые условия, чтобы привлекать и удерживать талантливых специалистов, нужны другие подходы.

Как удерживать сотрудников в новых реалиях

Дефицит кадров обострил конкуренцию за персонал. Удержание сотрудников – – это многогранный процесс со многими составляющими, который лучше всего описывает концепция совокупного вознаграждения. В нее включены все элементы (заработная плата, льготы, возможности обучения и развития, баланс «работа-жизнь», признание и т.д.), которые компания готова предложить работнику за его результативность, компетенции, мотивацию и вовлеченность.

Так как материальная составляющая нашего совокупного вознаграждения находится на достойном «рыночном» уровне, а уровень удовлетворенности работников по данным опроса превосходит 90%, то мы решили сфокусироваться на развитии и продвижении культуры обратной связи, и благодарности. 

Вручение благодарственных писем и грамот за реализованные проекты стало традицией, как и регулярные встречи сотрудников с руководством. Следующие шаги – создать площадку для публикации профессиональных и личных достижений сотрудников и запустить программу «Скажи спасибо» на постоянной основе.

Обратная связь – важный навык. Тренинг в игровом формате оказался настоящим прорывом: игровой подход снижает эмоциональное напряжение и делает обучение более результативным. Мы продолжим развивать этот формат и внедрять инструменты закрепления навыков.

Дополнительно компания поддерживает волонтерские инициативы и развивает Well-being-мероприятия. Один из примеров – утренняя гимнастика от работника склада, который в свободное время является тренером. Это стало заразительным примером для команды.

Как повысить производительность и упростить работу

Задача HR – не только привлекать кадры, но и делать работу интереснее, удобнее, эффективнее.

Уже многое сделано: сотрудники производства завершили обучение и работают в командах по улучшениям, а также участвуют в «Фабрике идей», предлагая решения по оптимизации процессов. В поддерживающих подразделениях (бухгалтерия, закупки) традиционно упрощаются процедуры – сотрудники сами обозначают узкие места, а ответственные подразделения находят пути их устранения.

Важный шаг – цифровизация HR-процессов. Внедрение КЭДО от HRlink и StartLink упростило кадровый документооборот. Следующий этап – автоматизация рутинных задач, настройка алгоритмов для обработки данных и использование инструментов DataLens для мониторинга ключевых HR-показателей.

Борьба за таланты: расширяем границы найма

Найти квалифицированного специалиста, совпадающего с культурой компании, – непростая задача. Мы расширяем горизонты.

• Активно практикуем удаленное сотрудничество с IT-специалистами.
• Предлагаем релокацию для ключевых сотрудников, присутствие которых в офисе особенно важно.
• Сохраняем гибридный график, увеличивая долю удаленной работы для тех, кто живет далеко от офиса.

Еще одним популярным трендом является привлечение пенсионеров, но мы и ранее себя не ограничивали в таком выборе. Если добавить к картине дефицита на рынке труда «демографическую яму» и невысокую популярность рабочих специальностей среди молодежи, то перспектива становится еще более неопределенной. Мы не отчаялись и вступили в борьбу за подрастающее поколение.

Компания делает ставку на молодежь, потому что это инвестиция в будущее. Летняя практика для подростков 14-18 лет стала доброй традицией: они получают первый опыт работы, а компания – поддержку в сезон отпусков. Запуск программы стажировок и сотрудничество с вузами позволяет привлекать перспективных специалистов.

Дополнительно мы участвуем в проектах профориентации и образовательных инициативах, чтобы привлекать внимание молодежи к промышленным специальностям.

Развитие HR-бренда

Все эти инициативы укрепляют наш HR-бренд. Уровень удовлетворенности сотрудников высок, текучесть снижается. Теперь фокус – на внешнем продвижении компании.

Мы запускаем обновленный сайт и усиливаем работу с корпоративными коммуникациями. Отдельный специалист займется развитием HR-бренда и внешним PR.

HR становится драйвером устойчивого развития. Мы внедряем лучшие практики, создаем комфортные условия для работы и профессионального роста. Именно так мы привлекаем и удерживаем лучших.

Надежда Панова,
руководитель группы кадровых операций
и управления вознаграждением компании «Теплолюкс»