Елена Ксенофонтова, ведущий консультант, ГК «Топ-Менеджмент Консалт», www.tmconsult.ru
4 февраля 2008 г.

Продажи.

Компания существует благодаря тому, что кто-то покупает производимые ею продукты или услуги. Следовательно, наиболее ощутимый и ежедневно востребованный результат обучения связан с повышением эффективности деятельности всех тех, кто прямо или косвенно обеспечивает постоянное поступление денег от клиентов компании. Повышение реальной клиентской ориентированности представителей всех подразделений — существенный вклад в непрерывность этих финансовых потоков.

Операционная эффективность.

Лучше продается, как правило, более качественный продукт, не превышающий по цене (себестоимости) аналоги конкурентов. Все, кто способствует его разработке, производству или закупкам, нуждаются в обучении. А это, фактически, вся компания. Командная сплоченность, следование корпоративным ценностям, постоянное совершенствование бизнес-процессов и конкретных технологий — задача не из легких. Основные конкурентные преимущества компании создаются здесь, однако готовых тренингов с «правильными рецептами» за пределами компании искать бессмысленно.

Лидерские качества руководителей.

Руководителей обучать нужно больше, чем всех остальных — иначе обученные нижестоящие не смогут внедрить все то, чему их обучили. Но обучение команды топ-менеджеров значительно дороже и не всегда они готовы выделять на это свое время. Индивидуальное руководство-лидерство можно совершенствовать очень долго, но основной результат будет достигнут от повышения эффективности, в первую очередь, их совместной управленческой деятельности.

Расходы для доходов!

Расходы на обучение очевидны. Доходы от него посчитать трудно. Но количественная оценка изменений в эффективности деятельности обученных — необходима!

Задачи каждого мероприятия.

Провести обучение — не самоцель. Необходимо научиться оценивать: сначала требующийся, а затем достигнутый вклад каждого конкретного обучения в результативность деятельности сотрудника, бизнес-процесса и подразделения.

Администрирование мероприятий.

Неудовлетворенность руководителя обучаемого и самого обучаемого организацией процесса, может уничтожить весь смысл как прошедшего, так и следующих обучений.

Будущее — главный ориентир.

Обучать тому, что сотрудники сейчас «делают не очень хорошо» — поздновато! Нужно обучать тому, что они должны будут «хорошо делать» завтра!

Исследование возможностей разных форм обучения.

Аудиторная форма обучения — полезный или привычный вариант? Ведь есть еще обучение на рабочем месте, дистанционное обучение через Интернет / Интранет, учебные курсы в аудио-видео формате, хорошо методически обеспеченное наставничество, долгосрочные программы обучения в учебных заведениях, стажировки, книги, конкурсы по профессии, творческие групповые мероприятия и т. д.

Знания.

Профессионалам необходимо поддерживать свои знания на современном уровне. Конференции, общение в профессиональных сообществах, современная русскоязычная и иностранная периодика, база знаний, связанных с технологиями и продукцией компании, всё это требует организационных и финансовых «вложений».

Навыки.

Тренинг по отработке навыков — это преувеличение. Как правило, тренинги дают понимание и умение делать что-то новое, поначалу непривычно и не гладко. Если в ежедневной деятельности эти умения не применять — автоматизированными навыками они никогда не станут. А позволяет ли текущая организация работы их применять?

Ежегодная оценка соответствия необходимых компетенций имеющимся.

Потребность в обучении нужно выявлять объективно: под стратегические задачи бизнеса оценивать наличие соответствующих компетенций у персонала. Тогда можно строить программы а) ротации и найма носителей тех компетенций, которые эффективнее приобрести, чем «наращивать» у имеющегося персонала подразделения и б) развития у персонала, в первую очередь, тех компетенций, которые будут ключом к успехам бизнеса компании и сегодня, и завтра. У каждой должности свой ключ!

Самосовершенствование и сотрудников, и организации.

Выигрывают те компании, в которых люди не ждут, пока их обучат, а сами работают над собой, чтобы работать наиболее эффективно. Так же, как на всех уровнях управления, организация учится на собственных ошибках и удачах, понимая, что самообучающаяся организация — это не мода, а свойство действительно сильных. Соответствующее понимание и мотивацию необходимо поддерживать!

Успешность управления персоналом в целом.

Если сотрудник не лоялен компании, обучение — это, скорее, повышение его рыночной стоимости. Однако если компания не повышает квалификации и не дает развития сотруднику — это прямой путь к понижению и его эффективности, и его лояльности. Одного обучения в управлении персоналом недостаточно, но без него не обойтись!

Версия, удобная для печати: Памятка для тренинг-менеджеров

Об авторе: Елена Ксенофонтова является ведущим консультантом, руководителем проектов ГК «Топ-Менеджмент Консалт» с 2000 года. В ее портфеле проекты с такими компаниями как Самаранефтегаз, Мултон, ГУМ, Регата, ЭКСМО и другие. Подробнее на www.tmconsult.ru

При републикации материала ссылка на журнал HRbazaar обязательна.