Нелли Власова, Центр “Харизма” (Новосибирск)
Источник: Журнал T&D Директор
18 декабря 2009 г.

Мечта об активном, ответственном и дисциплинированном персонале была даже во времена плановой экономики, где не было настоящей мотивации повышать производительность труда. Все равно, что бы не производилось, все распределялось.

В настоящее время в среднем в России на любом предприятии четыре сотрудника из пяти лишние, при условии, если бы тот единственный работал за пятерых, т. е. имел бы производительность труда, приближающуюся к нормам труда цивилизованного мира.

Так что повышение производительности труда перешло в разряд задач государственной безопасности. Об этом постоянно говорят на совещаниях с предпринимателями Медведев и Путин. С нашими темпами, качеством и себестоимостью продукции мы оттеснены на обочину мирового рынка, да и на внутреннем рынке не способны конкурировать с компаниями, владеющими иностранцами. Исполнительный директор компании «Сибирский берег», признанной журналом «Эксперт» самой динамично развивающейся компанией России, выступая на форуме, заявил, что производительность труда в их компании в 2—3 раза выше средне российского уровня, но в 15 раз ниже производительности труда в компании «Марс», расположенной в России, но принадлежащей иностранцам.

Почему же столь острая и жизненно важная задача пробуксовывает в своем решении? Причина, как всегда в незнании законов системного мышления. Любая система (а проблема производительности труда это система) имеет свои фазы развития: от зарождения к бурному росту, затем стабильности и далее к смерти. Проблема производительности труда уже давно на склоне смертельной болезни.

Это говорит лишь о том, что старые и привычные методы воздействия на человека просто не действуют, и не будут действовать, как бы их не усовершенствовали. Как сказал теоретик творческого мышления Эдвард де Боно: «Если вы будете усовершенствовать дилижанс, вы получите усовершенствованный дилижанс, но автомобиль едва ли». Так и в росте производительности труда нужен не эволюционный путь, а революционный. В чем он состоит?

Многие теоретики уже лет 15—20 обращают внимание на революционный переход в управлении людьми с внешнего воздействия (на чем построен весь классический менеджмент) на пробуждение человека изнутри (на этом построена вся технология лидерства). Это переход с мотивации на воспитание самомотивации. А все, что связано с самомотивацией лежит в области бессознательного. Руководитель не должен будет изучать психоанализ и скрытые от сознания психические процессы, протекающие в людях. За него это делают профессионалы в области бессознательного. Но руководитель должен понять одно: он должен расстаться с приверженностью к командирскому стилю и освоить лидерский стиль управления.

Если для командирского стиля он имел такие инструменты власти, как возможность наказать (кнут, принуждение), возможность наградить (пряник, подкуп), статус начальника, лигитимность (законы трудового права). Для лидерского стиля он должен освоить другие инструменты уже не давления, а вдохновения, воспитания, наставничества, личного примера, перестройки мировоззрения персонала по отношению к работе, к командному духу, клиентоориентированности, этике и культуре межличностных отношений, стрессо и конфликтоустойчивости.

Почти 100% руководителей всех уровней не являются специалистами в использовании этих инструментов. Но точно также они не являются специалистами в устройстве компьютеров и их программном обеспечении. И, тем не менее, это не мешает им пользоваться компьютерами и их программами. Нечто подобное сейчас происходит и в оснащении управленческих кадров новыми средствами и инструментами по управлению самомотивацией персонала и превращению сотрудников из исполнителей в инвесторов, которые инвестируют свою природную энергию и свой интеллект в общее дело своей компании.

Сущность новых лидерских инструментов управления

Нанотехнологии совершили революцию в области материальных веществ. Проникнув в глубину веществ на уровень наночастиц (одной миллиардной доли атома) с помощью специальных катализаторов или энергетических или магнитных полей, получают новые свойства этого вещества в сотни и тысячи раз большие, чем при работе на макроуровнях этого вещества. У человека можно также выделять разные уровни, но не в строении клеток, а в уровнях энергии. Человек проявляется как на грубых, так и на тонких энергетических уровнях или телах. Грубые тела осознаются, а проявление человека на тонких телах относится к подсознанию и не осознается. Но самая мощная энергетика человека генерируется нашим бессознательным.

Парадокс в том, что на сознательном уровне мы можем отрицать существование бессознательного, но на уровне поведения и действий мы переживаем эти процессы каждый день. Большая часть нашей жизни — мысли, чувства, мотивы — находятся вне области сознательного. Люди не всегда осознают, что они делают, а особенно, почему они это делают. Можно сказать, что пульт нашего поведения находится в области бессознательного. И если найти какие-то катализаторы или поля, которые будут воздействовать на этот пульт, то по аналогии воздействия на наночастицы вещества, можно вызвать мощную человеческую энергию, чтобы направить ее на дело. В этом состоит суть самомотивации.

Что же представляют собой эти катализаторы или поля? Они напоминают виды и формы идеологической пропаганды. Но привычная пропаганда построена на воздействии на сознание человека. Новая форма идеологической пропаганды, воспитания или трансформации ориентирована на подсознание. Она напоминает социальную рекламу, где «продаваемым продуктом» является не товар или услуги, а человеческие ценности. Новая форма воспитания и воздействия на людей скорее напоминает психологический гипноз. Он построен на использовании нового языка, который распознает подсознание. Это язык образов, метафор и афоризмов. В подсознании нет слов, там есть образы и смыслы. Люди, а вернее их подсознание, которое управляет человеческим поведением, подчиняются определенным силам. И эти силы заложены Природой. В управлении людьми нужно только их активизировать и выпустить на поверхность. Лидерский стиль управления и является тем катализатором или теми полями, под воздействием которых скрытая внутренняя энергия выходит наружу. Что это за силы, на которые реагирует человеческое подсознание? Этих сил пять видов.

Силы влияния на человеческое поведение.

Пять сил влияния на подсознание людей:

1. Сила идеалов или эталонов
2. Сила социального влияния
3. Сила законодательства
4. Сила личного примера
5. Сила эффективных технологий.

Иными словами, если включать в виде управляющих воздействий новые инструменты (названные пять сил), а не привычные кнут и пряник, то самомотивация, энтузиазм, ответственность, дисциплина будут также неизбежны, как неизбежен взрыв, если появилась концентрация газа, кислород и искра.

Чем должен быть вооружен руководитель, чтобы улетучилась пассивность персонала, а на ее месте появился бы их энтузиазм, ответственность и самодисциплина?

1. Разнообразные виды социальной рекламы, раскрывающие людям ценность труда для человека, ценность его ответственности и дисциплины для него самого. Эти продукты можно придумывать самим, или приобрести или заказать в Центре «Харизма», который специализируется на социальной рекламе по всем видам корпоративных ценностей. Дело в том, что человек родился с встроенными ценностями, как с эталонами и идеалами. Он их может не осознавать, но все равно на них реагирует. И когда они подаются на языке образов и мудрых мыслей, раскрывающих глубинный смысл, подсознание, как бы «узнает» эти идеалы и реагирует на них желанием ими руководствоваться. Этот механизм заложен Природой и не нужно беспокоиться о том, как его включать. Природа заложила в каждом желание «быть хорошим, счастливым, желание управлять собой и своей жизнью и даже желанием оставлять свой след на земле. Социальная реклама просто пробуждает эти ценности. А ценности управляют поведением людей.
2. Чтобы использовать силу социального влияния в новых лидерских методах воздействия заложены разнообразные формы оценивания и контроля не только результатов деятельности сотрудников, но и их приверженности заданным корпоративным ценностям. Эти виды и формы намного разнообразней привычного контроля. И самое главное, они имеют иную функцию — функцию поддержки позитивных отклонений, а не наказания за негативные отклонения.
3. Сила законодательства, когда людям выгодней выполнять корпоративные законы, требования, правила и табу, чем их не выполнять, используются в программе лидерства с помощью четких разработанных стандартов: законов Корпоративной Конституции, Кодексов чести, Контракта взаимоотношений компании и работников, правил и табу, корпоративных ценностей. За ними тоже ведется контроль и мониторинг, насколько они выполняются.
4. Сила личного примера. Это мощный механизм воздействия с помощью стиля наставничества, воспитания, коучинга или стиля спортивного тренера, который готовит свою команду к победам на рынке. Этот блок методов воздействия связан с переобучением руководителей всех уровней в корпоративных Гусов Хиггингов или в корпоративных Макаренко. И как бы это не нравилось некоторым менеджерам, они должны понимать, что смена стиля управления является признаком их профпригодности в новых условиях.
5. Сила эффективных технологий. Человек делает мало, некачественно или медленно не только из-за низкойсамомотивации, но из-за неэффективных технологий. В новой парадигме повышения производительности труда в 4—5 раз произошла смена позиций. Если раньше делали ставку на обучение сотрудника, выполняющего определенную должность, то теперь ставка делается на программно-методологическое обеспечение самой должности. Если данную должностную позицию обеспечить простыми и качественными памятками, инструкциями, стандартами и технологиями деятельности, то сама работа не будет страдать при смене исполнителей. Это своеобразное обучение на каждом рабочем месте по требуемым ключевым компетенциям. Люди могут меняться, но работа и ее производительность не будут страдать.

Если обобщить сказанное, то вырисовывается новая парадигма управления персоналом, направленная на профилактику и лечение привычной пассивности сотрудников и активизация их на 4—5 кратное повышение трудовой активности. И она состоит в следующем комплексе новых методов воздействия, символом которого является «Принцип кулака». Пять новых методов воздействия представляют как бы пальцы руки. Каждый палец сам по себе мало, что сделает в плане роста производительности труда в 4—5 раз. Но вместе, собранные в кулак, они решают эту задачу.

Сила в кулаке, а не в единичных методах.

Принцип «Кулака» вооружает руководителя любого уровня пятью новыми инструментами управления персоналом:

1. Создание воспитывающей корпоративной среды, которая сама по себе пробуждает в сотрудниках на бессознательном уровне средствами корпоративной социальной рекламы ценности, идеалы и эталоны, заложенные в людях самой Природой. Огурец, помещенный в рассол, становится соленым без всяких призывов и назиданий.
2. Создание корпоративного «ГИБДД», контролирующего выполнение корпоративных ценностей, правил и табу, правда со сдвигом в поддержку тех, кто выполняет, а не наказания тех, кто их нарушает.
3. Разработка Корпоративной Конституции, кодексов чести, контрактов взаимоотношений и обязательств сотрудников соответствовать требованиям компании в ответ на возможность пользоваться ее ценностями и ресурсами, которые она представляет своим «гражданам».
4. Переобучение всех менеджеров лидерскому стилю управления, напоминающего стиль выдающихся спортивных тренеров.
5. Программно-методологическое обеспечение всех требуемых ключевых компетенций и должностных обязанностей как новый вид обучения на рабочих местах современным эффективным стандартам и технологиям работы. Если делать так, как делали раньше, значит получать то, что получали раньше. Все постепенно умирает, но и возрождается на новом уровне. Кризис и выход из него требуют революций, а не эволюции.