В России путь корпоративного тренера складывается по-разному. Если проанализировать резюме кандидатов, претендующих на работу тренером в корпоративном мире, можно выделить несколько групп:

1. Выпускники педагогических и психологических ВУЗов

Получив соответствующее образование, они решают, что его достаточно для начала карьеры бизнес-тренера. В их резюме часто есть такие строки (цитата): «Проводил тренинги по командообразованию школьников в рамках дипломного проекта». Сейчас им практически невозможно на что-либо претендовать в мире бизнес-тренеров, пока они дополнительно не обучатся в одной из школ для тренеров (долгосрочной, многомодульной).

2. Выпускники других ВУЗов, которые были членами одной из студенческих ассоциаций

Студенческие ассоциации — непростые с точки зрения иерархии организации. В них, как и в любой организации, есть «топ-менеджеры», «линейные руководители», а также тренеры. Последние — это вожатые или наставники (у кого как называется), которые проводят тренинги по базовым навыкам, необходимым каждому серьезному студенту. Они становятся выпускниками и загораются идеей карьеры бизнес-тренера. После в CV пишут: «Проводила тренинги по коммуникациям в AISEC» или «Проводила тренинги командообразования в летнем лагере АЮЛ (ГШСА, ПРО Движение и пр.)». Им тоже прямая дорога в школу тренеров прежде, чем они решат предложить свою кандидатуру в качестве младшего помощника бизнес-тренера.

3. Бывшие тренеры личностного роста

Схлынувшая волна личностных тренингов вынесла их на берег, где есть острая нехватка бизнес-тренеров. Сейчас рынок принимает их в свои ряды не так легко, как раньше, несмотря на «тренерский голод». Неоднозначный имидж тренингов личностного роста заставляет их либо скрывать свою прежнюю практику, либо переквалифицироваться. Таких тренеров тоже рады видеть в числе своих студентов тренерские школы.

4. Функциональные специалисты компаний

В силу занимаемой должности или по природной страсти некоторые сотрудники становятся наставниками для новичков, торговых представителей, операционисток в банке, продавцов в зале и пр. Их может заметить зоркий глаз HR-директора, которому нужны внутренние тренеры, тогда их отправляют на тренинг тренеров, и они меняют профессию. Иногда они сами просятся сделать их тренерами, поняв, что у них неплохо получается передавать навыки другим, и им это нравится.

Распространенный старт этой категории корпоративных тренеров — позиция супервайзера, в обязанности которого входит проведение тренингов для торговых представителей. Супервайзеров отправляют на тренинг для тренеров, где дают базовые навыки ведения групп обучения. Для корпоративного тренера это, пожалуй, самый удачный старт. Человек хорошо знает бизнес, сам в нем «варился», прекрасно владеет технологиями, разбирается в бизнес-процессах.

Другой сценарий карьеры корпоративных тренеров «из специалистов» появился последние 5 лет, когда многие компании стали внедрять ERP-системы. Эти проекты предполагают широкомасштабное обучение сотрудников работе в системе. Проводят такое обучение члены проектной группы, специалисты в IT, некоторые из которых так и остаются на позиции тренера по IT-навыкам.

5. Тренеры из тренинговых компаний

Еще не так давно считалось, что билетом счастья для них будет переход на сторону клиента, в корпоративный сектор. По наблюдениям экспертов Trainings.ru ситуация в последние 2 года изменилась. Сейчас на рынке участились обратные переходы — корпоративные тренеры уходят на сторону провайдеров. Основных причин две:

— деньги: доход тренера, пользующегося спросом, с загрузкой около 15 тренинг-дней в месяц, составляет до 250 000 руб в месяц, в корпоративном секторе зарплаты ниже, хотя и стабильнее

— интерес: возможность участвовать в проектах с разными компаниями пополняет их портфолио, способствует широте мышления, обогащает профессиональное видение

6. Психотерапевты, психологи, социальные педагоги, школьные педагогии т. д.

Этот путь карьеры бизнес-тренера практически сошел на «нет». Вспомним, как развивался рынок корпоративного обучения: в Россию пришли западные компании, которые привыкли обучать свой персонал. В ту пору у нас еще не было своих HR-менеджеров и, тем более, бизнес-тренеров, поэтому на позиции, предполагающие обучение сотрудников, брали людей с педагогическим или психологическим образованием, как наиболее близким к понятию «тренинг-менеджмент».

Многие известные и авторитетные тренеры начинали свою карьеру именно так, но времена меняются — стать корпоративным тренером с опытом практикующего психолога или педагога не так-то просто.

Исключения составляют регионы. По опыту Ирины Жук, заместителя директора бизнес-школы Росгосстрах, в регионах России только из психологов и преподавателей можно выбрать штатного тренера. «Не из кого выбирать, нет еще большого рынка труда бизнес-тренеров», — сетует Ирина. По крайней мере, среди 100 тренеров бизнес-школы РГС 80% — выходцы из преподавателей ВУЗов и психологов.

7. К категории корпоративных тренеров относятся и сотрудники компании, которые занимаются обучением персоналахоть и регулярно, но только часть своего рабочего времени. В остальное (и основное, около 80%) время они работают, как функциональные специалисты — маркетологи, финансисты, руководители отделов и департаментов.
8. Тренеры НКО

Говорят, из НКО приходят очень сильные тренеры. В некоммерческих организациях (типа WWF, Green Peace) из тренеров делают настоящих виртуозов, ведь во многом на них строится, по сути, управление сотрудниками НКО. Многих из них обучали за рубежом. Правда, некоторые HR-ы, кто сталкивался с тренерами, пришедшими из НКО, говорят, что профессионалы они классные, но (по словам одного HR-а) «… у них на лбу печать альтруизма, они с трудом привыкают к циничному корпоративному миру, где нужно учить зарабатывать деньги».

Из кого бы ни вышли корпоративные тренеры, их непременно нужно самих обучать и развивать. Система обучения и развития тренеров по своей сути не сильно отличается от подходов к профессиональному обучению других категорий персонала. Она включает в себя:

1. разработку модели профессиональных компетенций тренеравашей компании.

Можно взять за основу существующие модели, например, признанную практически во всем мире модель компетенций для T&D специалистов ASTD (American Sociaty for Training and Development) или модель компетенций бизнес-тренеров РАБО (Российская Ассоциация бизнес-образования), разработанную для проведения сертификации.

2. создание программы обучения тренеровс учетом развития компетенций

Она должна включать в себя:

— прохождение тренинга для тренеров в открытом или корпоративном формате

— обмен опытом и наблюдения за работой коллег

— наставничество, коучинг, спарринг, buddying, супервизия для тренеров

— посещение профессиональных конференций, клубов и членство в ассоциациях (российских и зарубежных)

— чтение профессиональных он-лайн рассылок и книг (зарубежных и российских)

3. регулярную оценку развития тренерских компетенцийи внутреннюю сертификацию тренеров.

В каком формате (открытом или корпоративном) будут проходить ваши сотрудники тренинг для тренеров, зависит от многих параметров, но наиболее значимыми являются следующие два:

1) количество тренеров в вашей компании

Если их 5 и больше, эффективнее разработать корпоративный тренинг для тренеров в партнерстве с одной из существующих школ тренеров или адаптировать корпоративную программу, если она есть в зарубежном головном офисе вашей компании. Если тренеров меньше 5, есть смысл отправить их на открытую программу (в разные школы или в одну и ту же)

2) уровень профессионализма ваших тренеров

Если он приблизительно одинаковый, лучше разработать корпоративный тренинг для тренеров, если он разный, то выбор формата зависит от того, какой подход вам ближе. Приверженцы первого подхода считают, что нужно создавать программу, ориентируясь на «самого развитого», остальные подтянутся, и создают тренинг для тренеров «один на всех». Вторые считают, что «каждому — свое», в этом случае их лучше отправить на открытые программы для разного уровня профессионального развития (базовый и продвинутый)

Не стоит останавливаться на прохождении тренинга для тренеров, где даются навыки работы с группой, дизайна тренинга, анализа потребностей в обучении. Необходимо насыщать программу обучения различными неформальными методами, например, использовать shadowing (наблюдениями за работой коллег). Посещение тренингов, которые ведет коллега, не должно проходить в контексте простого созерцания. В shadowing у наблюдателя есть определенная задача, например, отметить, как коллега работает с возражениями, написать потом небольшой отчет, обсудить увиденное со своим коучем, наставником (если он есть) или тем, у кого сотрудник был «тенью». В системе обучения тренеров в зарубежной практике shadowing используется широко. Для этого определяются сильные стороны каждого тренера при работе с группой, другие посещают его тренинги с целью наблюдения за тем, что он делает, какие инструменты использует и пр.

Таблица 1. Матрица программ обучения корпоративных тренеров в зависимости от уровня подготовки и количества тренеров. ©, Trainings.ru, 2008

Сейчас на рынке есть много компаний, которые предлагают обучение тренеров в том или ином виде.

Есть два вида программ подготовки бизнес-тренеров:

1) школа тренеров

Многомодульное обучение, которое сопровождается целым комплексом межмодульных активностей — выполнение домашних заданий, написание эссе, курсовых работ, сдачу зачетов. После завершения школы нужно сдать экзамен, в который разные школы включают демонстрацию своих навыков работы с группой, разработку своего тренинга, написание дипломной работы и пр. Некоторые школы привлекают к ведению модулей и в экзаменационную комиссию разных тренеров своей школы, которые имеют большой опыт работ.

Школы тренеров выдают документ о повышении квалификации государственного образца, как правило, на базе одного из ВУЗов (например, после школы тренеров компании СЭТ дается свидетельство Государственного Университета Управления). Сильные школы тренеров пекутся о своей репутации, которую создают их выпускники. В таких школах можно и не сдать экзамен с первого раза, если руководство школы не уверено в профессионализме студента.

Есть школы, у которых есть один курс на все уровни тренеров с разным опытом, например (цитата):

«… Наша программа рассчитана на:

• практикующих бизнес-тренеров, имеющих опыт работы
• тренеров, работающих с группами личностного роста
• тренинг-менеджеров, HR-директоров и руководителей учебных центров
• начинающих специалистов (психологов, педагогов, управленцев)…»

Или (цитата): «… Всем желающим самореализоваться в области проведения бизнес-тренингов…»

Обучение в таких школах тренеров вызывает сомнения.

Перечислю школы, которые чаще всего называют T&D-специалисты в разговорах на тему «Какие школы тренеров вы порекомендуете?»:

— «Искусство деловой жизни» (многомодульная программа T-Practicum Аллы Новиковой)

— «Системы Эффективных Технологий» (серия открытых мастер-классов для бизнес — тренеров)

— ГК Международный Институт Менеджмента (МИМ) (Школа бизнес-тренеров Д. Димитриева)

— Центр бизнес-технологий под руководством А. А. Плигина (Университет подготовки бизнес-тренеров)

— Центр Кадровых Технологий — ХХI век (Т. Ю. Базарова)

— Школа тренеров Завьяловой

— Открытый тренерский университет Марка Кукушкина

— ИГИСП КЛАСС (тренинг тренеров Кроля, Барановой, Михайловой)

2) тренинги для тренеров

Это двух-трех-четырех дневные тренинги, которые являются сжатым вариантом обучения в школе тренеров или посвящены конкретному аспекту работы тренера (встречается редко). Компаний, которые предлагают тренинг для тренеров великое множество.

Из наиболее известных могу перечислить:

— LiCO

— Wilson Learning Россия

Все школы тренеров и компании, которые проводят тренинги для тренеров, готовы разработать и провести обучение тренеров в корпоративном формате. Компании, которые не просто готовы, а позиционируют обучение тренеров в корпоративном формате, как отдельную услугу:

— ARS VITAE

— MTI

— DOOR Training & Consulting

— Институт Тренинга

На рынке наблюдается острая нехватка, вернее полное отсутствие, программ обучения для тренеров с большим опытом активной работы (более 5 лет). Некоторые ищут возможности обучения у коллег за рубежом. Другие используют доступные методы развития, которые связаны с личным общением с тренерами своего уровня, чтением литературы (как правило, зарубежной) и членстве в ассоциациях для расширения тренерского кругозора.

При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна.