Специфика подбора персонала в ритейле

Для повышения эффективности работы ритейлеров большую роль играет оперативный и качественный подбор персонала. Несмотря на события последних лет в России рынок труда изменился. Мы наблюдаем четкое сегментирование по сферам бизнеса. Розничная торговля как один из наиболее растущих сегментов особенно ощущает нехватку кадров. Екатерина Муромцева, генеральный директор «СТС Групп», рассказывает про особенности подбора персонала в ритейле.

— Екатерина, в чем заключается сложность подбора персонала в розничной торговле?

В связи с активным развитием розничных сетей, несмотря на кризис, возникает потребность в постоянном найме персонала. Перед предприятиями встает важная задача подбора квалифицированных работников и выборе эффективных методов привлечения соискателей на базовые позиции (кассир, мерчандайзер, комплектовщик) и управленческие (руководитель сети, начальник по закупкам). Сетевым магазинам требуется массовый подбор персонала для каждой точки, в этом и заключаемся основная сложность.

— В чем особенность массового подбора персонала?

Сам по себе массовый подбор предполагает комплекс мер по поиску и подбору большого количества специалистов на разные позиции, как правило, в короткие сроки. Если в крупных городах практикуется привлечение персонала без опыта с дальнейшим обучением, то в небольших городах, в которых сеть еще не развита, и предприятие только собирается выйти на локальный рынок, возникают сложности. В таком случае ритейлеры вынуждены рассматривать кандидатов из смежных сфер или привлекать сотрудников нужного профиля из соседних городов, обеспечивая их релокацию.

— Как эффективно организовать подбор сотрудников для ритейла?

Организация массового поиска и подбора персонала для розничных сетей должна состоять из нескольких этапов. Прежде всего необходимо провести диагностику текущего состояния системы привлечения сотрудников. Анализ каждого блока поможет выявить слабые зоны и провести мероприятия по их улучшению.

Также необходимо выявить систему потребности в персонале, чтобы выстроить кадровое планирование. Так предприятие сможет прогнозировать, какое количество и качество персонала, в какой период времени может понадобиться.

Для эффективного поиска и подбора важно сформировать четкие требования. Т.к. позиции массовые, рекрутер должен оперативно получить детальную информацию, каким характеристикам и компетенциям должен соответствовать кандидат.

Следующим этапом я бы выделила утверждение источников привлечения персонала, один из сложных пунктов всего процесса. Источников много, поэтому здесь важен опыт специалиста по подбору персонала не только в ритейле, но и значение эффективности каждого канала и понимание, какая конверсия может быть из каждого из них в конкретный период времени. Скорость и качество закрытия вакансий напрямую влияет на финансовые и административные издержки. Сервисы, где будут размещены вакансии являются дорогостоящими, стоимость может достигать сотни тысяч рублей в месяц и это, не считая продвижения внутри самих ресурсов. Более того на само размещение множества вакансий, подготовку привлекательного описания, которое будет качественно отличаться от конкурентов, необходим административный ресурс.

После проведения работ по отбору сервисов и размещения объявлений о работе идет достаточно трудоемкий блок – просмотр резюме и отбор кандидатов. Рекрутеры должны иметь проверенные скрипты по работе с соискателями на каждом этапе. Как правило, проводится предварительное телефонное интервью с соискателем прежде, чем пригласить его на очное собеседование. Рекрутеру необходимо прозвонить сотни претендентов и выявить наиболее подходящих на конкретную позицию. Из них только десятки будут приглашены на встречу, а оформлены — еще меньше. Соответственно, рекрутеру необходимо понимать конверсию из каждого шага этой воронки, чтобы с высокой долей вероятности прогнозировать количество персонала.

— Вы говорите, что стоимость размещения вакансий может достигать сотни тысяч рублей. Это внушительная сумма. Можно ли минимизировать расходы? Если да, то за счет чего?

Как я говорила ранее, сейчас мы наблюдаем сегментацию рынка труда. Для снижения расходов большое значение будет иметь опыт рекрутера именно в рознично торговле. Если специалист использует популярные каналы только потому, что они популярные, то есть вероятность, что бюджет будет расходоваться нерационально, и компания будет тратить большие деньги. Если же рекрутер уже давно работает в этом узком сегменте, он знает, какие каналы точно будут давать необходимую конверсию, и расходов на лишние ресурсы просто не будет.

Второй момент, который влияет на бюджет – это способность специалиста выявить максимально подходящего и действительно заинтересованного в данной работе кандидата. Здесь логика простая. Представьте, компания оплатила сервис по подбору персонала на определенный период. Рекрутер потратил много времени на просмотр резюме, прозвон, очное собеседование и по итогу, оказалось, что необходимого количества сотрудников набрать не удалось. Так придется повторить этот круг еще раз: заплатить за ресурс, потратить время на поиск и подбор, что для компании означает, оплатить “человеко-часы” специалиста, который этим занимается. Именно поэтому очень важно, чтобы подбором персонала в ритейл занимался специалист с опытом в этом сегменте.