Елена Насонова, эксперт в области оценки персонала, бизнес-коуч ГК «ЕВМ». Специально для HRbazaar.

Оценка нередко вызывает напряжение ещё до старта. Разберём, что влияет на восприятие процедуры сотрудниками и как формат оценки через деловую игру помогает снизить сопротивление, повысить вовлечённость и сделать участие более позитивным опытом.

Каждый HR, запускавший оценку в компании, хотя бы раз слышал: «Это опять для того, чтобы кого-то уволить?». Память об оценке в школе, эффекте «красной ручки», а далее всевозможных экзаменах, аттестациях и «разборах полётов» жива до сих пор. Поэтому процедура оценки и обратной связи в компании часто вызывает у сотрудников напряжение, отчуждение или глухую оборону.

Или сопротивление может выглядеть как формальное отбывание процедуры для галочки.

Представьте: вы запускаете долгожданный проект оценки, например оценку 360°. Подготовлены анкеты, настроена платформа, разосланы приглашения. Сотрудники заходят в систему, видят 50 вопросов, ставят всем пятёрки, оставляя комментарии в духе «всё отлично, претензий нет». Результат – мёртвые данные, разочарованный топ-менеджмент и очередной повод для шуток про «бесполезный HR».

Знакомо?

И дело не в лени сотрудников. Они сопротивляются не оценке. Они сопротивляются угрозе.

Есть страх последующих изменений в профессиональной карьере, угрозы статусу. Когда HR говорит: «Это для развития», сотрудник слышит: «Это для кадровых перестановок». И его защитная реакция логична: если результаты опроса могут повлиять на премию или должность, зачем быть честным? Лучше промолчать, подстраховаться или поставить всем высший балл – и сохранить «хорошие» отношения.

А за всем этим стоит связка, о которой почти не говорят: «Я есть моя работа». Низкий балл читается не как «этот навык требует развития», а как «ты сам недостаточно хорош». Оценка компетенций превращается в приговор личности. И здесь формат сюжетно-игрового ассесмента (он же – оценка через деловую игру) может многое изменить.

В деловой игре человек перестаёт быть «испытуемым» – он становится игроком, а значит активным участником. Фокус смещается с «оценивают меня» на «я решаю задачу». Более того, сотрудник погружается в вымышленную среду, где чувство безопасности усиливается.

Он справляется с вызовами, конфликтует или договаривается; порой совершает новые для себя действия, пробует разные роли и получает обратную связь о своих действиях непосредственно в игровой реальности.

Деловая игра – это временная условная площадка, где можно совершать ошибки, тестировать и пробовать разные подходы. Ошибка в игре воспринимается не как приговор карьере, а как игровой ход, что снижает уровень тревожности.

Здесь можно примерить разные статусные роли: сейчас директор, потом подчинённый. Можно протестировать разнообразные задачи на управление. Интересно наблюдать превращение «скромного аналитика» в «уверенного тимлида», отстаивающего решение сложной задачи.

Примерка «чужой роли» на время психологически безопасна. Оцениваются «мои проявления», а не «моя суть» в её должностной позиции. Тревога снижается — и человек получает возможность показать реальные навыки, а не защитное поведение.

Оценка через деловую игру может быть как самостоятельным инструментом, так и полноценным форматом оценки с обработкой оценочных форм и развивающей обратной связью по проявленным компетенциям.

Таким образом, игра меняет саму суть вопроса: оценивается не личность, а её проявления. А сама процедура получает позитивный заряд, азарт и вовлечённость.

ЕВМ разрабатывает и проводит оценочные решения в игровых форматах, которые позволяют увидеть реальные проявления компетенций сотрудников в действии.

Мы уверены – оценка персонала становится эффективной не тогда, когда проведена сама процедура, а когда ее результаты помогают принимать решения и развивать сотрудников. Если вам хочется именно такую оценку – скачайте наш «Чек-лист по процедуре оценки», который помогает HR проверять основные этапы проекта, заранее выявить возможные ошибки и задать заказчику правильные вопросы перед стартом оценки.

Главная задача оценки — не поставить сотруднику «оценку», а создать условия, в которых он сможет проявить свои реальные компетенции. И от того, насколько безопасным и вовлекающим будет этот процесс, во многом зависит ценность полученного результата.