­Ранее мы уже обсуждали, как изменения в Трудовом кодексе Российской Федерации повлияли на практику наставничества, и приводили опыт в этой области одной из крупных компаний. Продолжаем разговор — на этот раз рассмотрим систему работы с наставниками на Светогорском ЦБК, где эта практика не просто встроена в процессы, а является своеобразным культурным кодом предприятия.

О том, как компания выстраивает систему наставничества, что вкладывает в обучение и мотивацию специалистов, которые занимаются этим направлением в компании, и почему без них невозможна передача лидерства, рассказывают Татьяна Филюта, руководитель отдела по обучению и развитию персонала, и Наталья Чистякова, руководитель по организации производственного обучения.

Долгая история как фундамент будущего

«Система наставничества на Светогорском ЦБК существует многие годы, еще с советских времен. Это давняя традиция и важная часть процесса передачи профессиональных знаний и навыков», — говорит Наталья Чистякова. Сегодня каждый новый сотрудник, особенно в рабочих профессиях, проходит стажировку под руководством опытных мастеров своего дела.

Наставничество здесь — не формальный процесс адаптации. Это живая и мощная система трансляции профессиональных стандартов и культуры. «Наставник — это не просто человек с опытом, а личность, способная вдохновлять, обучать и поддерживать других, это люди, которые готовы проявлять заботу и внимание, способные влюбить в профессию», — подчеркивает она.

Лидерство начинается с цеха

Компания делает акцент на развитии лидерских компетенций не только среди управленцев, но и на производственных участках. Татьяна поясняет: «Сейчас требуются работники, готовые совершенствоваться и улучшать процессы, проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Эти качества развиваются в том числе, когда работник решает выступить в роли наставника».

Наставничество встроено в систему развития компетенций: на предприятии разработаны обучающие программы для наставников, где, помимо технических аспектов, прокачиваются базовые soft skills — ответственность, открытая коммуникация, способность к сотрудничеству. Обучение проводят внутренние тренеры компании, а один из ключевых фокусов — умение учитывать особенности поколений.

Наставник как KPI? Не совсем

Несмотря на важность наставничества, оно не входит в KPI руководителей. Однако его результативность все равно измеряется. «Мы запрашиваем обратную связь у каждого обучающегося и анализируем полученную информацию. Оценка работы наставника осуществляется и в ходе квалификационного экзамена обучающегося. Успешная сдача экзамена является заслугой в том числе и наставников, поддерживающих обучающихся на всех этапах стажировки на рабочем месте», — объясняет Наталья Чистякова.

Мотивация: не только деньги, но и признание

В 2024 году Светогорский ЦБК обновил положение о наставничестве: повысили доплаты, усилили формализацию процесса обучения. Хочется более расширенной формулировки). А в феврале 2025 года прошло первое награждение наставников — грамотами и ценными подарками. Такая символическая часть поддержки, как отмечают в компании, особенно важна: «Важно благодарить наставников за их вклад, тем самым поддерживая их стремление к передаче ценных для компании знаний и навыков».

Что изменилось с 1 марта 2025 года

«С каждым наставником подписано дополнительное соглашение к трудовому договору», — рассказывает Татьяна Филюта. При этом кардинально в процессе осуществления наставничества ничего не изменилось: «В Светогорском ЦБК наставничество всегда было оплачиваемым, поэтому в этой части нововведений не потребовалось».

Результаты? Взрастили управленцев

«Все наши руководители — от начальников смен до директоров департаментов — выросли в компании благодаря поддержке наставников на начальном этапе», — утверждает Наталья Чистякова. Наставничество здесь — реальный лифт преемственности.

С конца прошлого года внедрена система оценки наставников сотрудников. Пока данных немного, но они обнадеживающие: работники довольны качеством кураторства и считают полученные навыки достаточными для самостоятельной работы.

Впереди — менторинг и цифровизация

Сейчас в компании ведется поиск цифровых решений для учета и контроля развития наставляемых. Параллельно прорабатываются возможности запуска программ менторинга на управленческом уровне — для подготовки кадрового резерва и преемников.

Совет новичкам

Наставничество на производстве — это не про формальности. Это инвестиция в будущее бизнеса. «Важно ценить этот стратегический ресурс, так как в результате деятельности наставников, снижается не только текучесть персонала, но и уровень стресса новых работников. Благодаря своим знаниям и лидерским качествам наставники становятся проводниками изменений», — подытоживает Татьяна Филюта.