Теги

Компании-провайдеры

Марк Кукушкин про кризис доверия, человека в бизнесе и качества успешного HR-а

08 августа, 13:27

Интервью, Про HR'ов, Жизнь HR-сообщества

Марк Кукушкин про кризис доверия человека в бизнесе и качества успешного HR а

Марк Кукушкин — настоящая звезда на рынке T&D. Число его регалий и не сосчитаешь: Марк — бизнес-тренер, основатель компании Тренинг-Бутик, партнёр компаний Best T&D Group и Ассессмент Системз Раша, автор проектов ПиР: практики развития и ОТУМКа, со-автор канала PROРазвитие, преподаватель НИУ ВШЭ, Cтокгольмской Школы Экономики и Университета Синергия… И всё же он выделил время, чтобы поговорить с нами о человеке в бизнесе, кризисе доверия и главных качествах успешного HR-а.

— Расскажите про ваш карьерный путь. Когда вы впервые приблизились к той сфере, в которой сейчас работаете?

— Я всегда был «про людей» в своей жизни. Когда в первый раз лет в 11 я отработал помощником вожатого в пионерском лагере, то сразу понял — в этой жизни я буду много работать с людьми. Потом был философский факультет — сначала Томского, а после Московского университета. И это было про идеи и опять же про людей. После окончания учёбы у меня были разные пробы в педагогике — я работал учителем в средней школе и педагогом в детском саду. Работал и в политике. В 90-е годы я получил образование управленческого консультанта. Примерно в 96-м году стал работать тренером для некоммерческих организаций, а чуть позже — для бизнеса. Этот путь к идеям и к людям был закономерным и понятным, но то, какая форма работы будет приносить мне максимальное удовольствие, определилось эмпирически. В политике мне работать не хотелось — отчуждённость, присущая этой сфере, было слишком велика. Тяжёлые консалтинговые проекты в тот период казались сложными по динамике — я всё же бегун на короткие и средние дистанции. Тренинг и сессии организационного развития оказались наиболее эффективной, энергоёмкой и дружественной формой.

— Вы принимаете активное участие в конференциях, посвящённых человеческому капиталу, а девиз вашей компании — «Человек больше, чем бизнес». Почему такое огромное внимание уделяется человечности в контексте бизнеса?

— Люди создают организации, люди утверждают ценности. В 2004 году вместе с рождением Тренинг-Бутика родился этот слоган. В тот момент нам было важно противостоять цинизму, который сложился по отношению к людям в компаниях 90-х: отношение к людям как к средству. Нам было важно вернуть самоценность человека в бизнесе. Сейчас мы говорим об этом, конечно, чуть тоньше, но продолжаем отстаивать приоритет человеческого и человечного в бизнес-организациях.

— А самоценность вернули?

— Мне кажется, что бизнес в России за последние 20 лет гуманизировался. На мой взгляд, мой персональный вклад, вклад Тренинг-Бутика и моих коллег в этот процесс был значительным. Мы видим результат наших вкладов и усилий, слышим благодарности от клиентов.

— Вы говорите о том, что в бизнесе сейчас наблюдается кризис доверия. Доверие — это хорошо, но как управлять компанией без минимальных практик микроменеджмента?

— Культура доверия, которая формируется в компании, очень зависит от первых лиц и от сложившихся практик в организации. Исключить практики микроменеджмента возможно. В нашей компании мы держим баланс. С одной стороны, мы пользуемся классическими инструментами менеджмента, которые нам подходят. Но в то же время мы много экспериментируем — например, с самоуправлением. Существует целый ряд стратегических проектов, которые отданы стратегической команде, и акционеры минимально вмешиваются в этот процесс. Мы искренне считаем, что вовлечение людей и их причастность к принятию управленческих решений — это ключевой вклад, который компания должна делать. По крайней мере, однозначно компании малого и среднего бизнеса. Сложнее в крупных компаниях.

— Да, я слабо представляю, что компания с оборотом в миллиарды долларов будет существовать без отчетов. Это же просто страшно. Люди разными бывают.

— Как показывает опыт тех компаний Долины, в которых мы бывали, минимизация этих отчетов до ключевых цифр возможна. По крайней мере, если брать современные системы управления компаниями, то они совсем не похожи на нашу классическую отчётность, где люди тратят значительный ресурс времени на сбор первичных данных и составление отчетов. Сейчас очень многое в автоматическом режиме генерируется из текущих данных, которые собирает компания. Роль человека – интерпретация данных, совершенствование архитектуры сбора данных, частично аналитика и… интуиция.

— Как вы придумываете нетривиальные форматы ваших тренингов?

— Изначально у Тренинг-Бутик была ориентация на постнавыковые тренинги, которые работают с состоянием, убеждением, атмосферой. Понятно, что мы делаем и навыковые тренинги, но момент трансформации и превращения — то, что на языке корпоративной антропологии мы называем лиминальной (переходной) фазой и magic time, волшебное время — это одна из самых интересных вещей для нас. И, кажется, мы умеем создавать это волшебное время, попадать в него вместе с клиентом и осуществлять такие трансформации, которые в навыковых тренингах не реализуются.

— Когда вы получаете запрос на создание или трансформацию корпоративной культуры в определённой компании, то какими инструментами и методами для оценки пользуетесь?

— Существует три класса инструментов в работе с корпоративной культурой. Первый класс — типологические инструменты. Это когда есть некоторая типология, которая работает на выявление типа культуры в организации. К типологическим инструментам относятся спиральная динамика, модель «Лидер и племя» Логана и Кинга, модель Камерона и Куинна и другие. У организации есть один тип корпоративной культуры, а им нужен другой, и строится переход. Но типологических инструментов недостаточно, поэтому следующий класс — инструменты измерения корпоративной культуры. Мы, например, для измерения используем модель нашего американского партнёра  Дена Денисона. Аналогичные инструменты — исследование вовлеченности, любая оцифровка корпоративной культуры. Наконец, когда у нас в руках уже были эти два типа инструментов, мы поняли, что многие из этих подходов не ловят феномены и живую жизнь. У тебя в руках может быть любой системный инструмент, но ты будешь проходить мимо феноменов, а корпоративную культуру нужно исследовать системно-феноменологически. Поэтому есть третий подход — корпоративная антропология, и она для нас ключевой драйвер в развитии корпоративной культуры. Корпоративная антропология позволяет нам находить те подходы, которые позволяют видеть феномены и по-другому организовывать работу с корпоративной культурой в компании. Про это мы в 2018 года совместно с нашим голландским партнером Итске Крамер и Альпиной издали книгу «Корпоративное племя» и в этом году издадим еще одну про создание и развитие корпоративных племен.

— Как вам пришла идея облачить экспертизу в форму праздника жизни и создать ПиР?

— Мой день рождения в сентябре, и изначально ПиР был приурочен к нему. У меня всегда собиралось по 50-100 человек — это моя детская мечта собирать всех за одним столом. И мне было немного жалко, что такие замечательные люди собираются только для того, чтобы поздравить меня. Я с удовольствием представлял их друг другу и рассказывал про них.

— Все люди были из этой сферы?

— Не только. Понятно, что половина людей была из сферы обучения, но были, например, друзья из театральной сферы. И у меня возникла мысль: «А не развернуть ли этих людей друг к другу?». В 2012 году, когда мы сделали первый ПиР, ОТУМКа – Открытый Тренерский Университет —отпраздновал своё десятилетие. У меня была идея отметить и день рождения, и эту дату. Тогда возникла изначальная аббревиатура ПиРа — Праздник и Развитие. Конечно, здесь есть и отсылка к пиру во время чумы (пировать, кстати, не самая плохая стратегия в такие времена), и к платоновскому пиру. Можно придумать много разных версий и интерпретаций. Но если кратко – пир – это про радость и застолье, про изобилие людей и идей, про радость общения. После первого мероприятия стало понятно, что теперь мы будем проводить ПиР каждый год. Постепенно название эволюционировало в «ПиР: Практики развития», повод для встречи дистанцировался от моего дня рождения. Многие помнят и поздравляют, но не в этом заключается главная суть события. Интересно, что мы расширили географию: у нас прошло три новосибирских ПиРа, замечательный алтайский ПиР. Возникла и зарубежная история: недавно мы провели феерический ПиР в Казахстане. Из нашей с Катей Лефтеровой любви к путешествиям родился проект «Передвижники» — это когда ПиР путешествует по стране или миру. ПиР стал образом жизни. Мне кажется, основной дефицит у современного человека и россиянина в частности — это дефицит вдохновения и радости жизни. И если нам удаётся создать формат, когда несколько дней люди живут в этом состоянии, а потом, напитавшись им, меняют среду вокруг, то это прекрасно.

— Да и экспертиза лучше усваивается в таком формате

— Да. Одно из моих заветных желаний — воспроизводство целостного человека. Такого витрувианского по Леонардо да Винчи. И ПиР делает это возможным — образовательный формат, свежий воздух, дружеское окружение. Это про то, какой могла бы быть жизнь, если бы мы этого захотели.

— Какими качествами должен обладать успешный HR?

— Я точно вижу, что развитие стратегического HR или, как говорит Дейв Ульрих, HR-бизнес-партнёра невозможно без широкого системного взгляда. Это про умение разрабатывать и постоянно корректировать стратегию, работать с большими данными. Это способность кооперироваться и договариваться с большим количеством людей. Те, кто считается блестящими HR-ми, могут договориться с топ-менеджерами компаний, агитировать студентов, общаться с профсоюзами… Сильный HR коммуникативно мультивалентен. Он способен удержать множество коммуникативных связей одновременно. Замечательно, если у HR есть не только сильный аналитический аппарат, но и умение выстроить эмоциональный контакт с людьми. Не просто наблюдать тренды из кабинета, а вдохновлять и оставлять тёплое впечатление в полях. Мало иметь голову — нужно быть человеком, который пульсирует энергией.

— А что про готовность к изменениям?

— Да, это тоже можно добавить. Важно обладать гибкостью, пластичностью и пониманием того, что ты каждый день живёшь в ситуации высокой турбулентности. Ты не знаешь, какой будет эта жизнь, но ты должен быть готов меняться и быть чувствительным к возможностям. Я очень люблю цитату Тоффлера: «Безграмотными в 21 веке будут не те, кто не умеет писать и читать, а те, кто не умеет учиться, разучиваться и переучиваться». Нужно научиться переучиваться. Поэтому да, присоединюсь к готовности к изменениям, постоянной внутренней мобилизации и способностью включиться в то, что предлагает жизнь.

— Расскажите про своё отношение к HR EXPO

— Я считаю HR EXPO ядром нашего рынка T&D и HR-сообщества. В первые годы выставка подняла качество рынка на определённый уровень. Наталья Толстая и команда внесли огромный вклад в то, чтобы люди делились друг с другом лучшими практиками, и в то, чтобы мы не только конкурировали. Я помню, как на первом HR EXPO одна из моих компаний Best Training — теперь уже Best T&D Group — получила звание самой перспективной компании рынка, и это было для нас важно. Сам я с удовольствием говорю, что я дважды тренер года, а Тренинг-Бутик — лидер рынка и компания года по версии HR EXPO. Этот рейтинг мне кажется одним из самых обоснованных, поскольку Наталья и организаторы — это люди, которые существуют внутри этого рынка. У меня очень позитивное и тёплое отношение к EXPO, поэтому я со своими командами буду с удовольствием участвовать в двадцатилетии мероприятия.

При использовании материалов ссылка на hrbazaar.ru обязательна.