Алексей Флоринский, генеральный директор SimbirSoft, специально для HRbazaar.

По данным Минцифры, на 2025 год в России официально работало около миллиона IT-специалистов. При этом бизнес продолжает испытывать острую нехватку квалифицированных кадров. Особенно сложно найти сильных мидлов и сеньоров. Но еще сложнее их удержать.

Вдобавок к этому текучесть среди квалифицированного персонала растет. Уже в 2024 году ее увеличение отмечали 40% компаний. И причина этого явления зачастую не в зарплате. Люди уходят, потому что не видят перспектив, упираются в потолок или выгорают от бесконечной рутины.

Мы к этому подошли системно. В 2024 году компания запустила проект по выявлению сотрудников с высоким потенциалом (HiPo). За девять месяцев отобрали 79 человек, то есть около 10% штата. Из них 70% в течение года заняли ключевые посты в компании. Расскажу по шагам, как это работает.

Определите критерии HiPo для вашей компании

Главное отличие от просто хорошего специалиста в том, что первый способен расти. Он берет на себя ответственность, быстро учится и в перспективе может закрыть ключевую позицию. Его не нужно подталкивать и дополнительно мотивировать, он сам ищет, где приложить силы.

Мы выделили семь критериев, по которым оцениваем кандидатов и действующих сотрудников.

• Успехи в техническом развитии. Человек быстро осваивает новые технологии и инструменты.
• Неформальное лидерство. К нему прислушиваются коллеги, даже если он не руководитель.
• Самостоятельное развитие. Он не ждет, когда его отправят на курсы. Он сам ищет знания, читает и пробует новое.
• Проактивная позиция. Он не просто выполняет поставленные задачи, а предлагает улучшения.
• Гибкость. Он готов пробовать новые роли и не ломается при изменениях.
• Уникальные компетенции. У него есть навыки, которых нет у других в команде.
• Стремление к карьере. Он хочет расти и готов вкладывать силы.

Важно не путать HiPo с HiPro. HiPro — это высокопрофессиональный исполнитель. Он отлично делает свою работу, но не обязательно хочет расти в управлении или брать на себя больше. А вот HiPo — это будущий лидер.

Внедрите систему многоэтапного отбора

Поиск HiPo не заканчивается на собеседовании. Это сквозной процесс, который идет через всю адаптацию и первые месяцы работы. Мы используем четыре точки касания.

1 этап — скрининг. Еще в процессе специалист по найму задает вопросы, которые оценивают лидерство и инициативу. Были ли у кандидата случаи, когда он вдохновлял коллег? Брал ли он на себя дополнительные задачи без напоминаний? Как он реагирует на неожиданные ситуации?

2 этап — техническое собеседование. Здесь оценивают профессиональные навыки. Но обращают внимание не только на то, что знает кандидат, но и на то, как он вообще мыслит, как решает нестандартные задачи.

3 этап — первые недели работы. Это самый важный и часто недооцененный этап. Менеджеры по адаптации фиксируют, как новичок входит в процессы. Быстро ли он вникает? Задает ли сложные вопросы? Предлагает ли улучшения? У нас 53 из 79 HiPo выявили именно на этом этапе.

4 этап — совместная оценка. Раз в квартал руководитель и HR-бизнес-партнер оценивают сотрудника по семи критериям. Они смотрят на его текущие результаты, динамику и потенциал.

Главное здесь — не превращать оценку в бюрократию. Это должно быть живое обсуждение, но достаточно объективное, потому что без четких критериев такая оценка быстро становится профанацией.

Используйте матрицу 9 box для визуализации

Матрица 9 box — это стандартный инструмент, который помогает отделить «звезд» от просто хороших специалистов. По горизонтали откладывают потенциал, то есть саму способность расти. По вертикали — эффективность, то есть текущие результаты работника.

Мы наполнили матрицу конкретными показателями. Потенциал оценивали через фокус на развитии, лидерские качества, обучаемость, а эффективность — через выполнение KPI и коммерческую занятость.

В итоге получается девять квадратов. Те, кто попадает в правый верхний угол, и есть главный кадровый резерв. С ними нужно работать в первую очередь: давать сложные задачи, растить, готовить к повышению.

Матрица хороша тем, что она дает объективную картину. Спорные случаи становятся очевидными. Руководители начинают говорить на одном языке, когда обсуждают сотрудников. Вместо «он вроде толковый» появляются четкие критерии. Разработайте индивидуальный план развития

Главное правило работы с HiPo: их нельзя держать на одном месте дольше двух-трех лет. Они перегорят и уйдут. Им нужны новые вызовы, рост и движение.

Индивидуальный план развития составляют вместе с сотрудником, он ни в коем случае не должен спускаться сверху как указание. Человек сам участвует в выборе того, куда он хочет расти.

Что может туда входить:

• Во-первых, сложные проекты. HiPo бросают в новые задачи, где есть риск и ответственность. Это может быть запуск нового продукта, выход на новый рынок или внедрение сложной технологии.
• Во-вторых, менторство и коучинг. К HiPo приставляют наставника из топ-менеджмента. Важно понимать, что это не дополнительный контроль, а возможность учиться у опытного руководителя, советоваться и регулярно получать обратную связь.
• В-третьих, грамотная ротация. Человек может на время перейти в другой отдел. Например, разработчик попробует себя в аналитике, а финансист поработает с производством. Это расширяет кругозор и готовит к управленческим ролям.
• В-четвертых, внимание к внешнему обучению. Конференции, курсы, участие в отраслевых мероприятиях и прочие развивающие активности. HiPo должны видеть, что компания инвестирует в их развитие.

У нас после попадания в программу сотруднику дают задачи, выходящие за рамки его обычного функционала. Если он справляется, это зеленый свет на повышение. Если нет, пересматривают план, но, конечно, не отказываются от человека.

Удерживайте через развитие

HiPo становятся самыми нелояльными сотрудниками, если чувствуют потолок. И, соответственно, самыми лояльными, если видят рост. Удержать их деньгами почти невозможно: всегда найдется компания, которая предложит чуть больше. А вот возможность влиять на процессы, реализовывать свои идеи и расти профессионально — это то, за что они готовы оставаться.

Что реально работает

• Признание в виде реальных полномочий. HiPo включают в совещания топ-менеджмента, спрашивают их мнение по стратегическим вопросам. Они знают, что их голос услышат и к нему прислушаются.
• Прозрачность карьерных треков. Человек должен понимать, что будет через год и через три. Какие навыки ему нужны для следующего уровня и какой доход он будет получать.
• Нематериальная мотивация. Интересные задачи, свобода в принятии решений, доверие со стороны руководства.

У нас 55 из 71 руководителя выросли внутри компании. Все это — результат системной работы. Когда сотрудник видит, что его ценят и готовят к повышению, он не ищет счастья на стороне.

Зачем это бизнесу 

Вложения в развитие своих сотрудников окупаются быстрее, чем может показаться. Когда человек видит, что компания инвестирует в него, он начинает работать иначе.

Такая система не требует огромных вложений. Нужно другое: честные и четкие критерии, регулярная оценка без лишней и ненужной бюрократии, умение давать обратную связь и готовность замечать тех, кто растет.

Мой совет — не искать готовых «звезд» на стороне. Лучший будущий лидер часто уже работает в компании, его просто нужно вовремя разглядеть.