Выступление Анастасии Шамгуновой, HR-директора APAC, Касперский пользователи сохраняли чаще всего за все дни конференции HR EXPO 2020.

Основной темой выступления стало рассмотрение глобальных тенденций и вызовов, которые они ставят перед HR-ом. А также, что делать HR-ам в «новых условиях», как оставаться профессионально востребованным и поддерживать бизнес.

Среди этих глобальных тенденций можно выделить несколько: во-первых это изменение контекста, в котором ведется бизнес. Это то, что называется VUCA-мир.

Сам термин VUCA возник ещё в конце 80-ых среди американских военных для того, чтобы описать контекст, возникший в результате окончания холодной войны. Такой контекст выражается в уходе от ситуации с известным набором факторов, по результатам которых можно принимать решения, и приход в ситуацию, когда этих факторов очень много, и они абсолютно непредсказуемы. В контексте VUCA, решение – это моментальная реакция в отсутствие полной информации.

Почему это важно?

В 2002-м году Гарвардская бизнес школа впервые применила понятие VUCA к управленческим стратегиям механизмов принятия решения в бизнесе. Так возникла VUCA 2.0.

Ее отличие от изначальной версии в том, что она переориентирована на бизнес-контекст, ей присуща открытость «новому» и способность к инновациям. Она представляет собой модель, в которой описывается контекст, в котором принимаются решения; модель сценариев в бизнесе.

Фокус VUCA 2.0 в HR — на людях и их способности адаптироваться. Новые факторы имеют тенденцию развиваться по экспоненте. В результате того, что развитие компонентов происходит неравномерно появляется разрыв между показателями. Это та зона, которую HR специалисты должны понять и объяснить бизнесу, рассказать про возможности ее сокращения или устранения с наибольшей эффективностью.

Следующий тренд на глобальном уровне – это демографические изменения.

Смена поколений прямо пропорционально изменяет состав человеческих ресурсов, с которыми непосредственно работает специалист HR. Трансформация контекста влияет на трансформацию мировоззрения поведенческих характеристик и обуславливает очень серьезную разницу ценностей личных и внешних мотиваций.

В области этой тенденции перед HR-ами появляются такие вопросы:

1. Как мотивировать смешанную команду с разными ценностями?
2. Как создавать им условия работы для успешного осуществления деятельности?
3. Как при разном уровне и стереотипах коммуницирования, присущим разным поколениям, создать команду?

Технологии – еще один глобальный тренд настоящего времени.

На данный момент, опираясь на статистические показатели, создается следующая картина: бизнес не верит и считает, что HR сейчас не приспособлен к технологическому прорыву, который уже наступил.

Означает ли это, что появилось недопонимание, что МЫ, как профессионалы, можем противопоставить и в чем сейчас наша новая ценность для бизнеса?

Условия пандемии по своей сути ничего нового не внесли в развитие, так как еще 5-6 лет назад глобальным HR сообществом уже обсуждались новые формы работы, но всё происходящее сейчас в мире послужило сильнейшим катализатором. Началом для тех самых незамедлительных решений: либо мы адаптируемся, опираясь на важные (хоть и противоречивые) тенденции, либо мы перестанем быть востребованными на рынке как профессионалы и как функция. Поэтому HR специалистам следует чётче подходить к планированию и принимать во внимание всю специфику области работы при разработке механизмов управления персоналом.

Роль HR на фоне изменений.

Поскольку мы говорим о VUCA мире и необходимости наличия различных бизнес-сценариев, нам, как HR-ам, необходимо планировать свои действия в рамках сценарного подхода для стратегии управления персоналом и развития лидеров.

Происходит полное переосмысление термина «Команда». А также термина «Diversity», который в HR среде традиционно был фактором, влияющим на креативность и эффективность бизнеса. Теперь это не просто фактор, он является новой реальностью, в которой нам нужны новые подходы и методы для того чтобы сохранять свою эффективность.

На первый план выходит HR-аналитика как основа для построения сценарных стратегий для бизнеса. Это своего рода понимание что и как мы делаем, на основе чего рождается предложение, и чем оно подкреплено с точки зрения аналитиза данных.

В определении «Талантов» появляются новые фокусы: на внутренние таланты — для развития, и на внешние таланты  — для найма. Всё это происходит, потому что смещается фокус от знаний и навыков, которые довольно просто оценить, в сторону поведенческих характеристик, которые переходят в разряд компетенций, но остаются трудно диагностируемой на собеседованиях величиной.

Стратегии и практики по найму также поддались рассмотрению: если мы остаемся ригидными в парадигме постоянного трудового договора, мы не можем планировать стратегии по сценарному режиму. При многообразии форм и сценариев развития, ограничение подобного рода существенно снижает эффективность поля работы. Особое значение приобретает корпоративная культура как средство мотивации и как общая оболочка, которая формирует команду.

Новые процессы инфраструктур компаний, адаптация к сценарному подходу, рамки работы развития персонала – все это подводит к осуществлению новых методов управлением персонала.

Конечно же, стоит обратить внимание на коучинг. Коучинг — адекватный критический взгляд на «условные данные» или установки, ложно считающиеся верными, не обязательно положительными и успешными в рамках деятельности. Этот метод может помочь HR специалистам адаптировать персонал, развить креативное мышление, научить сотрудников смотреть «под другим углом» на инновации и изменения, чтобы использовать положительную реакцию во благо компании. И чтобы просто не бояться изменений.

Для того чтобы нововведения и изменения работали в полную силу и вообще работали, необходимо меняться нам самим как HR функции. Аналитики компании Gartner, например, предлагают выстраивать HR-функцию от HR-проектов как стержневого драйвера, которые могут быть в любой сфере HR функционала и направлены на то, чтобы сделать HR более гибким для того, чтобы действовать в режиме открытости внешнему миру и новым факторам и достаточно быстро приспосабливаться к меняющимся условиям.

Понятно, что все компании разные, и никогда не найдется универсального успешного сценария, но это та новейшая тенденция, которая уже скоро станет реальностью.