На самом деле, когда я впервые познакомился с «рабочими стилями», они на меня произвели практически такое же впечатление. Я стал воспринимать людей совершенно по-другому. Я стал общаться с ними гораздо проще. Теперь мне хочется рассказать, почему, несмотря на то, что я знал множество систем типирования, именно «рабочие стили» оказались применимы мною на практике.
Как-то Юнг ввел интересное понятие интроверт и экстраверт. Его учение гласило — одни товарищи замкнуты и эмоции держат внутри себя, а другие открыты и эмоционально выразительны. «Хорошо — думал я, — но как мы это можем использовать». Может при выборе профессии, если ты экстраверт — иди в актеры, интроверт — сиди за компьютером. Но исследования показывают, что и в театре полно интровертов, и в природе встречаются довольно эмоциональные и довольно эпатажные программисты. Как же использовать эту информацию?
Последователи Юнга, искавшие ответ на этот вопрос, придумали теорию, которая стала носить их имена: «индикатор типов Майерс-Бриггс», или типология MBTI, которая до сих пор используется в некоторых компаниях. Когда я впервые познакомился с данной типологией, мне она показалась очень интересной и занимательной, правда и немного запутанной. Было вполне понятно, кто такие интроверты и экстраверты, мыслители и чувствующие. Я мог сразу в течение пяти минут определить, с каким типом я общаюсь. Но я не понимал, как я могу использовать эту типологию. Я не видел, на что направлены эти типы, что для них важно. Я не понимал, как эта информация может помочь мне в управлении ими. Были такие вещи, которые характерны обоим типам. Например, отношение ко времени, опаздывать могли как интроверты, так и экстраверты, реакция у них была различная на опоздание, один извинялся, а другой начинал наезжать, мол, я виноват, что он в пробке стоял? Поэтому, не найдя ответов, я обратился к «Соционике», но и там была разработана красивая типология, не дающая ответов на вопрос: «что я с этим могу сделать? Как мне использовать эту информацию?».
Прошло несколько лет, я уже не так доверял типологии, больше использовал свой личный опыт в общении, использовал НЛП для подстройки, калибровки и так далее, что иногда отвлекало мое внимание. И практика показала, что не всегда техники НЛП работают. Например, такой популярный прием, как «отзеркалевание», многими сейчас воспринимается негативно и принимается за издевку. Впрочем как и прием использования той же репрезентативной системы.
Я изучал типологии, которые насчитывали 4 типа, какие-то 16, а были типологии, в которых насчитывалось и 256 типов (автор Пезешкян), такое количество только расстраивало.
И, наконец, я познакомился с компанией «Wilson Learning». Там я узнал о типологии, которая была разработана специально для «эффективных коммуникаций в бизнесе». При этом в ее создании участвовали: Томас Ковен, Майкл Леймбах, Чарльз Иванс и другие. Исследования велись с 1988—2003 год. В них приняло участие более 2 000 000 руководителей и сотрудников крупных компаний по всему миру. В итоге и появилась система «рабочие стили».
Первое, что мне больше всего понравилось, что основная задача данной типологии помочь сотрудникам и начальникам эффективно взаимодействовать друг с другом. Второе, меня приятно удивило, что базовых типов всего 4 и распределены они очень четко по противоположным направленностям.
Идет разделение по типу настойчивости, на тех кто любит утверждать и принимать решения самостоятельно и тех, кто перед принятием решения все тщательно проверяет и задает множество уточняющих вопросов. Следующая направленность делит людей на тех, кому важнее решения задач и тех, для кого важнее, чтобы люди были довольны. Вспомните своих коллег, некоторые из них постоянно заботятся о том, чтобы принести что-нибудь вкусненькое, часто угощают весь коллектив, а когда у кого-то день рождения, они первые, кто вспоминает об этом. А есть другой тип людей, направленные на результат — им неважно, что у кого-то годовщина — главное выполнить план и решить поставленную задачу.
В результате данного разделения образуется четыре уникальных типа личности: Аналитик, Драйвер, Экспрессивный и Любезный. Вы можете уже сами догадаться, что аналитик направлен на решение задач и не любит утверждать. Ему важнее докопаться до «истины». С решениями он не торопится, ему интересней отвечать на вопросы, выискивать проблемные моменты, анализировать информацию. Драйвер же действует по-другому, он быстро принимает решения и как аналитик направлен на результат, люди его волнуют в меньшей степени. Они для него — инструмент для решения задач. Если вы хотите договориться о чем-то с драйвером, то помните, что он очень ценит свое время и любит, когда к нему приходят с готовыми решениями. Аналитика его не интересует. Ему главное да или нет. Противоположные этим типам Любезный и Экспрессивный — их объединяет одно — для них люди представляют особую ценность. Можно сказать, что любезные приходят на работу, чтобы пообщаться, а экспрессивные, чтобы получить чуточку внимания, которое они обожают. И при этом они могут быть незаменимыми сотрудниками в работе с ключевыми клиентами и в отделе по персоналу. Экспрессивные типы всегда заметны в коллективе, считается, что они отличные продавцы, и это отчасти правда. В них есть энергия, они любят общаться. Правда, если мы представим, что к такому вот яркому продавцу-консультанту придет клиент аналитик. Будьте уверены, они оба выдохнутся. Аналитика будут интересовать характеристики технические, а экспрессивный продавец будет, широко размахивая руками, восхищаться дизайном авто и убеждать его, что это бесподобно. Как вы считаете, а как надо в данном случае действовать экспрессивному?
Соглашусь с теми, кто предложил бы ему понять, что клиенту аналитику интересны цифры и статистика и все равно на эмоционально яркий дизайн авто. Поэтому, в данном случае продавцу нужно было бы просто сухо ответить на все технические вопросы и пойти рассказать начальнику об очередной удачной продаже.
Красота рабочих стилей в этом и заключается, что достаточно определить тип человека за несколько минут общения с ним и потом уже общаться на его языке, в данном случае на аналитическом языке. Умение владеть разными типами и разговаривать на языке других типов в компании «Wilson Learning» называется — универсальностью, по аналогии некоторые тренинги носят такие названия, как: «универсальный продавец» и «универсальный менеджер».
Скажите, а есть ли сейчас у Вас на работе непонимание с клиентом, начальником или сотрудником? Если да, то предлагаю Вам эффективное разрешение данной ситуации прямо сейчас. Определите его тип. Для этого вспомните: насколько разнообразны его эмоции и что для него важнее: утверждать или спрашивать? Если эмоции яркие и разнообразные, значит это либо Экспрессивный, либо Любезный, если любит утверждать, значит, Драйвер или Экспрессивный. Подумайте, что важнее для данного человека. Только не надо включать эмоции и говорить что-то вроде: да его ничего не интересует, да он только и умеет, что приказывать, да ему не угодишь. Спокойно выделите 3 основных ценности для этого человека и подберите стратегию общения с данным типом, возможно, используя все те примеры, о которых говорилось выше. Когда вновь будете общаться с этим человеком — используйте стратегии, которые определили сейчас, и, возможно, у Вас получится так же, как и у начальника отдела, с отзыва которого и начиналась эта статья.
Конечно, информации, которой я поделился с вами, может быть недостаточно. Мы даже не успели разобрать еще 8 подтипов и способы коммуникации в конфликтных ситуациях, но для этого нужен как минимум день. И цель статьи не рассказывать подробно о рабочих стилях «Wilson Learning», а поделиться информацией о том, как можно использовать их на практике.
«Рабочие стили» для меня стали как волшебная палочка. Особо важную роль они сыграли для меня в общении с тещей. Оказалось, что она любезная, а я, хоть и обладаю «высокой универсальностью», с ней общался как аналитик. Теперь у нас полное взаимопонимание и она меня считает «идеальным зятем».
При перепечатке активная ссылка на hrbazaar.ru обязательна
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться