74% российских компаний собирают и отслеживают статистику в Excel, а у 81% — нет норм для измерения окупаемости и эффективности HR-решений. Такие цифры показывает исследование, проведенное ИТ-компанией Proscom совместно с партнерами Ростелеком, UTEAM и Skillaz. Почему HR сегодня до сих пор воспринимается как сервисная функция, и что мешает организациям внедрять современные технологии? Разбираемся вместе с генеральным директором Proscom Антоном Мишиным.

Важно помнить, что HR — не только кадровики и рекрутмент, это полноценный бизнес-партнер в компании. И здесь важно, чтобы руководство это понимало. HR-специалист выстраивает отношения в коллективе, набирает, адаптирует, обучает, мотивирует, растит и развивает команду. И — самое главное — приносит деньги для компании. 

Многие компании признают, что HR-технологии действительно позволяют повысить эффективность процессов управления персоналом. Но что препятствует их внедрению?

Недостаточные инвестиции в HR tech и низкий уровень зрелости на рынке.

Бизнес не верит, что HR способен приносить прибыль. 23% опрошенных считает цифровые решения для HR-сферы слишком дорогими, а у 16% появляются затруднения в оценке их окупаемости. Поэтому компании не инвестируют в подобные технологии. Владельцы или топ-менеджмент не поддерживают такие инициативы, воспринимая их как «баловство» и пустую трату денег.

Однако цифровизация HR-сферы требует не только технологических инноваций, но и культурных изменений в коллективе. Компании должны быть готовы обновить подходы к управлению персоналом.

И здесь низкий уровень зрелости рынка проявляется в сопротивлении нововведениям внутри организации на уровне сотрудников. Это происходит из-за неумения пользоваться цифровыми инструментами. Люди не понимают, что можно организовать все процессы в одной экосистеме, и предпочитают работать по старинке — в Excel. 

Решить это проблему можно с помощью правильно выстроенной коммуникации, объяснений и обсуждений, обучения персонала.

Отметим, что в компаниях от 10 000 сотрудников уровень цифровой зрелости в HR-сфере выше, чем у малых, средних и просто крупных организаций. Именно в них HR воспринимают как бизнес-партнера, а HRD, как правило, участвуют в принятии важных решений наряду с другими ключевыми департаментами — подобное происходит в 70% очень крупных компаний. 

Нецентрализованное управление HR-сервисами и решениями.

79% респондентов пожаловались на несвязанный «зоопарк» цифровых HR-продуктов — разрозненность систем, большие объемы ручной работы и неудовлетворенность текущим состоянием автоматизации.

Компании стремятся к интеграции систем и упрощению процессов, чтобы иметь возможность отслеживать жизненный путь сотрудника и прийти к балансу между eNPS и eLTV.

eNPS — (Employee Net Promoter Score) — индекс лояльности сотрудников — метод качественной оценки удовлетворенности персонала условиями работы и готовности к изменениям.

eLTV — (Employee Lifetime Value) — пожизненная ценность сотрудника — оценка потенциального или фактического вклада сотрудника в организацию. Высокая пожизненная ценность благоприятно влияет на эффективность бизнеса.

Переход на единую систему, настройка аналитики от начала работы с кандидатом до увольнения возможны, если HR-руководитель понимает, в каком направлении развивать отдел. 

Если компания не понимает, куда двигаться, она продолжает хаотично «латать дыры» и использовать все те же разрозненные решения. 

HR — сервисная функция.

65% опрошенных до сих пор воспринимает HR-специалистов как администраторов, которые занимаются наймом, увольнением и оформлением документов. В такой роли им сложно доказать свою способность влиять на процессы и прибыль компании.

В то же время рекрутеры развивают бизнес с помощью инструментов мотивации и поддержки сотрудников. Они помогают создавать комфортные условия труда, обеспечивают поддержку коллективу.

При этом в очень крупных компаниях HR рассматривается как ключевой элемент, связывающий подразделения. Он охватывает все аспекты жизненного цикла сотрудников в организации, способствуя созданию привлекательного бренда для потенциальных сотрудников.

Поэтому такие компании либо разрабатывают собственные решения, либо значительно модифицируют готовые. 

Отсутствие метрик для измерения окупаемости и эффективности HR-решений.

У большинства компаний — 81% — значение HR Tech инструментов никак не отслеживается или же отслеживается весьма субъективно. Учитывается мнение специалиста, который работает с решением. 2% опрошенных опирается только на интуицию: удобный инструмент — им пользуются, неудобный — ищут другой.

Если показатели измеряются, это происходит вручную. Часть данных специалисты получают из отчетов 1C или Битрикс. Остальное — например, сроки заполнения позиций, рейтинги вовлеченности — они вручную вбивают в Excel. 

При этом компании признают, что такой способ сбора данных не оптимален. 

Невозможность защиты бюджета на цифровизацию отдела.

В 83% компаний защита бюджета на внедрение решений обсуждается с руководством, которое, безусловно, хочет получить обоснование его эффективности. 

Однако HR-специалисты не могут доказать экономическую пользу инструментов, ограничиваясь обещаниями прибыли. Вместо этого они должны рассказать о повышении вовлеченности, лояльности персонала. Важно помнить, что технологичные продукты не предназначены для прямого извлечения прибыли – эти решения нужны для цифровизации внутри компании. 

Тем не менее, в 40% организаций у HR-отделов есть собственные бюджеты, которые они могут направлять на приобретение лицензий, инвестиции в ИТ-инфраструктуру и разработку. Это помогает им принимать оперативные решения и адаптироваться к изменениям на рынке HR-технологий. 

У 33% финансирование цифровых инициатив HR проходит через ИТ-отдел. Именно в их бюджет и заложены статьи на лицензии и собственные разработки. Это позволяет синхронизировать цифровые потребности HR с общей ИТ-стратегией компании.

Внедрение цифровых инструментов требует не только технической компетентности, но и изменений в корпоративной культуре компании. Бизнес должен быть готов к современным тенденциям, а руководителям необходимо мотивировать сотрудников на внедрение новых технологий. Только таким образом можно получить лучшие результаты.

---

Антон Мишин, генеральный директор Proscom.