Юлия Титова — HRD ЕВМ, бизнес-тренер. Светлана Сапожникова — ведущий тренер-консультант ЕВМ и командный коуч. Специально для HRbazaar.

Когда HR или руководитель слышит выражение «диагностика сильных сторон», иногда включается внутренний скептик: понятно, сейчас будет немного психологии, вдохновения и красивый отчёт, который никто больше не откроет.

Но работа с сильными сторонами — это не душевное путешествие. Это основа вполне взрослых управленческих решений: кому поручить проект, как распределить роли, чему учить сотрудника и почему один человек расцветает в задаче, а другой быстро истощается.

Сильная сторона — это паттерн поведения

Сильные стороны — не просто то, что человеку нравится. Это устойчивые способы действовать, благодаря которым он регулярно получает качественный результат. Один сотрудник сохраняет фокус, даже когда вокруг рушатся сроки и меняются вводные. Другой видит решение там, где остальные видят хаос. Третий быстро считывает людей. Четвёртый превращает разрозненные данные в понятную систему. Сам человек часто не считает это чем-то особенным.

«Я просто умею выделять главное».

«Мне несложно договориться».

«Я всегда заранее замечаю риск».

Сильные стороны кажутся обычными именно потому, что включаются естественно. Иногда сотрудник впервые осознаёт их только после обратной связи или диагностики.

Почему «сильный сотрудник» — слишком общее понятие

Руководитель обычно знает, кто в команде сильный. Но сильный — не роль и не универсальная суперспособность.

Один человек прекрасно видит риски, но теряется, когда нужно быстро импровизировать. Другой собирает людей вокруг идеи, но устаёт от детализации. Третий умеет разложить хаос на систему, но не всегда способен представить своё решение команде.

Талант начинает давать результат не тогда, когда его заметили, а когда ему нашли правильное применение.

Для руководителя это отдельная работа:

• понять, на что сотрудник действительно опирается;

• увидеть, в каких задачах он раскрывается;

• связать его особенности с результатами команды;

• заметить, где сильная сторона превращается в ограничение.

Например, способность тщательно анализировать помогает избежать ошибок, но может замедлять принятие решений. Ориентация на отношения поддерживает доверие, но иногда мешает вступать в сложные разговоры.

Команда мечты — система компенсаторов

Сильная команда не обязательно состоит из похожих людей. Наоборот, устойчивость появляется, когда участники дополняют друг друга.

Кто-то генерирует идеи. Кто-то проверяет их на реалистичность. Один умеет собрать людей. Другой — выстроить процесс. Третий удерживает команду в контакте с результатом.

Поэтому полезный принцип для руководителя звучит так: полюбите непохожих на вас людей.

Если вся команда действует одинаково, у неё, скорее всего, будут и одинаковые слепые зоны. Разные таланты позволяют сотрудникам делать друг за друга то, что одним даётся тяжело, а другим — естественно.

Как начать работать с сильными сторонами

Первый шаг — перейти от общих характеристик к наблюдаемому поведению. Не «он системный», а «он быстро создаёт порядок в неопределённом проекте». Не «она коммуникабельная», а «она помогает сторонам конфликта услышать друг друга».

После этого можно задать четыре вопроса:

• С какими задачами к этому человеку чаще всего приходят коллеги?

• Где он создаёт особенно большой результат относительно затраченных усилий?

• Какие задачи дают ему энергию, а какие регулярно истощают?

• Как его сильные стороны могут помочь текущим приоритетам команды?

Саморефлексии для такой работы не всегда достаточно. То, что человек делает естественно, сложно заметить без внешнего взгляда.

Для структурированной диагностики ЕВМ разработала методику ИСКРА. Она помогает увидеть сильные стороны человека и потенциал команды. Следующий шаг — не просто познакомиться с результатами, а встроить их в распределение задач, развитие и управленческие решения.

Потому что талант — это ещё не результат. Результат появляется, когда сильной стороне находят правильное место в работе.