Рынок снова на стороне работодателя. И у многих руководителей возникает соблазн: раз люди держатся за место — зачем тратиться на их благополучие? Как социальный психолог по образованию и человек, который прочитал за последние годы сотни научных работ о выгорании, могу сказать: это ловушка. И данные это подтверждают.
Выгорание изнутри: цифры, которые не видны в отчётах
Когда рынок был «кандидатским», недовольные уходили. Это было заметно, это можно было посчитать. Сейчас они остаются. Но проблема не исчезла — она ушла внутрь.
Масштаб? По данным НАФИ, более 13 миллионов работающих россиян находятся в состоянии профессионального выгорания. Исследование SuperJob (2025) подтверждает: 58% сотрудников сталкиваются с эмоциональным выгоранием на работе, а 52% называют усталость и выгорание главной причиной quiet quitting — когда человек формально на месте, но психологически уже ушёл.
Глобальная картина не лучше. Gallup в отчёте State of the Global Workplace 2025 зафиксировал: всего 21% сотрудников в мире вовлечены в работу. 62% — не вовлечены. 17% — активно отключены. 40% испытывают сильный стресс ежедневно, 22% — чувство одиночества. Отдельная тревожная цифра: вовлечённость менеджеров — людей, которые должны мотивировать других, — упала с 30% до 27%.
Человек сидит на рабочем месте, выполняет задачи, не опаздывает. Но инициативу не проявляет, идеи не предлагает, коллегам не помогает. Своего рода это физическое присутствие без включённости. По данным Deloitte, такая форма проявления активнсти на рабочем местек обходится бизнесу втрое дороже, чем краткосрочное отсутствие по уважительной причине. Человек вроде работает — но на минимуме. А компания платит полную зарплату за половину результата. Личный опыт: когда тело решает за тебя
Я знаю это не только из исследований.
В 2021 году дела в DoctorTeam шли хорошо. После пандемии посыпались заказы, команда росла, деньги приходили. Но вместе с ними — налоговая, рекламации, сотни подрядчиков, переезд склада, преподавание в вузах. Я чувствовал, что не хватает ни времени, ни сил. Бывали дни, когда не хотелось просыпаться и отвечать на звонки.
А потом, за рулём, меня пронзила боль в пояснице — и ноги потеряли чувствительность. Операция, два месяца в больнице, заново учился ходить. Это было не про позвоночник. Это было про годы, когда я игнорировал сигналы тела, потому что «надо работать». И я — предприниматель, сам выстраиваю свой график. А теперь представьте линейного сотрудника, который и пожаловаться не может — потому что на его место очередь из двенадцати кандидатов.
С тех пор я вынашивал идею книги о парадоксе усталости и выгорании, я в конце прошлого года смог приступить к написанию. «У меня нет сил» — не руководство по тайм-менеджменту, а честное исследование природы выгорания. Перечитал десятки научных работ, от Маслах и Лейтер до свежих мета-анализов. И чем глубже я погружался, тем яснее видел: выгорание — это не про слабых людей. Это про системы, которые перемалывают сильных.
Экономика заботы: что говорят исследования
Скептики скажут: «Красиво, но покажите цифры».
Они есть — и из серьёзных источников. ВОЗ оценивает глобальные потери от депрессии и тревожности на рабочем месте в 1 триллион долларов ежегодно — это 12 миллиардов потерянных рабочих дней. При этом каждый вложенный в ментальное здоровье доллар возвращается четырьмя — через рост продуктивности и снижение больничных.
Deloitte в масштабном исследовании (анализ 26 научных работ с 2011 года) вывел точную цифру ROI: каждый фунт, вложенный в психологическое благополучие сотрудников, возвращается в размере £4,70 — за счёт снижения абсентеизма, презентеизма и текучести. При этом 63% сотрудников демонстрируют хотя бы один признак выгорания — рост с 51% в 2021 году.
McKinsey Health Institute совместно с Всемирным экономическим форумом подсчитал: инвестиции в здоровье сотрудников способны создать до 11,7 триллиона долларов глобальной экономической ценности. Продуктивность в компаниях с работающими well-being-программами растёт на 10–21%.
Оксфордский университет в многолетнем исследовании доказал: удовлетворённые сотрудники на 13% продуктивнее. Но ещё интереснее другое — данные о благополучии сотрудников в 2020 году предсказали биржевые результаты компаний в 2021-м. Well-being стал опережающим индикатором финансовых показателей. Gallup подсчитал стоимость невовлечённости: 438 миллиардов долларов потерянной продуктивности в год — только за счёт формально присутствующих работников.
Это не про «мягкие навыки». Это про деньги.
Что такое «меню благополучия» и почему оно работает
59% российских компаний в 2025 году заявили о внедрении well-being-программ. Но за этой цифрой часто стоит абонемент в фитнес-клуб, корзинка фруктов и лекция про осознанность раз в квартал. Это не well-being. Это декорация.
Настоящее «меню благополучия» — это когда сотрудник сам выбирает, что ему нужно. По данным hh.ru и SuperJob (2025), приоритеты принципиально разные: молодой специалист ценит гибкий график и обучение, сотрудник с детьми — ДМС для семьи и финансовую поддержку, топ-менеджер — мобильность и автономию. Формат меню благополучия: есть бюджет на каждого сотрудника, и он собирает свой пакет из доступных опций. ДМС с расширением на психотерапию, компенсация ухода за ребёнком, дополнительные выходные, образовательный бюджет, компенсация коворкинга. Суть — в выборе. Потому что забота «для всех одинаково» работает хуже, чем забота адресная.
А вот что критично на рынке работодателя: по данным совместного исследования сервисов «Ясно» и «Эйч» (2025), 90% сотрудников, столкнувшихся с выгоранием, задумывались о смене работы, а 50% реально уволились. Сейчас они терпят — потому что некуда идти. Но когда рынок качнётся обратно (а он качнётся — демография не лжёт, и дефицит кадров в 1,5–3 миллиона человек никуда не денется), первыми уйдут те, о ком не заботились.
Что мы видим на HR-проектах
Мы в DoctorTeam уже много лет работаем с крупнейшими HR-площадками страны — от «Саммита HR-директоров» до отраслевых форумов. За это время провели мероприятия для более чем 100 000 сотрудников. И за последние три-четыре года запросы изменились радикально.
Раньше HR-директор говорил: «Нам нужен тимбилдинг. Чтобы весело и чтобы фотографии для интранет либо группы в социальных сетях. Сейчас формулировка другая: «У нас выгорание в двух отделах. Люди работают, но без энергии. Нам нужно мероприятие, которое что-то изменит внутри команды».
Для IT-компаний мы всё чаще делаем форматы, где событие — не праздник, а пространство для перезагрузки. Выездные стратсессии с элементами рефлексии.
Командные программы, где важен процесс взаимодействия, а не результат соревнования. мы создаем новый эмоциональный опыт для участников, который путем совсместного переживания определнных событий создает нужные воспоминания и транслирует смыслы, заложенные в коде бренда.
И вот что показательно: такие запросы идут не от компаний с модными офисами. Они идут от промышленных холдингов, госкорпораций, логистических компаний. От тех, кто ещё пять лет назад считал, что корпоратив — это «верёвочный курс и шашлыки».
Четыре метрики для тех, кто хочет считать
Главная претензия к well-being: «Это нельзя измерить». Можно.
eNPS — готовность сотрудников рекомендовать компанию как работодателя. Замеряется до и после внедрения программы. Рост на 10–15 пунктов за полгода — рабочий ориентир.
Текучесть по сегментам — не общая цифра, а по подразделениям, стажу, возрасту. Well-being-программа резче всего снижает текучесть среди сотрудников со стажем 1–3 года — самого уязвимого сегмента.
Больничные и дни присутствия без вовлеченности в рабочий процесс . Компании с программами психологической поддержки фиксируют снижение больничных на 15–25%. Использование опций — какие элементы «меню» сотрудники выбирают. Если 60% берут психотерапевта — это не мода. Это индикатор реального уровня стресса в организации.
Вместо финала
Когда я лежал в больнице и заново учился ходить, я думал не о бизнесе. Я думал о том, что все эти годы работал так, будто тело — инструмент, который можно починить потом. «Потом» наступило раньше, чем я рассчитывал.
В этом году на форуме BRICS+ мы запускаем собственный модуль «Управление человеческим капиталом» и премию «Признание» — для компаний, которые не на словах, а на деле строят среду, где людям хочется работать. Потому что заботу можно и нужно измерять. И награждать тех, кто это делает.
Компании, которые вкладываются в благополучие на рынке работодателя, — не наивные. Они считают. ВОЗ, McKinsey, Deloitte, Oxford, Gallup — все говорят одно: забота возвращается деньгами. А главное — людьми, которые работают не потому, что некуда идти, а потому, что хотят быть именно здесь.
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться