Екатерина Клестова-Надеева, Руководитель направления исследований и аналитики, Департамент HR и L&D услуг «Амплуа-Брокер», Директор проекта Trainings INDEX
7 сентября 2009 г.

Этот год был непростым для всех, чья деятельность так или иначе связана с обучением и развитием персонала в компаниях, независимо от того, являетесь ли вы провайдером услуг или же внутренним специалистом. Сильно изменилась и отрасль в целом: теперь значительно больший акцент делается на влияние обучения на бизнес-показатели, эффективность компании. Ежегодный бенчмаркинг Trainings INDEX’09, проводимый компанией «Амплуа-Брокер», выявил следующие тенденции развития рынка корпоративного обучения и развития 2008 — начала 2009 года.

1. Корпоративные системы обучения в 2008 году активно занимались проработкой не только общей стратегии обучения персонала, но и отдельных направлений деятельности. Особое внимание они уделяли и продолжают уделять в 2009 году разработке маркетинговых стратегий корпоративных систем обучения (КСО) и стратегии управления внешними поставщиками T&D услуг.

Если раньше в «спокойные времена» наличие в штате T&D специалиста являлось чем-то вроде непреложной истины, положение, когда в компании практически никто не представлял, чем занимается корпоративный центр обучения, воспринималось абсолютно нормально. Функция должна быть — она есть, все остальное уходило на второй план. То сейчас в условиях сокращения бюджетов, а также необходимости повышать результативность работы все большее внимание владельцев и топ-менеджеров уделяется не наличию, а эффективности функции обучения и развития. Поэтому в создавшихся условиях обучение уже не может позволить себе быть хаотичным, ни к чему не привязанным, а маркетинговые стратегии КСО выходят на первый план.

Теперь каждый сотрудник в компании, независимо от его уровня или стажа работы, должен понимать, что делает функция T&D и — что самое главное — как ее деятельность влияет на результаты компании в целом.

2. В 2008 году многие компании сформировали пул проверенных поставщиков T&D услуг, в развитие которых они (несмотря на кризис) вкладывают усилия. От провайдеров, оставшихся в пуле, ждут лояльности, партнерских отношений и гибкости в ценообразовании.

Исследование рынка управления персоналом, проводимое компанией «Амплуа-Брокер» в марте — апреле 2009 года показало, что, несмотря на всю тяжесть и неопределенность ситуации, компании все же прибегают к услугам внешних поставщиков. Хотя, конечно, теперь они не готовы проводить дорогостоящие эксперименты в области обучения. С другой стороны, требования Заказчиков к провайдерам значительно возросли. Это касается и жестких ценовых условий, и количества бесплатных сервисов, направленных на повышение экспертизы клиента. Все поставщики отмечали большой интерес весной 2009 года к открытым презентациям, которые они проводили для клиентов. Мероприятия собирали по 50 — 80 участников. Еще год назад об этом можно было только мечтать.

3. В условиях сокращения бюджета компании придерживаются следующих тактик:

• перевод обучения на внутренние ресурсы
• ужесточение правил и подходов к закупке услуг обучения
• использование нетренинговых и экономичных форматов обучения.

Необходимо отметить, что тема обучения внутренних тренеров была самой популярной, уступая только обязательному обучению. За этот год многие компании стали настоящими экспертами в этой области и смогли организовать не только soft-skills обучение, но и обязательное, что позволило значительно сэкономить T&D бюджет. На выставке и конференции Trainings EXPO’09 своим опытом развития внутреннего тренерства в компании Wrigley поделится Наталья Шумкова, ведущий специалист по обучению и развитию персонала.

Переориентация на внутренние ресурсы наряду с несомненными плюсами в виде снижения издержек на обучение имеет и «обратную сторону медали». В частности, компании перестают получать внешнюю экспертизу, начинают «вариться в собственном соку», у внутренних специалистов через достаточно небольшой промежуток времени происходит привыкание к ситуации. Обсудить все проблемы, возникающие при организации обучения внутренними силами, можно на сессии конференции «Главная проблема внутреннего обучения (Глазами скептика и оптимиста)», на которой выступят специалисты ЭКОПСИ Консалтинг — президент компании Марк Розини руководитель направления Александр Улесов.

4. Тренинг перестает быть любимой формой обучения у заказчиков. Они активно пропагандируют преимущества нетренинговых форм обучения (в том числе электронного) для внутренних заказчиков и потребителей. Если до завершения кризиса компании увидят отдачу и эффективность таких подходов, тенденция сохранится. Однако если их имплементация будет слишком сложной, компании вернутся к привычным формам обучения.

Отдельно хотелось бы остановиться на электронном обучении. В первые месяцы кризиса оно только начало вставать на ноги в России. Подавляющее большинство компаний не использовали его больше 3 лет. С этим связана вся неоднозначность ситуации с применением подобного формата. С одной стороны, несомненно, электронное обучение значительно дешевле очного, обладает большим покрытием, может проводиться в любое удобное компании и сотруднику время. Если же компания, кроме обычных электронных курсов, использует еще и системы LMS, то процесс управления обучением, а также оценки, формирования отчетности, планирования значительно упрощается. С другой стороны, внедрение системы с нуля стоит достаточно дорого, требует значительных вложений времени сотрудников, тогда как эффективность такого формата у многих вызывает вопросы.

Наиболее часто компании жалуются на то, что сотрудники не воспринимают это обучение как настоящее, очень низок процент прошедших курс до конца. Данные исследования рынка управления персоналом, проведенного «Амплуа-Брокер», показали, что компании, уже внедрившие СДО к началу кризиса, продолжают активно ее развивать, тогда как компании, не успевшие это сделать, заморозили проекты, так как хотят получить дополнительные доказательства ее эффективности перед тем, как сделать значительные затраты.

5. В 2009 году не снизилась интенсивность обучения и программ развития для ключевых сотрудников организации. Наоборот, ценность этих процессов возрастает, т. к. даже в кризис удержание этих людей остается актуальным.

Пожалуй, это одна из наиболее «оптимистичных» тенденций этого года. Тем более, именно эта тема вызывала массу вопросов в конце 2008 года. Звучали предположения, что отношение компании к персоналу изменится и перейдет из категории «войны за таланты» в категорию «управления численностью». В какой-то момент казалось, что подход «мы не будем вкладываться в развитие сотрудников, мы найдем себе новых на рынке в два раза дешевле» останется надолго. К счастью, этот миф был быстро развеян. Стало понятно, что, несмотря на растущий уровень безработицы, по-настоящему ценные специалисты востребованы и даже больше чем когда-либо, так как сейчас являются реальным конкурентным преимуществом компании.

Между тем, общие выводы довольно оптимистичны. Несмотря на все удары, обрушившиеся на рынок управления персоналом в конце 2008 и в 2009 году, это направление деятельности живо. Компании смогли перестроить свою деятельность, провайдеры — предложить новые продукты, форматы, услуги.

Полную версию материала читайте в каталоге-путеводителе по отрасли обучения и развития персонала, который можно будет получить при входе на выставку и конференцию Trainings EXPO’09 23 и 24 сентября, в ЦВК «Экспоцентр», павильон № 7.

При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна