24 марта 2008 г.

«Все смешалось в доме Облонских…» Под зонтиком оценки эффективности обучения что только не обсуждают — от показателя удовлетворенности сотрудников до возврата инвестиций. В одну кучу валятся все идеи и показатели, которые компании выбрали для оценки своей T&D активности.

Некоторые предлагают оценивать эффективность по размеру бюджета на обучение 1 человека, считая, что чем больше бюджет, тем лучше система обучения. Другие оценивают эффективность обучения по оценкам участников тренинга (чем выше оценка, тем лучше обучение). Третьи считают, что показатель эффективности T&D — это оценка внутренними клиентами работы T&D отдела.

Винегрет идей и показателей полезно разделить на три группы, отдавая себе отчет, что именно оценивает каждый выбранный вами показатель. Далеко не по всем показателям можно оценить эффективность систем обучения и развития.

1 группа — показатели оперативной деятельности системы обучения и развития в целом. Они «параметризуют» T&D систему, оцифровывают ее, демонстрируют ее габариты, например, какое количество сотрудников было обучено, сколько проведено программ, какой был выделен бюджет. К эффективности обучения они не имеют никакого отношения.

2 группа — ключевые показатели эффективности (КПЭ, в зарубежном варианте — KPI, Key Performance Indicators) T&D структуры в компании (целого T&D отдела, департамента, или одного сотрудника, или даже половины сотрудника, если он занимается чем-то, помимо обучения персонала). Эти показатели показывают, как T&D отдел использует вверенные ему ресурсы, например, как быстро он реагирует на запрос бизнеса и создает программу, которая решает бизнес-задачу, или насколько внутренние клиенты довольны сервисом T&D структуры.

3 группа — показатели эффективности конкретных T&D программ (курсов, тренингов). Они показывают, полезны ли программы, которые создает и проводит T&D отдел, для бизнеса.

Показатели оперативной деятельности системы обучения и развития персонала

Какой бюджет вы освоили, сколько человек обучили, сколько методов обучения и развития используете — это не про эффективность, в отрыве от других показателей они ровным счетом ничего не стоят. Но их полезно считать.

Показатели оперативной деятельности полезно считать в двух случаях:

1. если вы отслеживаете их в динамике и осознаете, к чему стремитесь (к понижению или повышению показателя, на сколько процентов в год), и, главное, создаете план конкретных действий, что вам нужно предпринять, если показатель «пополз» не туда.
2. если вы сравниваете свои показатели с такими же по рынку (бенчмаркинг). За рубежом все HR и T&D делают это. Бенчмаркинг — важнейший фактор при определении стратегии T&D, а также определении нужных ресурсов. Например, если в среднем по рынку бюджет на обучение 1 человека 20 000 рублей, а у вас меньше, вы либо увеличиваете бюджет, либо выбираете стратегию на использование внутренних ресурсов обучения. А если обнаружится, что вы инвестируете в обучение больше среднего по рынку, можно говорить об этом потенциальным кандидатам и укреплять тем самым бренд компании, как работодателя.

Примеры показателей деятельности:

Примеры показателей деятельности T&D

Придумать показатели деятельности — не проблема. Проблема их посчитать, особенно если учет данных в компании не налажен, и собрать данные по компании сложно. Но это нужно делать, чтобы хоть как-тоотслеживать динамику T&D деятельности в компании.

Особенно полезен внешний бенчмаркинг. Сейчас на российском рынке есть несколько возможностей участия в бенчмаркинге T&D показателей. Например, PricewaterhouseCoopers (PwC) проводит HR Benchmarking Survey, а AXES Management – AXES Monitor. Два этих исследования представляют собой бенчмаркинги HR показателей компании, небольшая часть исследований относится к обучению и развитию.

С 2007 года компания «Амплуа-Брокер» проводит глубокий бенчмаркинг систем обучения и развития Trainings INDEX, в котором можно сравнить все возможные показатели деятельности вашей T&D системы со средними по рынку. Анкету Trainings INDEX можно посмотреть здесь >>>

Ключевые показатели эффективности (KPI) T&D структуры в компании

При одном и том же бюджете на обучение разные T&D отделы работают по-разному. Пример: два T&D отдела разработали похожие e-learning курсы за одну и ту же стоимость (приблизительно), но в одной компании завершили обучение по e-learning курсу 95% сотрудников, для кого он предназначался, а в другой — 30%.

Определить KPI довольно сложно (придраться можно к каждому придуманному), но ой как полезно! T&D отделы терпеливо пытаются их обозначить, чтобы иметь доказательства своей необходимости бизнесу.

Эксперты Trainings.ru собрали коллекцию KPI из разных источников (книги, интернет, беседы с HR и T&D специалистами, проводимые исследования):

KPI отдела по обучению и развитию персонала

Показатели эффективности T&D программ (курсов, тренингов)

Тренинги и семинары проводятся в компаниях для решения конкретных бизнес-задач (по крайней мере, так должно быть), поэтому в данную группу метрик входят специфические для каждой организации бизнес-показатели:

1. текучесть персонала
2. индекс удовлетворенности клиентов компании
3. показатель абсентеизма персонала
4. частота несчастных случаев
5. индекс удовлетворенности персонала
6. привлечение новых клиентов (индекс притока новых клиентов)
7. повышение производительности
8. рост доли рынка компании
9. сокращение издержек

• …. и другие бизнес-показатели, важные для компании на настоящий момент

Подобные показатели относятся к общекорпоративной эффективности, на них влияет не только T&D. Тем не менее, во многих компаниях именно их достижение ставят во главу угла при проведении конкретных программ по обучению или комплекса программ.

Например, программа развития кадрового резерва считается на 100% эффективной, если 100% участников программы получили горизонтальное или вертикальное перемещение в течение 1 года после ее завершения. А эффективность тренингов по производственной безопасности измеряется сокращением или полным сведением к нулю числа несчастных случаев. Эффективными тренингами по продажам принято считать те, после которых продажи вырастут. Тренинги по ведению совещаний успешны, если время проведения встреч в компании сократилось.

Да, на достижение этих показателей влияет не только T&D программа, но реалии таковы, что если все хорошо — награды достаются всем, а если нет — первым достается T&D отделу.

Эффективность далеко не всех программ можно и нужно определять по достижению бизнес-показателей. Существует прекрасная модель оценки эффективности Киркпатрика с 4 мя уровнями. Вы можете оценивать тренинги по 1 му (уровень удовлетворенности тренингом участников) или 2 му уровню (насколько они усвоили полученные знания), и на этом основании принимать решение об их эффективности. Например, Джек Филипс, создатель инструментария работы по модели Киркпатрика, считает, что возврат инвестиций нужно считать лишь у 5—10% всех программ обучения в компании — наиболее длительных, дорогостоящих и стратегически важных.

Оцениваем эффективность комплексно

Мы определили три группы показателей, которые говорят нам о деятельности системы обучения в целом, об успешности работы T&D сотрудников и о пользе программ для бизнеса.

Крайне полезно определить в своей компании показатели из всех трех групп, еще полезнее анализировать их в комплексе. Согласитесь, что можно добиться большой посещаемости тренингов в компании и не сильно раздувать бюджет на обучение, но при этом тренинг не будет эффективен для бизнеса. Можно иметь большой T&D отдел, продуманную стратегию работы с тренинговыми компаниями, но текучка персонала вырастет. С другой стороны, текучка персонала может и сократиться, но цена будет слишком велика — вы поймете, что тратите на обучение гораздо больше среднего по рынку.

Получается, что самая эффективная система обучения — та, которая наилучшим способом (высокие KPI T&D отдела) достигает бизнес-результаты компании (высокая эффективность программ), имея в распоряжении ресурсы, ниже средних по рынку.

При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна.