Ст. 22 Трудового кодекса РФ говорит, что работники должны получать за равный труд равную оплату. Другими словами, сотрудникам на одинаковых должностях необходимо платить одинаковые зарплаты, в независимости от региона. А сделать это возможно не всегда: разный опыт, квалификация, объем задач и обязанностей, региональные коэффициенты — всё это заставляет работодателей корректировать зарплаты вопреки норме закона. Что же делать?

Различия в заработных платах: закон и реальная ситуация

Соблюдать требование закона очень непросто. Принимая новых сотрудников в штат, компании следят за рынком труда. Прежде всего, они оценивают предложение и спрос по конкретным вакансиям, зарплатные ожидания кандидатов и обзоры зарплат. Конечно, с учетом собственных финансовых возможностей. Но, очевидно, что зарплаты новичков могут отличаться от уже работающих на той же должности. Причём на практике оклад может быть и более низким, и более высоким. Сложно оценить и равность труда. Самые распространенные показатели — опыт и эффективность, на чём и строится изменение дохода.

В итоге складывается практика, когда оклад определяется в соответствии с квалификацией и выработкой. Где-то показатели оценить проще, например, для офисных должностей, у которых чёткие обязанности и понятные результаты — бухгалтер по расчёту зарплаты, кадровый администратор, административный персонал. Для кого-то это сделать сложнее, допустим, для дизайнеров, программистов, торговых представителей. Но и для них можно подготовить систему показателей, которая оценить их эффективность, а значит, и сумму дохода.

Кроме того, закон не учитывает и географический признак. Следовательно, допустим, менеджер по продажам в столице должен получить столько же, сколько в Якутии или на Камчатке. На практике ситуация, конечно же, другая. И многие полагают, что самый высокооплачиваемый регион – это Москва. Но это не так. На Севере и Дальнем Востоке исторически более высокие доходы. Они действуют еще с советских времен, когда ввели региональные коэффициенты и северные надбавки за работу в суровых условиях. Повышенные зарплаты должны были покрывать и более высокую стоимость жизни там. Всё это остается и сейчас, но, парадокс, — фактически идёт в разрез с законодательством.

Риски при установке разных зарплат на одной должности

Риск состоит не только в штрафе до 50 тыс. рублей на компанию, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Инспекция по труду может составить предписание: «…доплатить до самого высокого уровня за все время работы сотрудника, включая уволенных». Если в компании «вилка» в зарплатах на одной позиции большая, доплата будет внушительной. А ведь речь идёт о зарплате, значит, при рассмотрении судебных исков от сотрудников нет срока давности. Именно так гласит закон. Между тем, сотрудники стали все чаще обращаться в суд с заявлением, что его коллега работает на той же должности и получает больше.

Как же быть, если должности в компании одинаковые, а заработные платы разные? Да, зарплата может зависеть от квалификации, сложности работы и т.д. В 2011 г. Верховный Суд РФ в определении от 06.04.2011 N 3-Г11-7 сообщил, что надо устанавливать один оклад работникам на одной должности и с одинаковой квалификацией, а при различиях в квалификации оклады могут отличаться. Различия можно зафиксировать надбавками, например, за знание иностранного языка, стаж, дополнительное образование. Но не всегда доход может зависеть от квалификации.

Способы предотвращения рисков

Во-первых, можно сделать отличия в названиях должностей. В частности, когда сотрудники работают с разной категорией товара. Специализация определит нагрузку и обоснует разницу в окладе. Закон это указывает в ст. 56 ТК РФ, в соответствии с которой работник принимается по должности и её название определяет трудовой функционал. Но такой способ похож на формальность или иллюзию: может решить текущую проблему, но риски останутся.

Поэтому многие выбирают второй вариант действий. В этом случае HR-специалисты более детально прописывают трудовой договор и должностную инструкцию. Именно здесь очень важен баланс. Документ должен быть, с одной стороны, не очень общим, с другой – не слишком детальным. Допустим, «организует доставку» — общая фраза, а «должен выложить товар на витрину» — конкретная. И в том, и в ином случае будет сложно применить взыскания к работнику в случае его нарушений или каждый раз согласовывать и подписывать с сотрудником изменения. Оптимальной будет фраза – «выполняет план мероприятий, направленный на доставку и контроль доставку товара на полках».

В практике BLS есть кейс, когда за 1,5 месяца было создано 950 уникальных должностных инструкций. Разбираясь с задачей клиента, мы выяснили, что у каждого работника есть свои специфические зоны ответственности и обязанности. Они зависели от разных вещей: с какими брендами он работает, какие каналы сбыта использует для продвижения, в каком городе трудится. Например, в Санкт-Петербурге сотрудник курировал 10 точек продаж, в Нижнем Новгороде – 4, а в Волгограде всего 2. Как в таком случае назначать одинаковые зарплаты, поэтому мы и создали свою методику подготовки правильных инструкций.

Кстати, часто причиной жалоб сотрудников является непрозрачность схемы зарплат. Люди не понимают, почему коллегам на той же должности платят больше. Многие конфликты предотвратит открытость, объяснение системы начисления зарплаты, премирования и т.д. Да, и ГИТ, и сотрудники хотят, чтобы закон соблюдался. Компаниям в этом вопросе нужны ресурсы, но в итоге и бизнес получит большие плюсы: ясная система сокращения штата без преимущественного права, увольнение за неисполнение обязанностей — за виновные действия. Инвестировав в вопрос должностных обязанностей, компания быстро вернёт вложения и создаст открытую и понятную систему трудовых отношений.