Важность стратегического планирования для бизнеса сложно переоценить – оно помогает компании расти, развиваться и следовать намеченному пути. Однако в отношении НR этот вопрос гораздо более дискуссионный. О том, зачем нужна HR-стратегия, ее основных  принципах, трудностях и победах на пути создания мы решили поговорить с директором по персоналу ПСБ Еленой Литвиновой. 

HRbazaar: Елена, так что такое НR-стратегия и зачем она нужна?

Во-первых, это сонастройка с бизнесом, для которого HR становится стратегическим партнером. Когда цели, задачи и основные понятия совпадают, то легче строить диалог и достигать общих результатов в рамках всей компании.

Во-вторых, это «путеводная звезда» для НR-службы в целом. Этот ориентир особенно важен для больших коллективов – в нашей HR-команде трудятся более 200 человек по всей России. В документе отражены наши ключевые фокусы внимания и стратегические цели, мероприятия по их достижению и KPI, есть много аналитической информации. На основе НR-стратегии строятся функциональные стратегии, в нашем банке их шесть: обучение и развитие, компенсации и льготы, подбор, внутренние коммуникации, кадровое администрирование, работа с региональной сетью. В основе стратегии каждого подразделения лежат общие цели и задачи. Это дает синергию, повышает скорость и эффективность взаимодействия коллег, помогает максимально быстро достичь желаемого результата.

В-третьих, НR-стратегия – это база для постановки кросс-функциональных задач и KPI как внутри HR, так и для бизнес-подразделений, что обеспечивает взаимную ответственность, слаженность действий и высокую эффективность. Это прочные связи для командной работы.

HRbazaar: На каких основных принципах базируется ваша HR-стратегия?

Я бы говорила скорее не о принципах, а о трендах, на основе которых формировалась стратегия.

Так, мы учитывали омниканальность – взаимосвязь между разными НR-каналами и процессами, что очень важно для клиента, которым для нас является каждый сотрудник банка. Интеграция всех процессов управления персоналом создает единую HR-систему, при которой установлена взаимозависимость между развитием сотрудника, его эффективностью, карьерным ростом и повышением дохода.

Еще одним важным трендом, который мы учитывали в своей стратегии, является персонификация. Например, на нашем учебном портале «ПРОдвижение» мы реализуем функционал, который позволит анализировать историю поиска и запросов каждого сотрудника на ресурсе, и на основании этого анализа автоматически предлагать ему индивидуальные обучающие треки.

Третий тренд – это управление карьерой. Сегодня люди больше не хотят строить единственную карьеру на протяжении всей жизни, а формируют так называемый «карьерный портфель». Его можно реализовывать последовательно, переходя из профессии в профессию, а можно и параллельно. Чаще всего речь идет о совмещении основного места работы с дополнительной занятостью. Но выиграет та компания, которая обеспечит такую возможность для своих сотрудников именно внутри организации. Например, IT-специалист увлекается дизайнерскими программами. В любой компании всегда есть спрос на красивые презентации, креативные макеты для различных материалов. И у всех одна проблема – рук и времени всегда не хватает, а тут  есть доброволец, который может часть рабочего или личного времени потратить на выполнение подобных задач. Это делает его работу более интересной и разнообразной, ЧТО в свою очередь повышает лояльность работодателю. Для компании же такие кросс-активности существенно снижают текучку персонала, повышают эффективность и удовлетворенность сотрудников.

Четвертый тренд – цифровизация, ее сегодня ощущает на себе каждый. В этом направлении у нас есть, в том числе, планы по развитию корпоративного портала Ньютон как единой точки входа для сотрудников.  Если на вопросы сотрудника про количество неиспользованных дней отпуска, как проехать в офис и прочие может отвечать искусственный интеллект, то пусть он этим и занимается.

Пятое – это повышение эффективности. Все наши инвестиции в персонал должны приносить адекватный результат, и сегодня мы активно внедряем НR-аналитику для его измерения и отслеживания динамики.

HRbazaar: Поделитесь, какие были трудности и победы в процессе создания HR-стратегии?

Сложности были на этапе создания структуры документа. Казалось бы, что тут может быть сложного? Но нам хотелось избежать шаблонов. Мы стремились  создать уникальную НR-стратегию, чтобы  каждый, кто ее откроет, сразу бы сказал: «Это HR-стратегия ПСБ». Эту задачу мы решили, во-первых, благодаря тому, что во главу угла поставили позиционирование нашего банка как опорного для реализации государственного оборонного заказа. Кроме того, мы составили документ с учетом комбинации тех трендов, о которых я говорила ранее.

Необходимость представить на одном слайде полный функционал всей НR-службы тоже оказалась непростой задачей. Все должно быть представлено очень кратко, просто и понятно, и при этом сохранены важные детали и полнота картины. Было много вариантов и творческих исканий, в итоге получилось здорово: 25 направлений объединены в 6 блоков, все четко и понятно графически отображено. Это большая победа.

Кроме того, проверкой на гибкость и прочность стал сам момент создания НR-стратегии – время пандемии, ставшей триггером мощнейшей трансформации HR-процессов. Cтало понятно, что мир – и мы вместе с ним – вошли в долговременный период, когда постоянные изменения – это новая реальность, и ждать стабильности в прежнем представлении точно не стоит. Нужно жить и работать в новых условиях и по новым правилам. Подводя итог нашей работы, хочу сказать, что это было смелое и амбициозное решение – составлять HR-стратегию именно в 2020 году. Но я верила в свою команду, и мы со всем справились, проект документа разработан и ожидает финального согласования.

HRbazaar: Спасибо, очень интересно, и мы уверены, что эта информация будет полезна нашим читателям. Что еще Вы бы посоветовали в помощь при создании HR-стратегии?

Рекомендую внимательно изучать мировые тренды, причем в самых разных областях. Информации предостаточно. Да, потребуется потратить много времени и провести большую аналитическую работу, но оно того стоит. Особое внимание рекомендую обратить на сочетание различных подходов. Примерьте их к вашей компании –  не исключены яркие открытия.

Еще советую проанализировать происходящее на рынке труда России. Для нас, к примеру, было очень полезно понять то, что теперь мы конкурируем за персонал не только с финансовыми структурами, но и, например, с компаниями из сферы информационных технологий. То есть с компаниями из самых разных секторов экономики, которые представляют совершенно другие корпоративные культуры, условия и ценности. Стало сложнее, но при этом значительно интереснее.