Всё больше специалистов стремятся диверсифицировать доходы и совмещают основную работу по трудовому договору с фрилансом или проектной деятельностью. Как отмечает эксперт бухгалтерии для бизнеса «Моё дело» Евгения Самарова для работодателя это создаёт неоднозначную ситуацию: с одной стороны, уволить человека за подработку нельзя, с другой – из-за этого компания рискует столкнуться с выгоранием сотрудника, утечкой данных или конфликтом интересов.

Эксперт объясняет, что основная угроза для компании кроется в физической невозможности сотрудника выдерживать заданный темп работы. Зачастую он начинает уставать от двух проектов сразу, и первым обычно страдает качество основной работы.

Второй риск — конфликт интересов, особенно когда сотрудник использует ресурсы, клиентскую базу или наработки основного работодателя для реализации сторонних проектов.

“При этом не нужно пытаться контролировать жизнь сотрудника во внерабочее время. Стоит сфокусироваться на критериях эффективности (KPI) и системе защиты данных. Если сотрудник показывает результат, то его подработка не проблема. Если же качество работы падает, бизнес должен использовать стандартные инструменты управления персоналом: от фиксации нарушений до пересмотра трудовых отношений, а не бороться с самим фактом наличия у человека дополнительного дохода”, – уверена эксперт бухгалтерии для бизнеса «Моё дело» Евгения Самарова.

Главное, что должен помнить работодатель: нельзя уволить сотрудника или оштрафовать его только потому, что в свободное время он работает где-то ещё. То есть сам факт подработки не является законным основанием для санкций. Также работодатель не вправе требовать отчёта о любой сторонней деятельности, если это не предусмотрено законом (например, для госслужащих) или спецификой должности.

Однако у работодателя остаются законные рычаги влияния. Он имеет право требовать качественного выполнения своих обязанностей. К сотруднику, который из-за «второй смены» стал работать хуже, опаздывать или пропускать дедлайны применяются стандартные дисциплинарные взыскания.

Кроме того, работодатель вправе требовать соблюдения NDA и ограничивать доступ к внутренним ресурсам, если есть риск передачи данных конкурентам. А ещё, если сотрудник подрабатывает у прямого конкурента, работодатель может настаивать на устранении конфликта интересов.

«Пытаться бороться с самим фактом подработки, пожалуй, не самая лучшая идея. Важно смотреть на результаты, фиксировать промахи, выяснять причины и обсуждать условия сохранения качества работы. Лучший сценарий – это открытое обсуждение обеими сторонами ограничений и границ ответственности, а в некоторых случаях и закрепление договорённостей в трудовом договоре», – заключает Евгения Самарова.

Если речь идёт о регулярной работе не на основном месте, следует заключать отдельный трудовой договор о внешнем совместительстве, указав в нём характер занятости. При этом стоит помнить об ограничениях статьи 282 ТК РФ: нельзя заключать договор на совместительство с несовершеннолетними, для работы в тяжёлых и опасных условиях, на транспорте. Руководителям и спортсменам совместительство разрешено только с согласования основного работодателя. Для разовых или проектных задач, не имеющих признаков трудовых отношений, может быть оформлен гражданско-правовой договор. Это позволит зафиксировать обязанности сторон, порядок оплаты, сроки выполнения работы и ответственность, защищая интересы как специалиста, так и заказчика.