В 2016 году, работая главным специалистом делопроизводства в банке и отмечая в реестре конвертики Почты России, я вдруг поняла — это не то, чем я хочу заниматься. Хотелось большего — общения, влияния на людей, живых результатов.

Как раз в тот момент в банке шла реструктуризация, и заниматься массовым подбором просто было некому. Я предложила директору: «Давайте я возьму это на себя». Так начался мой первый опыт в HR — на чистом энтузиазме.

Сначала я изучала вакансии, переписывала тексты, искала кандидатов, собеседовала их и направляла руководителям. Этот опыт прокачал мои коммуникативные навыки, научил грамотно предлагать вакансию и убеждать кандидатов. Я поняла: качественная презентация вакансии — это половина успеха найма.

Luxoft: 8 этапов собеседований и уроки системного онбординга

В 2019 году мое резюме заметили в Luxoft — нужен был HR для работы с зарубежными командами. После 8 (!) этапов собеседований я получила оффер и увидела, как должны быть выстроены HR-процессы:

• Кандидата ведут с момента оффера до первого рабочего дня.
• Рабочее место готово заранее.
• Погружение в работу происходит постепенно, с назначением встреч и постановкой целей на испытательный срок.

Вывод: продуманный онбординг снижает текучесть и помогает новичкам быстрее адаптироваться.

Пройдя этот путь сама, я стала куратором новичков в отделе: проводила обучение, знакомила с компанией. С приходом COVID мы перешли на удаленку, и мой фокус сместился на life balance: я объясняла новичкам, как сохранить границы между работой и личной жизнью, организовывала онлайн-сессии. Компания старалась поддерживать баланс — переработки не поощрялись.

В Luxoft я также освоила Confluence, прошла обучение и стала вести раздел инструкций подразделения, постоянно обновляя и поддерживая его в актуальном состоянии. Этот опыт я вспоминаю с особым теплом — здесь я получила базу, которую потом применяла в других компаниях.

Кипр: команда с нуля и визовые вызовы

После ухода Luxoft с российского рынка я устроилась удаленным HR в кипрскую девелоперскую компанию. На старте — только руководитель и я. Цели амбициозные:

• Нанять команду менеджеров по продажам и их руководителя.
• Найти SMM-специалиста и веб-дизайнера.

Сложности были ощутимые:

• Для продавцов не было оклада, что отпугивало часть кандидатов.
• Жесткие визовые правила: работать можно только с определенными визами (yellow visa, греческий паспорт). Нарушение грозило депортацией и крупным штрафом для компании.

Несмотря на это, я собрала команду из 17 человек на Кипре, включая руководителя и помощника. Позже мы начали поиск в ОАЭ, собрали команду из 7 человек, но проект не запустился.

За 1,5 года я выстроила удаленную HR-систему с нуля: внедрила офферы, создала учебные материалы для продавцов, разработала оргструктуру, подготовила ТД с учетом кипрского законодательства.  Все это позволило укрепить мысль, что HR – это то, чем я хочу заниматься, меня тянет помогать людям адаптироваться на новом месте работы. Особый кайф испытываешь, когда кандидат подписывает оффер, это непередаваемое ощущение для HR. Несмотря на это, спустя полтора года я поняла, что выгорела и ушла из компании в никуда. 

Вывод: удаленный HR — это про дисциплину, документацию и точное следование закону.

Китай: «мой HR-ребенок» и тонкости менталитета

Следующим этапом стал сажевый завод, где я была HR Business Partner. Задачи — вести HR-циклы и с нуля собрать команду в Китае.

Каждого сотрудника я вела с первого интервью и на протяжении всей работы. Они знали: всегда можно написать или позвонить мне.

Особенности менталитета удивляли:

• Один кандидат попросил изменить цифру в зарплате, потому что 8 для него была несчастливой.
• Китайские коллеги часто задерживались допоздна, и я буквально уговаривала их отдыхать.

В первый же год я провела оценку удовлетворенности трудом: показатель вырос с 3,9 до 4,8 из 5. Работая с разными странами, я убедилась, что HR обязан учитывать менталитет и локальное законодательство. Каждый документ, включая NDA, мы готовили по местным правилам, тесно сотрудничая с юристами.

Итог: HR — это про людей

Сейчас я понимаю: все началось с одного смелого предложения директору банка.

Сегодня мое развитие я вижу в наставничестве, кураторстве, роли buddy. HR для меня — это человек, который помогает сотрудникам адаптироваться, развиваться и оставаться в ресурсе. Мое призвание — быть рядом с людьми, помогать им адаптироваться, становиться полноценными членами команды. 

Мой совет коллегам: не бойтесь пробовать новое. Даже если первый шаг окажется неудачным, он все равно приблизит вас к своему делу. Иногда между вами и вашим призванием — всего один шаг.