Юлия Евстафьева — успешно защитившая дипломную работу выпускница Института Практической психологии личности, T&D в коммерческой компании.
1 августа 2008 г.

Кратко об авторах исследования:

Екатерина Демина — руководитель дипломной работы, психолог (МГУ им. М. В. Ломоносова) коуч, эксперт по оценке персонала, опыт в развитии и обучении персонала 7 лет.

Юлия Евстафьева — успешно защитившая дипломную работу выпускница Института Практической психологии личности, T&D в коммерческой компании.

Модель компетенций бизнес-тренера — общая парадигма или индивидуальные правила игры?

Является ли «бизнес-тренер» профессией?

На данный момент не существует официального признания и описания ее на государственном уровне. Многочисленные школы и мастерские выпускают бизнес- тренеров, сертифицируя их по авторским методикам. Ясно, что нет единого сертификационного органа, оценивающего эффективность работы бизнес-тренера, а также выступающего в роли инструмента по оценке, отбору, обучению и развитию бизнес-тренеров.

В связи с этим была проведена исследовательская работа по систематизации обширного материала о бизнес — тренерстве и выделению ключевых компетенций для этой профессии.

В качестве инструмента анализа работы был использован способ Прямых атрибутов, предназначенный для разработки компетенций и связанный с выявлением и анализом представлений об успешном тренере самих бизнес — тренеров и их клиентов (Заказчика, участника тренинга, представителя HR службы). И, соответственно, полученный результат был более конкретен и обоснован, чем выводы, которые можно сделать из рекламных описаний программ подготовки или жизнеописаний бизнес — тренеров.

Результатом аналитической работы явились 6 групп/кластеров компетенций, составляющих основу модели компетенций для бизнес-тренера. Наполнение данных групп «+» и «-» индикаторами (индикаторами эффективного и неэффективного поведения) позволило определить наличие компетенции у конкретного бизнес-тренера при проведении интервью, наблюдении за его поведением в процессе тренинга или при проведении Центра оценки.

Набор компетенций:

1. Структурированность
2. Вариативность
3. Управление групповой динамикой
4. Убедительность в общении
5. Профессиональная осведомленность
6. Цивилизованность

Конечно, разработанные компетенции бизнес-тренера требуют доработки — расширение круга респондентов, увеличение их количества. Однако уже сейчас выделенные шесть компетенций, представленные все вместе в полном объеме у бизнес-тренера, отличают его как профессионала в своей области. Наполнение компетенций отличается однородностью содержания каждой компетенции и наличием поведенческой парадигмы.

Что бы можно было дополнить/изменить по результатам проделанной работы?

На мой взгляд, сопряжение использования методов Прямых атрибутов и метода Критических инцидентов позволило бы оптимизировать процесс интервьюирования и увеличить количество наработанных поведенческих индикаторов. Последний метод подходит для анализа широкого спектра задач и позволяет разграничить эффективные и неэффективные поведенческие действия. Но следует заметить, что использование только этой методики ограничивает спектр ее использования: не все интервьируемые легко и быстро вспоминают и описывают достаточное количество инцидентов. Респондентам гораздо легче работать с компетенциями, которые прописаны и наглядны. Поэтому при использовании методов анализа работы бизнес-тренера можно было бы использовать либо совместно два метода, либо отдельно взятый метод Прямых атрибутов.

Разные роли респондентов, участвующих в выборке в роли экспертов, выразили вариативные точки зрения и подходы к выделению эффективности работы бизнес-тренера и ее оценки. Это подтвердило валидность и значимость результатов. При дальнейшем использовании модели компетенций целесообразно не только увеличивать количество опрашиваемых респондентов, но и соблюдать «баланс вариативности», т. е. привлекать РАЗНЫХ экспертов в обучении: и консультантов, и внутренних тренеров, и внешних.

Итоги проведенного исследования

Сопоставляя результаты полученных кластеров, являющихся основой для разработки модели компетенций бизнес-тренера, с наблюдениями за поведением бизнес-тренера, мы думали о его роли, предназначении, специфики его работы и личностных характеристиках.

В результате мы пришли к выводу, что одна из главных ролей бизнес-тренера является роль учителя-фасилитатора. Человека, который не просто учит, показывает положительный опыт использования технологии, инструмента, практик и т. д., а который ведет диалог со взрослой аудиторией, имеющей свой профессиональный опыт, навыки, багаж знаний, свою мотивацию. Поэтому основной целью любого тренинга является саморазвитие или развитие через оценку каждого участника, включая и бизнес-тренера.

Проделанная работа показала, насколько важно не «зацикливаться» и не фиксироваться на эмоциональной устойчивости, на решении/избегании конфликтов с аудиторией, а использовать данные поведенческие проявления для развития и управления группой как ресурсом. Поэтому по итогам разработки модели компетенций бизнес-тренера мы пришли к выводу, что не так важно учитывать индивидуально-типологический портрет бизнес-тренера (преобладание интровертированности или демонстративности). Гораздо важнее управлять вниманием аудитории и вызывать у нее уважение набором профессиональных знаний, вариативностью мышления, структурированностью содержания, убедительностью предоставляемых тезисов и, наконец, рядом качеств, которые мы определили как ЦИВИЛИЗОВАННОСТЬ.

Как можно использовать модель и кому?

Исследовательская работа подвела нас ко многим выводам: имея модель компетенций с управляющим механизмом работы с «КАК», мы всегда будем управлять процессом. Мы будем знать, КАК оценивать, выступая в роли специалиста по оценке персонала, например, а оцениваемый — бизнес-тренер — будет знать, КАК демонстрировать свои качества и умения, посредством рабочего поведения.

Разрабатываемая модель призвана помочь практикующим тренерам оценить свой уровень профессионализма и определить основные направления профессионального развития и самосовершенствования. Ее разработка будет полезна менеджерам по обучению и развитию, менеджерам по отбору персонала, которые смогут использовать данную модель при выборе поставщиков тренинговых услуг или в управлении эффективностью процесса обучения и развития в организации.

Результаты проделанной работы объективно предоставят ответ на вопрос, КАК я стал (-а) бизнес-тренером или не стал им…

Компетенции бизнес-тренера. Взгляд 1.

При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна