При найме сотрудников софт-скилы зачастую оказываются важнее профессиональных навыков. Способность к коммуникации, стрессоустойчивость и умение работать в команде формируются годами, поэтому развитие софт-скилов становится приоритетным направлением корпоративного обучения.
«Когда мы рассматриваем кандидата, в первую очередь для нас важны именно софт-скилы. Хард-скилы можно быстро освоить на рабочем месте или в рамках курсов, а вот умение общаться, работать в команде и быть устойчивым к стрессу — это фундамент, на котором строится все остальное».
Короткие форматы вместо длинных курсов
1,5-годовые программы переподготовки теряют актуальность. На смену приходят короткие интенсивы, направленные на освоение конкретного навыка. Рынок перестраивается на формат быстрых обучений — не глобальное изучение профессии, а точечное развитие компетенций, которое позволяет оперативно закрывать пробелы и адаптироваться к изменениям.
Как связать обучение с бизнес-задачами
Вопрос о том, что должно быть приоритетом — бизнес-цели или интересы сотрудников, лучше всего решается на практике. Опыт SL показывает: самый эффективный подход — искать точки соприкосновения.
Регулярные квартальные опросы помогают выявить, какие темы наиболее важны для команды. Несмотря на то что часть сотрудников участвует в них без особого энтузиазма, именно опросы дают ценную обратную связь. При этом бизнес-задачи также учитываются: результаты сопоставляются с целями компании, и формируется программа, выгодная обеим сторонам.
«В SL мы изначально не навязывали темы сверху, а спросили у сотрудников, что им будет полезно. Они сами сформировали запросы, и в результате вебинары получились максимально прикладными. Это хорошо ложится и на общую тенденцию персонализации: сотрудник ожидает, что обучение будет подстроено под него».
Дополнительные источники инсайтов:
- Анализ вопросов сотрудников на планерках.
- Наблюдение за повторяющимися проблемами в отделах.
- Отслеживание изменений в отрасли.
Опыт Sidorin Lab: что работает вместо длинных курсов
Школа спикеров
Для развития кадрового резерва мы создали Школу спикеров — обучающую программу, которая помогает сотрудникам развивать навыки публичных выступлений и прокачивать личный бренд. Это особенно важно в отделах, где нет классического карьерного роста.
Результат: из выпуска 2024 года четыре спикера теперь выступают на отраслевых мероприятиях, усиливая экспертность компании. В 2025 году программу завершили ещё двое сотрудников.
Воркшопы по пятницам
В SL есть традиция устраивать пятничные воркшопы по принципу «накопились знания — делимся». Когда в отделе PR или мониторинга и аналитики появляется информация, которой можно поделиться с коллегами из других подразделений, мы организовываем встречу. Такой формат обеспечивает горизонтальный обмен знаниями и помогает сотрудникам лучше понимать работу смежных отделов.
Обучение отдела продаж
В отделе продаж действует внутренняя программа обучения, основанная на самообучении и поддержке со стороны руководителей других подразделений. Система постоянно обновляется: например, при изменениях в законодательстве, затрагивающих SMM и PR, специалисты этих направлений передают актуальную информацию в отдел продаж, а ответственные за обучение вносят новые материалы в программу.
Корпоративный английский
Было: групповые занятия по 1,5 часа, 3–6 человек в группе, фиксированное расписание. Записывались 70 человек, но регулярно посещали только 20. Многие годами оставались на одном и том же уровне языка. Аттестация дважды в год подтверждала: такой формат скорее напоминал клуб по интересам, чем инструмент профессионального развития.
Стало: индивидуальные занятия в Skyeng. Каждый сотрудник сам выбирает удобное время без ущерба для рабочих задач. Компания оплачивает четыре урока в месяц — этого достаточно, чтобы сохранить регулярность и мотивацию. Прогресс фиксируется в личном кабинете.
Результат:
- Регулярно занимаются 40 человек (в 2 раза больше, чем при групповом формате).
- 13 сотрудников повысили свой уровень за год: 11 человек — на один уровень; 2 человека — на два уровня.
- Сотрудники применяют английский на практике: в звонках с клиентами, подготовке коммерческих предложений и переписке.
Изменение формата дало не просто рост вовлеченности, а конкретные бизнес-результаты: увеличилось количество сотрудников, реально использующих язык в работе, и появилась измеримая динамика роста.
Что планируем делать дальше
Сейчас мы работаем над созданием единой платформы корпоративных знаний, которая объединит все обучающие материалы компании — от записей внутренних воркшопов до инструкций по работе с инструментами. Это будет не просто архив, а интерактивная система с удобным поиском, тегами и рекомендациями. Так мы ускорим онбординг новых сотрудников и сэкономим время опытных специалистов.
Второе направление — развитие внутреннего наставничества. Мы понимаем, что живая передача опыта от старших коллег зачастую эффективнее любых курсов. Сейчас разрабатываем программу подготовки менторов, где основное внимание будет уделено постановке задач новичкам, обратной связи, мотивации и поддержке.
В перспективе рассматриваем создание корпоративного университета, который будет готовить специалистов по управлению репутацией не только для компании, но и для других агентств.
Как измерить эффективность обучения
Вовлеченность: не только цифры посещаемости
Основные показатели вовлеченности — явка на мероприятия и качество обратной связи. При этом важно корректно интерпретировать данные: низкая явка не всегда означает низкую вовлеченность.
«Например, на один из вебинаров зарегистрировалось около 90 сотрудников, но участие приняли лишь 40 — для онлайн-формата это нормальный показатель. Однако мы оцениваем не только цифры: для нас важнее отзывы участников и то, как полученные знания применяются на практике».
В онлайн-формате сотрудники всегда могут вернуться к записи, если во время занятия у них были приоритетные рабочие задачи. Такая расстановка приоритетов — нормальная практика.
Влияние на бизнес-показатели
Настоящая эффективность обучения измеряется не количеством часов, а влиянием на конкретные бизнес-показатели.
Алгоритм оценки:
- Выявление проблемы — например, у 6 из 8 менеджеров по продажам проседает конверсия на этапе подготовки коммерческих предложений.
- Проведение целевого обучения по выявленной проблеме.
- Контрольный замер через 2–3 месяца — если показатели улучшились, обучение было эффективным. Если нет — необходимо искать другие причины или скорректировать подход.
Эту схему можно применить в любом отделе:
- HR — анализировать конверсию на разных этапах воронки найма;
- аккаунтинг — отслеживать показатели удержания клиентов;
- техподдержка — мониторить скорость решения задач или количество багов в коде.
Пять принципов эффективного обучения, которое работает на бизнес
- Доступность для всех
Любой сотрудник, независимо от должности, опыта или локации, должен в любой момент получить именно те знания, которые помогут ему решить рабочую задачу здесь и сейчас.
- Скорость реакции
В диджитале нельзя тратить год на разработку программы — за это время изменятся инструменты, подходы и рынок. Обучение должно быть таким же быстрым, как и сама отрасль.
- Ситуативность
Программы строятся вокруг конкретных запросов и проблем, а не абстрактных компетенций. Это делает их максимально прикладными.
- Измеримость результата
Эффективность оценивается не количеством часов обучения, а влиянием на бизнес-показатели: конверсию, скорость работы, качество коммуникации с клиентами.
- Баланс интересов
Система учитывает и цели компании, и запросы сотрудников. Точки соприкосновения находятся через опросы, анализ проблем и диалог с командой.
Заключение
Описанные подходы работают не только в диджитале. Принципы гибкости, персонализации и фокуса на бизнес-результатах универсальны.
В производстве короткие обучающие сессии помогут быстро адаптироваться к новому оборудованию или изменениям в технологических процессах.
В ритейле горизонтальный обмен знаниями между отделами (продажи, маркетинг, операции) повысит понимание общих бизнес-целей.
В финансовом секторе ситуативное обучение незаменимо при изменениях законодательства или внедрении новых продуктов.
Ключевое — не отрасль, а готовность компании отказаться от «обучения ради обучения» и перейти к системе, которая реагирует на реальные вызовы бизнеса.
Эффективное корпоративное обучение строится не на следовании модным трендам, а на анализе реальных потребностей команды и бизнеса. Ключ к успеху — баланс между целями компании и ожиданиями сотрудников, гибкость форматов и объективная оценка результатов.
Успех заключается не в универсальных курсах, а в создании живой экосистемы, которая реагирует на изменения и позволяет сотрудникам развиваться вместе с компанией. Такой подход превращает обучение из статьи расходов в стратегическую инвестицию в будущее бизнеса.
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться