Привычная схема, когда работодатель размещает на HH вакансию, а соискатель — резюме, и затем там же они находят друг друга, работает все меньше. Все чаще и чаще кандидаты ищут вакансии в альтернативных источниках. Предлагаем сегодня вспомнить их:

1. LinkedIn

Очевидное преимущество LI перед HH для соискателей в том, что наличие профиля на первом не является признаком поиска работы и не может быть предъявлено как обвинение в измене текущему работодателю.

2. Группах поиска работы в других соцсетях (в основном — vkontakte и facebook)

Ряд общих и неспециализированных групп поиска работы могут насчитывать десятки тысяч подписчиков. Например, это “Sell your Head”, “Вас ищет работа”, “Вакансии и резюме”. Их можно найти, введя в поисковую строку соцсети слова «вакансии», «работа», «резюме» и выбрав из списка предлагаемых соцсетью групп подходящие по размеру и тематике. Кстати, о тематике —  существуют десятки групп поиска работы практически по всем профессиональным сферам. Примерами таких групп  выступают «CFO-хаб», «HR-хаб», «Работа в SMM», «Работа ритейл». Размещая вакансии в них, лично я получала в разы более качественные резюме кандидатов, нежели с hh.ru. Полезные бонусы поиска кандидатов через соцсети — это отсутствие затрат на размещение вакансий и возможность немедленно просмотреть личный профиль кандидата в соцсети и составить представление о нем как о человеке.

Группы поиска работы становятся любимым способом поиска работы у соискателей по нескольким причинам:

• Устав от того, что работодатель считает возможным не просмотреть отклик соискателя на hh или не ответить на него, соискатель ищет пространство для более культурной коммуникации. Как правило, в том же FB более личный контакт (в отличие от того же отклика на HH) сподвигает работодателя ответить на сообщения кандидатов.
• Кандидаты предполагают, что вакансии, размещенные в соцсетях, являются более эксклюзивными, «для своих» и реагируют на них с большим интересом.
• Возможность познакомиться с личным профилем того, кто размещает вакансию, делает вакансии, размещенные в группах поиска работы в соцсетях также более привлекательными.

3. Телеграм-каналы

Телеграм-каналы, которые размещают вакансии, тоже могут быть общими и специализированными. Общие каналы могут насчитывать десятки тысяч подписчиков — например, «Антирабство» (@antirabstvo), «Интересная работа в Москве», “Yourjob” (@yourjob) и другие. Специализированные телеграм-каналы с вакансиями, как правило, имеют более узкую аудиторию — по несколько тысяч подписчиков, но зато более целевую. Это такие каналы как Marketing Jobs (@marketing_jobs), FinExecutive (@finexecutive).

Телеграм-каналы привлекают соискателей тем, что вакансии можно увидеть по мере их возникновения и оперативно откликнуться, получив преимущество перед кандидатами, которые увидят вакансию в других источниках позже. Не все кандидаты умеют настраивать автопоиск на HH и получать на почту релевантные вакансии, или не знают о такой опции, поэтому опция телеграм-каналов, которые собирают и оперативно присылают вакансии, для соискателей особенно интересна.

4. Карьерные страницы компаний.

Зачастую соискатели откликаются на вакансии, размещенные компаниями на карьерных страницах своих сайтов, или высылают на адрес hr-подразделения, указанного на сайте.

Так делают те, кто имеют четкое представление о том, в каких компаниях они хотят работать, поэтому они рассылают резюме «по списку» интересных для них вакансий. Такие четко определившиеся кандидаты представляют значительную ценность для компании в силу своей высокой мотивации.

К сожалению, не все компании могут похвастаться наличием карьерной страницы или внятной информацией о том, куда может отослать свое резюме заинтересованный кандидат. Таким образом, компании теряют высоко мотивированных, сфокусированных на работу у них кандидатов. У ряда компаний почтовый ящик hr является, по всей видимости, одновременно и мусорным, так как попавшие в него письма не разбираются вообще.

5. По знакомству

Многие кандидаты ищут работу по знакомству, считая этот способ более надежным, чем HH. Почему? Потому что может узнать обратную связь о компании от действующих сотрудников и потому что не верит в HH. На сайте по поиску работы его резюме и отклик могут проигнорировать значительно проще, нежели чем рекомендацию посмотреть резюме профессионала, исходящую из уст живого сотрудника компании.

Многие работодатели теряют возможность получить таких кандидатов, не запуская в компании рекомендательные системы найма. В результате часто, даже получив  просьбу друга представить его в компании, действующие сотрудники компании стесняются «напрягать» менеджеров по подбору и не передают резюме в HR-подразделение.

Подводя итоги, хочется отметить, что HR-подразделения, пользующиеся по старинке исключительно hh, не пробуя другие каналы поиска сотрудников и не измеряя их эффективность, теряют силы, время и зачастую неэффективно тратят бюджеты на подбор.

Автор: Анна Зверькова
Лучший директор по персоналу 2015 года по версии журнала директор по персоналу, основатель агентства помощи в трудоустройстве Jobhacking.ru, кандидат наук, выпускница МГУ