Надежда Садовая, редактор Trainings.ua
Источник: Work communications
29 января 2007 г.

Опции

Когда вы прикидываете, что менторинг (наставничество) мог быть полезным дополнением к вашей деловой практике, вам открывается целый ряд опций, среди которых необходимо сделать выбор. Какой вид менторинга выбрать? Будете ли вы использовать схему баддинга или предпочтете привлечь к программе высших руководящих особ? И должна ли вообще при менторинге формироваться программа? Либо управление будет происходить только на  основе? Только для молодых специалистов, для новых сотрудников, для тех, кто вернулся после длительного перерыва, или общий для компании?

Ответы зависят от специализации компании. Возможно, вначале является неплохой идеей применить менторинг только к небольшой группке людей. Если у вас работают выпускники вузов или специализированных училищ, они — более подходящий исходный пункт, чем женщины, которые только планируют декретный отпуск. Ограничивая «ведущего» небольшим количеством людей, вы делаете идею более легкой для реализации, затраты времени человеческих ресурсов меньше и преимущества легко измеримыми.

Должны ли вы создавать программу заново или лучше обратиться к уже разработанной схеме? Одно из несомненных преимуществ менторинга — его неформальность, его естественность. Формализуя его, связывая определенной формой, вы можете испортить весь задуманный эффект и подорвать конечную цель. С другой стороны, без опредленной структуры, план может никогда не сработать. Обратитесь к компромиссу:

• возьмитесь за эффективный рекрутинг наставников
• предложите обучение потенциальным наставникам, если они ощущают в этом потребность
• придерживайтесь правильного подбора пар
• и на этом оставьте их… но поддерживайте их всякий раз, когда возникает такая необходимость

Эта структура действий легко приспосабливается к любой из групп, несмотря на то, что выпускники вузов или специализированных училищ, которые никогда не работали до этого, имеют потребности, совсем отличные от опытных сотрудников, которые на время оставили работу. Ключевыми здесь являются гибкость и индивидуальный подход.

Правила эксплуатации

Основной акцент в использовании менторинга идет на правильный выбор менторов и не менее верный подбор обучаемых ими сотрудников. Для достижения этой цели, возможно, придется сделать упор на стратегический маркетинг и убедить менторов отказаться от части их драгоценного времени. Таким образом, появится и хорошая возможность сократить число кандидатов, неподходящих для создания целенаправленной кампании отбора подходящего персонала, а также возможность отговорить от программы менторинга тех, кто не сможет соответствовать специализации.

Процесс подбора менторов подобен другим рекрутинговым процедурам. Вам нужно составить подробный перечень должностных обязанностей — описание той роли, которую будет исполнять наставник. Такой перечень будет различным для разных компаний, и потому так важно, чтобы описание соответствовало тому виду менторинга, который вы выберете. Если вы решите запустить два или три различных вида программ, требования для каждой из них, вероятно, должны быть различны, и эти различия должны четко следовать их описания.

Как только требования сформулированы, следующий шаг — найти потенциальных менторов и «продать» им вакансию.

Если компания и предложенная программа тренировки небольшие, возможно, стоит прибегнуть к «хэдхантингу» малочисленных и очевидных потенциальных менторов, используя к ним индивидуальный подход. Если headhunting — ваш выбор, жизненно важно заранее объяснить как требования программы, так и ожидаемые вознаграждения. Вам нужно убедиться, что энтузиазм рекрутированных менторов не будет меркнуть, когда они столкнутся с требованиями тратить свое время и испытывать свое терпение. Выжидание и потеря части кандидатов на начальном этапе с лихвой окупится в конечном итоге.

Если же организация крупная и вы ищете большое количество менторов, разовый подход вряд ли обеспечит вас достаточно высококвалифицированным кандидатам. Вам, так или иначе, необходимо собрать информацию по всему рынку потенциальных менторов. Если в компании внедрен интранет (локальная сеть), объявление на главной странице может быть недорогим и эффективным маркетинговым решением (зависящим от количества персонала). Возможно, неплохой стратегией будет также создание локального сайта по менторингу и размещение баннера, связанного с главной страницей внутренней сети. Если компания выпускает журнал или информационную рассылку, они могут также использоваться в качестве дополнительных площадей для маркетинга в вашем поиске. Возможно, стоит убедить редакторов или их замов написать небольшую заметку, но для начала вам придется ввести их в курс дела.

Создание вэбсайта по менторингу, независимо от его масштабов, — полезный на начальных этапах инструмент; вы можете использовать это в качестве онлайн-площадки для новостей, на которой находится и размещается полезная информации как для менторов, так и наставляемых. Вы можете разместить там инструкции и онлайн-подсказки и добавить любые необходимые документы. Через какое-то время, в соответствии с эволюцией программы, будет развиваться и вэбсайт. В конечном итоге, многие проблемы и вопросы могут решаться онлайн, сокращая вашу нагрузку и время, которое вы тратите на их разрешение.

Когда полномасштабная кампания поиска запущена, среди всех полученных откликов наверняка есть определенное число неподходящих. Поэтому вы должны предварительно запланировать и уделить некоторое время для подбора наставников, а также для формирования подходящих пар. Возможно, не помешает провести повторную оценку потенциальных пар, или сформировать пары в рамках группы, где проблемы можно обсудить с коллегами.

Особенности и нюансы

Следуя за хорошо разработанной и целенаправленной внутренней кампанией, вы столкнетесь с рядом сильных потенциальных менторов. Будут и совершенно неподходящие респонденты, и те, кто обладает всеми необходимыми знаниями и навыками. Большинство, вероятно, будет подходящими кандидатами, с хорошим менторским потенциалом, правда без осознания своих менторских навыков и знаний. Вот где может помочь хорошая тренинговая программа. Не обязательно, чтобы она была очень дорогой, длинной или формальной. Пары дней или нескольких вечеров на введение в основные принципы наставничества и того, что от менторов ожидается, будет достаточно. Как вариант, вы можете создать брошюру, к которой менторы смогут время от времени прибегать, уточняя, как часто они должны общаться со своими протеже, в каком формате, что делать в случае несогласий или каких-то сбоев.

Существуют и более подробные тренинговые схемы. Недавно CIPD вместе Оксфордской школой коучинга и менторинга (OSCM) запустил сертификацию менторинга. Это структурированная, гибкая программа частичной занятости, которая строится в зависимости от расписания участников. Она также использует онлайн-инструменты. Обычно полный курс занимает семь месяцев и включает независимое обучение, ролевые игры и регулярные семинары.

Перевод © 2007 Trainings.ua