Сегодня в одной компании могут трудиться бэби-бумеры, поколение X, миллениалы и даже самые юные представители поколения Z. У каждого поколения свои ценности и мотивы, способы коммуникации и отношения к работе. Вместе с HRD компании «Дока ИТ» Оксаной Ястребовой разбираемся, в чем состоят ключевые отличия разных возрастных групп, как настроить системы удержания, обучения и развития под каждую из них. Читайте, чтобы быть в курсе проверенных практических лайфхаков, которые помогут выстроить действительно эффективную HR-стратегию.

Зачем HR разбираться в теории поколений

Теория поколений, впервые предложенная Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом, помогает понять, на какие ценности и жизненный опыт опирается тот или иной сотрудник. Это особенно важно, если в вашей компании одновременно присутствуют люди 20–25-летнего возраста и коллеги, которым за 5, не говоря уже допустим, как было у меня в одном проекте, когда сливается еще и мир коммерческий и государственный в одном месте. Осознав «групповой портрет», вы точнее подбираете инструменты мотивации, формируете более гибкие программы обучения и развития, снижаете конфликты и повышаете вовлеченность, работаете с HR  брендом.

Главная задача HR в данном контексте — создать условия, в которых каждый сотрудник, независимо от принадлежности к тому или иному поколению, сможет максимально эффективно работать и развиваться, сохраняя при этом чувство комфорта и вовлеченности на должном уровне, а значит будет расти и эффективность.

X, Y и Z: кто они и в чем их КПД для бизнеса

В реальности есть еще бэби-бумеры и так называемое «поколение Альфа», но на рынке труда чаще всего мы сталкиваемся именно с X, Y и Z.

Как удержать и развивать сотрудников разных поколений: лайфхаки и рекомендации

1. Создавайте гибкие системы мотивации и бенефитов

Если поколение X тяготеет к формальной стабильности и уважаемым атрибутам (например, отдельное парковочное место), то поколению Z важнее эмоциональная близость с руководителем и свободный график.

• Для X: стабильные «белые» оклады с понятными KPI + ДМС + пенсионные программы.
• Для Y: гибридный график, оплата дополнительного обучения, программы менторства.
• Для Z: вариант скорейшего погружения в реальные задачи, технологичные способы коммуникации (чат-боты, VR/AR-тренинги), гибкое расписание.

К примеру, внутри кейса по автоматизации системы бенефитов в противовес тому, что ранее изменнику просто переводилась сумма в День рождения, все переведено на вручение онлайн сертификатов с тем же объёмом и добавлены еще сертификат на День отгула и подарочную коробоку впечатлений. За 3 дня до ДР приходило письмо, где с переходом в систему Битрикс 24 производился выбор подходящего бенефита. По итогам аналитики, универсальным и самыми восстребованным оказался 1 и 2 бенефит, тогда как коробочка впечатлений выбиралась чаще поколением X. 35%  сотрудников выбирали подарочный сертификат (среди которых преимущественно Y и Z), 27%  отгул за счет компании.

2. Развивайте культуру наставничества

Более старшие коллеги могут стать прекрасными менторами для новичков, а молодые сотрудники способствуют «омоложению» взглядов команды и адаптации к цифровым реалиям.

• Наставничество для X: передача управленческого и профессионального опыта, вовлечение их как «экспертов» и «коучей» для молодых.
• Наставничество для Y: возможность самореализации, если выступают «бадди» для зумеров; или же, наоборот, сами получают поддержку от более опытных «иксов».
• Наставничество для Z: нужна динамичная, регулярная коммуникация, прямой доступ к наставнику в мессенджерах, быстрые ответы на вопросы.

3. Совершенствуйте форматы  обратной связи

• Для X: отчетные встречи, итоги за квартал, структурированная оценка результатов. Они привыкли к формальным инструментам вроде ежегодной аттестации и плановых ревью.
• Для Y: регулярные индивидуальные беседы 1:1, краткие сессии обратной связи после каждого важного этапа проекта. Приветствуется формат «мы вместе анализируем, что получилось и что улучшить».
• Для Z: моментальная feedback-культура в чатах и рабочих группах. Короткие, но частые уточнения, полезные комментарии. При этом они ценят не только критику, но и похвалу за малейший прогресс.

На Базе  внутренней CRM   компании  установлен модуль адаптации персонала, где сформирована четко выверенная система этапов и действий, способствующих как быстрому включению в общее инфополе сотрудника, так и для своевременного отслеживания разного рода субъективных и объективных нюансов, приводящих к текучке. Там есть и необходимое анкетирование по итогам  Welcome  мероприятий, так и обратная связь по значимым блокам работы для обсуждения с  HR  и руководителем.

4. Разные форматы обучения

Чтобы закрыть потребности каждого поколения, компании внедряют смешанные модели развития, что и мы также начали делать, приступив к созданию Базы Знаний.

• Онлайн-курсы и вебинары — универсальный инструмент, но особенно востребован у Y и Z, которые уже привыкли к цифровой среде.
• Офлайн-тренинги и мастер-классы — помогают X (а иногда и бумерам) лучше усваивать материал, ведь они привыкли к живому общению.
• Геймификация — очень важна для зумеров: они привыкли к игровым формам, ярким интерфейсам и коротким форматам с микрорезультатами.

Надо помнить, что  в наш век, когда на рынке высока ценность  soft skills, важен навык командного взаимодействия  и развивать его можно не только в классических тренингах, но и посредством, к примеру, кулинарных тимбилдингов, особенно, если большая часть персонала в компании это  представители поколения Y и  Z. При этом поколение  X, которое склонно к отдыху на природе, однозначно оценят вариант в формате гриль вечеринки, что в 2024 году мы и практиковали, для компании это был впервые предложенный формат и явка была 90%, не присутствовали только коллеги из регионов, к тому же мы использовали повод 16-летия компании для съемки корпоративный фильма, в который были вовлечены все участники, и деловые вопросы решили важные для продвижения HR бренда, и с вовлеченностью поработали. 

5. Формируйте команды для взаимного дополнения по  hard  и  soft skills

Мультивозрастные команды генерируют больше идей, так как каждый смотрит на задачу со своей колокольни. Не заставляйте их конкурировать, наоборот — давайте почувствовать синергию.

• Дополнительные активности: совместные воркшопы, «мозговые штурмы», кросс-функциональные проекты.
• Туда же можно добавить «обратное наставничество», когда молодые специалисты учат более старших цифровым сервисам и лайфхакам (например, соцсетям, созданию коротких контент-роликов, работе с нейросетями).

Как объединить все возрастные группы в единой цифровой среде

Современные решения по управлению персоналом (HRIS, HCM-платформы, корпоративные порталы) позволяют аккуратно учесть интересы каждого поколения. Часто HR-отделы внедряют единый «цифровой хаб», где собраны:

1. Система подбора (ATS) — чтобы быстрее закрывать вакансии, анализируя не только резюме, но и «культурные» факторы совместимости.
2. Модули для онбординга — автоматизированные чек-листы и обучающие материалы в формате видео, комиксов, мини-курсов, которые будут одинаково полезны и понятны для X, Y, и Z.
3. Система обучения (LMS) — позволяет создавать курсы под разные стили восприятия. Например, для поколения X — структурированные лекции, для Z — интерактивные квесты и онлайн-квизы.
4. Платформа для внутренней коммуникации — единый мессенджер, общий чат, каналы поддержки, видеоконференции. Так бумеры легко находят выход на топ-менеджера, а зумеры могут в любой момент написать коллеге и получить быструю обратную связь.
5. Оценка эффективности — модуль, где руководитель может настроить метрики успеха, KPI и регулярно давать фидбек. Здесь важно, что фидбек-раздел должен быть интуитивно понятен для всех возрастных групп.

В нашем случае единым информационным полем компании выступает корпоративный портал на баpе  CRM Битрикс 24, там происходит информирование об официальных новостях, поздравление именников, одновременно на данной платформе идет контроль адаптации сотрудника и размещена организационная структура компании с личными кабинетами и контактными данными для оперативной связи. Учитывая, что  вся работа с клиентами ОП  происходит тут, так и подача заявок на отпуск, перевод на другую должность, все сотрудники получают информацию своевременно, и могут благодаря внедренному КЭДО  при адаптации с внутренней CRM оперативно решать свои вопросы, понимая, что всю необходимую информацию и функционал они могут найти на единой платформе. 

Почему это важно

• У бэби-бумеров и «иксов» отпадают страхи, что цифровые решения слишком сложные. Система предоставляет четкие инструкции и пошаговые руководства.
• Миллениалы и зумеры получают удобный и понятный интерфейс для коммуникации, обучения и самореализации.
• HR-отдел упрощает себе жизнь: вместо того, чтобы вести отдельные треки для разных возрастных групп, все укладывается в единую систему, гибко настраиваемую под сегментированный контент.

В завершение: фокус на людей, а не на «ярлыки»

Теория поколений дает нам универсальный «скелет» того, чем отличаются X, Y, Z. Но не забывайте: внутри каждого поколения есть люди с уникальным бэкграундом, приоритетами и взглядами на мир. То, что мотивирует одного икса, может не сработать на другого. А миллениал, живущий в небольшом городе, может иметь схожую систему ценностей с «зумером» из крупного мегаполиса. 

Главная идея — уметь слышать сотрудников и держать руку на пульсе, чтобы адаптировать HR-инструменты (обучение, мотивацию, корпоративную культуру) под все слои аудитории. Регулярный сбор обратной связи, гибкие программы развития, внутренние коммуникации и наставничество — вот что действительно укрепляет лояльность и удерживает сотрудников самых разных поколений.

Каждое поколение имеет свои потребности и ожидания, но как создать HR-стратегию, которая действительно работает для всех? В нашем случае ключом к решению стало внедрение цифровой платформы, которая объединила процессы адаптации, обучения и обратной связи для сотрудников разного возраста. Мы автоматизировали онбординг, запустили гибкую систему наставничества и выстроили мультиформатное обучение, адаптированное под восприятие X, Y и Z. В результате не только повысили вовлеченность сотрудников, но и смогли снизить текучесть персонала.
Словом, любая эффективная HR-стратегия — это тонкий баланс интересов разных поколений. И когда этот баланс найден, а все процессы удобно перенесены в понятную цифровую экосистему, люди начинают лучше понимать друг друга, раскрывать свои сильные стороны и вместе достигают высоких результатов.

Только факты

Поколение X (1963–1984 гг.)

• Контекст роста и развития: период стремительных исторических перемен и первой волны цифровизации, когда люди сами учились адаптироваться к новым условиям.
• Ценности: независимость, возможность выбора, стабильный доход, баланс между работой и личной жизнью. Очень важна постоянная профессиональная прокачка (дополнительные образования, курсы, тренинги) — это поколение, умеющее учиться всю жизнь.
• Как и чем мотивировать
  • Прозрачные условия оплаты и понятный карьерный трек.
  • Возможность участвовать в развитии бизнеса (стратегических проектах).
  • Акцент на «серьезные» бенефиты: пенсионные программы, расширенную медстраховку, льготные условия по кредитам, профессиональные конференции.

Поколение Y, или миллениалы (1984–2000 гг.)

• Контекст роста и развития: время, когда Интернет и мобильные технологии стали массовыми, а вместе с ними выросли и ожидания от работодателей.
• Ценности: гибкость, свобода и самореализация. Работа — больше чем способ заработка, это часть личного бренда и пространство для творчества.
• Как и чем мотивировать
  • Интересные, амбициозные задачи, дающие ощущение «миссии» и пользы для мира.
  • Баланс работы и личной жизни — возможность удаленной работы, гибридного графика, оплачиваемые отпуска для саморазвития.
  • Атмосфера в команде: дружеские отношения, современная корпоративная культура, прозрачная и быстрая обратная связь.

Поколение Z (2000 и моложе)

• Контекст взросления: цифровая эпоха, гаджеты и соцсети с самого детства, а также глобальные информационные потоки.
• Ценности: свобода самовыражения, мгновенная коммуникация, быстрый результат и социальная значимость. Работа не должна превращаться в «рабочую каторгу»: им важен комфорт, вариативность и поддержка.
• Как и чем мотивировать
  • Использование цифровых инструментов обучения: микрокурсы, онлайн-платформы, геймификация обучения.
  • Горизонтальные связи, наставничество, где молодой сотрудник может получать быструю обратную связь от более опытных коллег.
  • Гибкие формы трудоустройства, дружелюбная атмосфера и четко очерченный личный карьерный путь (даже если он будет зигзагообразным).

Оксана Ястребова,
руководитель HR проектов ДОКА ИТ.