Сегодня в одной компании могут трудиться бэби-бумеры, поколение X, миллениалы и даже самые юные представители поколения Z. У каждого поколения свои ценности и мотивы, способы коммуникации и отношения к работе. Вместе с HRD компании «Дока ИТ» Оксаной Ястребовой разбираемся, в чем состоят ключевые отличия разных возрастных групп, как настроить системы удержания, обучения и развития под каждую из них. Читайте, чтобы быть в курсе проверенных практических лайфхаков, которые помогут выстроить действительно эффективную HR-стратегию.
Зачем HR разбираться в теории поколений
Теория поколений, впервые предложенная Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом, помогает понять, на какие ценности и жизненный опыт опирается тот или иной сотрудник. Это особенно важно, если в вашей компании одновременно присутствуют люди 20–25-летнего возраста и коллеги, которым за 5, не говоря уже допустим, как было у меня в одном проекте, когда сливается еще и мир коммерческий и государственный в одном месте. Осознав «групповой портрет», вы точнее подбираете инструменты мотивации, формируете более гибкие программы обучения и развития, снижаете конфликты и повышаете вовлеченность, работаете с HR брендом.
Главная задача HR в данном контексте — создать условия, в которых каждый сотрудник, независимо от принадлежности к тому или иному поколению, сможет максимально эффективно работать и развиваться, сохраняя при этом чувство комфорта и вовлеченности на должном уровне, а значит будет расти и эффективность.
В реальности есть еще бэби-бумеры и так называемое «поколение Альфа», но на рынке труда чаще всего мы сталкиваемся именно с X, Y и Z.
Поколение/ Критерии мотивации
Поколение X (1963–1984 гг.)
Поколение Y, или миллениалы (1984–2000 гг.)
Поколение Z (2000 и моложе)
Контекст роста и развития
Период стремительных исторических перемен и первой волны цифровизации, когда люди сами учились адаптироваться к новым условиям.
Время, когда Интернет и мобильные технологии стали массовыми, а вместе с ними выросли и ожидания от работодателей.
Цифровая эпоха, гаджеты и соцсети с самого детства, а также глобальные информационные потоки.
Ценности
Независимость, возможность выбора, стабильный доход, баланс между работой и личной жизнью. Очень важна постоянная профессиональная прокачка (дополнительные образования, курсы, тренинги) — это поколение, умеющее учиться всю жизнь.
Гибкость, свобода и самореализация. Работа — больше чем способ заработка, это часть личного бренда и пространство для творчества.
Свобода самовыражения, мгновенная коммуникация, быстрый результат и социальная значимость. Работа не должна превращаться в «рабочую каторгу»: им важен комфорт, вариативность и поддержка.
Как и чем мотивировать мотивировать
Прозрачные условия оплаты и понятный карьерный трек.Возможность участвовать в развитии бизнеса (стратегических проектах).Акцент на «серьезные» бенефиты: пенсионные программы, расширенную ДМС, льготные условия по кредитам, профессиональные конференции.
Интересные, амбициозные задачи, дающие ощущение «миссии» и пользы для мира.Баланс работы и личной жизни — возможность удаленной работы, гибридного графика, оплачиваемые отпуска для саморазвития.Атмосфера в команде: дружеские отношения, современная корпоративная культура, прозрачная и быстрая обратная связь.
Использование цифровых инструментов обучения: микрокурсы, онлайн-платформы, геймификация обучения.Горизонтальные связи, наставничество, где молодой сотрудник может получать быструю обратную связь от более опытных коллег.Гибкие формы трудоустройства, дружелюбная атмосфера и четко очерченный личный карьерный путь (даже если он будет зигзагообразным).
Как удержать и развивать сотрудников разных поколений: лайфхаки и рекомендации
1. Создавайте гибкие системы мотивации и бенефитов
Если поколение X тяготеет к формальной стабильности и уважаемым атрибутам (например, отдельное парковочное место), то поколению Z важнее эмоциональная близость с руководителем и свободный график.
Для X: стабильные «белые» оклады с понятными KPI + ДМС + пенсионные программы.
Для Y: гибридный график, оплата дополнительного обучения, программы менторства.
Для Z: вариант скорейшего погружения в реальные задачи, технологичные способы коммуникации (чат-боты, VR/AR-тренинги), гибкое расписание.
К примеру, внутри кейса по автоматизации системы бенефитов в противовес тому, что ранее изменнику просто переводилась сумма в День рождения, все переведено на вручение онлайн сертификатов с тем же объёмом и добавлены еще сертификат на День отгула и подарочную коробоку впечатлений. За 3 дня до ДР приходило письмо, где с переходом в систему Битрикс 24 производился выбор подходящего бенефита. По итогам аналитики, универсальным и самыми восстребованным оказался 1 и 2 бенефит, тогда как коробочка впечатлений выбиралась чаще поколением X. 35% сотрудников выбирали подарочный сертификат (среди которых преимущественно Y и Z), 27% отгул за счет компании.
2. Развивайте культуру наставничества
Более старшие коллеги могут стать прекрасными менторами для новичков, а молодые сотрудники способствуют «омоложению» взглядов команды и адаптации к цифровым реалиям.
Наставничество для X: передача управленческого и профессионального опыта, вовлечение их как «экспертов» и «коучей» для молодых.
Наставничество для Y: возможность самореализации, если выступают «бадди» для зумеров; или же, наоборот, сами получают поддержку от более опытных «иксов».
Наставничество для Z: нужна динамичная, регулярная коммуникация, прямой доступ к наставнику в мессенджерах, быстрые ответы на вопросы.
3. Совершенствуйте форматы обратной связи
Для X: отчетные встречи, итоги за квартал, структурированная оценка результатов. Они привыкли к формальным инструментам вроде ежегодной аттестации и плановых ревью.
Для Y: регулярные индивидуальные беседы 1:1, краткие сессии обратной связи после каждого важного этапа проекта. Приветствуется формат «мы вместе анализируем, что получилось и что улучшить».
Для Z: моментальная feedback-культура в чатах и рабочих группах. Короткие, но частые уточнения, полезные комментарии. При этом они ценят не только критику, но и похвалу за малейший прогресс.
На Базе внутренней CRM компании установлен модуль адаптации персонала, где сформирована четко выверенная система этапов и действий, способствующих как быстрому включению в общее инфополе сотрудника, так и для своевременного отслеживания разного рода субъективных и объективных нюансов, приводящих к текучке. Там есть и необходимое анкетирование по итогам Welcome мероприятий, так и обратная связь по значимым блокам работы для обсуждения с HR и руководителем.
4. Разные форматы обучения
Чтобы закрыть потребности каждого поколения, компании внедряют смешанные модели развития, что и мы также начали делать, приступив к созданию Базы Знаний.
Онлайн-курсы и вебинары — универсальный инструмент, но особенно востребован у Y и Z, которые уже привыкли к цифровой среде.
Офлайн-тренинги и мастер-классы — помогают X (а иногда и бумерам) лучше усваивать материал, ведь они привыкли к живому общению.
Геймификация — очень важна для зумеров: они привыкли к игровым формам, ярким интерфейсам и коротким форматам с микрорезультатами.
Надо помнить, что в наш век, когда на рынке высока ценность soft skills, важен навык командного взаимодействия и развивать его можно не только в классических тренингах, но и посредством, к примеру, кулинарных тимбилдингов, особенно, если большая часть персонала в компании это представители поколения Y и Z. При этом поколение X, которое склонно к отдыху на природе, однозначно оценят вариант в формате гриль вечеринки, что в 2024 году мы и практиковали, для компании это был впервые предложенный формат и явка была 90%, не присутствовали только коллеги из регионов, к тому же мы использовали повод 16-летия компании для съемки корпоративный фильма, в который были вовлечены все участники, и деловые вопросы решили важные для продвижения HR бренда, и с вовлеченностью поработали.
5. Формируйте команды для взаимного дополнения по hard и soft skills
Мультивозрастные команды генерируют больше идей, так как каждый смотрит на задачу со своей колокольни. Не заставляйте их конкурировать, наоборот — давайте почувствовать синергию.
Дополнительные активности: совместные воркшопы, «мозговые штурмы», кросс-функциональные проекты.
Туда же можно добавить «обратное наставничество», когда молодые специалисты учат более старших цифровым сервисам и лайфхакам (например, соцсетям, созданию коротких контент-роликов, работе с нейросетями).
Как объединить все возрастные группы в единой цифровой среде
Современные решения по управлению персоналом (HRIS, HCM-платформы, корпоративные порталы) позволяют аккуратно учесть интересы каждого поколения. Часто HR-отделы внедряют единый «цифровой хаб», где собраны:
Система подбора (ATS) — чтобы быстрее закрывать вакансии, анализируя не только резюме, но и «культурные» факторы совместимости.
Модули для онбординга — автоматизированные чек-листы и обучающие материалы в формате видео, комиксов, мини-курсов, которые будут одинаково полезны и понятны для X, Y, и Z.
Система обучения (LMS) — позволяет создавать курсы под разные стили восприятия. Например, для поколения X — структурированные лекции, для Z — интерактивные квесты и онлайн-квизы.
Платформа для внутренней коммуникации — единый мессенджер, общий чат, каналы поддержки, видеоконференции. Так бумеры легко находят выход на топ-менеджера, а зумеры могут в любой момент написать коллеге и получить быструю обратную связь.
Оценка эффективности — модуль, где руководитель может настроить метрики успеха, KPI и регулярно давать фидбек. Здесь важно, что фидбек-раздел должен быть интуитивно понятен для всех возрастных групп.
В нашем случае единым информационным полем компании выступает корпоративный портал на баpе CRM Битрикс 24, там происходит информирование об официальных новостях, поздравление именников, одновременно на данной платформе идет контроль адаптации сотрудника и размещена организационная структура компании с личными кабинетами и контактными данными для оперативной связи. Учитывая, что вся работа с клиентами ОП происходит тут, так и подача заявок на отпуск, перевод на другую должность, все сотрудники получают информацию своевременно, и могут благодаря внедренному КЭДО при адаптации с внутренней CRM оперативно решать свои вопросы, понимая, что всю необходимую информацию и функционал они могут найти на единой платформе.
Почему это важно
У бэби-бумеров и «иксов» отпадают страхи, что цифровые решения слишком сложные. Система предоставляет четкие инструкции и пошаговые руководства.
Миллениалы и зумеры получают удобный и понятный интерфейс для коммуникации, обучения и самореализации.
HR-отдел упрощает себе жизнь: вместо того, чтобы вести отдельные треки для разных возрастных групп, все укладывается в единую систему, гибко настраиваемую под сегментированный контент.
В завершение: фокус на людей, а не на «ярлыки»
Теория поколений дает нам универсальный «скелет» того, чем отличаются X, Y, Z. Но не забывайте: внутри каждого поколения есть люди с уникальным бэкграундом, приоритетами и взглядами на мир. То, что мотивирует одного икса, может не сработать на другого. А миллениал, живущий в небольшом городе, может иметь схожую систему ценностей с «зумером» из крупного мегаполиса.
Главная идея — уметь слышать сотрудников и держать руку на пульсе, чтобы адаптировать HR-инструменты (обучение, мотивацию, корпоративную культуру) под все слои аудитории. Регулярный сбор обратной связи, гибкие программы развития, внутренние коммуникации и наставничество — вот что действительно укрепляет лояльность и удерживает сотрудников самых разных поколений.
Каждое поколение имеет свои потребности и ожидания, но как создать HR-стратегию, которая действительно работает для всех? В нашем случае ключом к решению стало внедрение цифровой платформы, которая объединила процессы адаптации, обучения и обратной связи для сотрудников разного возраста. Мы автоматизировали онбординг, запустили гибкую систему наставничества и выстроили мультиформатное обучение, адаптированное под восприятие X, Y и Z. В результате не только повысили вовлеченность сотрудников, но и смогли снизить текучесть персонала. Словом, любая эффективная HR-стратегия — это тонкий баланс интересов разных поколений. И когда этот баланс найден, а все процессы удобно перенесены в понятную цифровую экосистему, люди начинают лучше понимать друг друга, раскрывать свои сильные стороны и вместе достигают высоких результатов.
Только факты
Поколение X (1963–1984 гг.)
Контекст роста и развития: период стремительных исторических перемен и первой волны цифровизации, когда люди сами учились адаптироваться к новым условиям.
Ценности: независимость, возможность выбора, стабильный доход, баланс между работой и личной жизнью. Очень важна постоянная профессиональная прокачка (дополнительные образования, курсы, тренинги) — это поколение, умеющее учиться всю жизнь.
Как и чем мотивировать
Прозрачные условия оплаты и понятный карьерный трек.
Возможность участвовать в развитии бизнеса (стратегических проектах).
Акцент на «серьезные» бенефиты: пенсионные программы, расширенную медстраховку, льготные условия по кредитам, профессиональные конференции.
Поколение Y, или миллениалы (1984–2000 гг.)
Контекст роста и развития: время, когда Интернет и мобильные технологии стали массовыми, а вместе с ними выросли и ожидания от работодателей.
Ценности: гибкость, свобода и самореализация. Работа — больше чем способ заработка, это часть личного бренда и пространство для творчества.
Как и чем мотивировать
Интересные, амбициозные задачи, дающие ощущение «миссии» и пользы для мира.
Баланс работы и личной жизни — возможность удаленной работы, гибридного графика, оплачиваемые отпуска для саморазвития.
Атмосфера в команде: дружеские отношения, современная корпоративная культура, прозрачная и быстрая обратная связь.
Поколение Z (2000 и моложе)
Контекст взросления: цифровая эпоха, гаджеты и соцсети с самого детства, а также глобальные информационные потоки.
Ценности: свобода самовыражения, мгновенная коммуникация, быстрый результат и социальная значимость. Работа не должна превращаться в «рабочую каторгу»: им важен комфорт, вариативность и поддержка.
Как и чем мотивировать
Использование цифровых инструментов обучения: микрокурсы, онлайн-платформы, геймификация обучения.
Горизонтальные связи, наставничество, где молодой сотрудник может получать быструю обратную связь от более опытных коллег.
Гибкие формы трудоустройства, дружелюбная атмосфера и четко очерченный личный карьерный путь (даже если он будет зигзагообразным).
Оксана Ястребова, руководитель HR проектов ДОКА ИТ.
Продолжая использовать наш сайт, вы даете согласие на обработку файлов cookie, пользовательских данных (сведения о местоположении; тип и версия ОС; тип и версия Браузера; тип устройства и разрешение его экрана; источник, откуда пришел на сайт пользователь; с какого сайта или по какой рекламе; язык ОС и Браузера; какие страницы открывает и на какие кнопки нажимает пользователь; ip-адрес) в целях функционирования сайта, проведения ретаргетинга и проведения статистических исследований и обзоров. В том числе с использованием сервиса Яндекс.Метрика. Если вы не хотите, чтобы ваши данные обрабатывались, измените настройки браузера.
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться