Рынок ДМС в России сокращается, убыточность программ превышает 93%, а треть трудоспособных россиян живет с хроническим диагнозом. Профилактика дает работодателю показатель, который можно планировать, измерять и включать в финансовую модель. Павел Озеров, CEO платформы управления здоровьем коллективов Mains Кубики, — о том, как здоровье сотрудников становится финансовой метрикой бизнеса.

Расходы растут, а здоровье коллективов ухудшается

В 2025 году рынок ДМС в России составил 323 млрд рублей и сократился на 1,4%. Программы есть у 96,9% крупных компаний, на них приходится около 70% бюджета льгот, а убыточность договоров превышает 93%. На профилактику после таких расходов бюджета обычно уже нет. Между тем около трети трудоспособных россиян имеют хронический диагноз, а по итогам 2025 года заболеваемость выросла еще на 3%. По данным ВОЗ, россиянин входит в период хронических болезней примерно к 62 годам и проводит в постоянном контакте с медициной еще около 11 лет.

Американская статистика показывает, какая нагрузка ложится на страховые программы: около 60% работающих имеют хронические заболевания, и на них приходится 92% всех выплат. Но для работодателя важно не только то, что большая часть расходов приходится на сотрудников с хроническими заболеваниями. Гораздо важнее понимать, как распределен риск внутри коллектива и на каком этапе находится сотрудник.

Условно коллектив можно разделить на три группы. Около 40% — здоровые сотрудники: риск заболевания у них есть, но сейчас он минимален. Задача работодателя здесь — не допустить ухудшения состояния и поддерживать уже достигнутый уровень здоровья. Еще около 40% — группа риска: у этих сотрудников уже есть факторы, которые могут привести к заболеванию или ухудшению состояния. Здесь профилактика дает наибольшую возможность повлиять на будущие расходы: снизить заболеваемость и не допустить перехода состояния в острую фазу. Оставшиеся 20% — сотрудники с острыми состояниями, которым уже требуется регулярное медицинское сопровождение.

Таким образом, одинаковая программа для всего коллектива не решает задачу управления здоровьем. Для здоровых сотрудников ключевой результат — сохранение состояния, для группы риска — изменение факторов, которые ведут к заболеванию, а для сотрудников с острыми состояниями — постоянный мониторинг и возвращение к стабильному состоянию, в том числе с последующим набором необходимых медицинских и поддерживающих услуг.

Российских данных, которые позволяли бы так же детально сопоставить распределение хронических состояний и страховых выплат, нет. Кроме того, хронические диагнозы нередко входят в исключения из страхового покрытия и фиксируются не всегда. Поэтому зарубежные цифры для нас — ориентир, позволяющий увидеть общую закономерность: расходы концентрируются неравномерно, а значит, управлять ими нужно не только через оплату уже состоявшегося лечения, но и через работу с разными группами риска.

Где именно рождается ROI

Дополнительный факт: 92 % расходов на здравоохранение генерируют 61 % сотрудников с хроническими заболеваниями (EBRI, 2025; 13,1 млн застрахованных, США).

Главный тезис: самый недооцененный ROI — в средней группе, где куратор меняет траекторию до перехода в дорогостоящую острую фазу.

Система вознаграждает болезнь

Причина кроется в устройстве мотивации. Заболевший сотрудник получает лечение по ДМС, оплачиваемый больничный, особые условия, диетическое питание и внимание HR, а здоровый — продолжает работать и не получает ни скидки на страховку, ни бонуса, ни признания.

Форд платил ремонтной бригаде за каждый час работы конвейера, и качество и скорость ремонта резко выросли. Поведение людей определяется тем, как выстроены стимулы, а стимулы в корпоративном страховании работают на обращение к врачу. В беседах с крупными работодателями мы часто слышим, что человек не замотивирован быть здоровым, ему «и так нормально».

Люди обращаются за помощью в острой фазе заболевания. Общий масштаб профилактических мероприятий в России занимает около 1% бюджета здравоохранения при среднемировом показателе около 3%. Мировой рынок превентивной медицины оценивался в 2023 году примерно в 270 млрд долларов, и к 2030 году ожидается его рост почти вдвое, примерно до 590 млрд.

Что показывают расчеты

Согласно данным платформы Wellhub, основанным на опросе 2000 HR -специалистов из 9 стран, положительный ROI от программ корпоративного благополучия видят 95% HR-директоров, снижение стоимости страхования отмечают 91%. Возврат составляет от 2 до 6 долларов на каждый вложенный доллар. Авторы выделяют несколько условий для достижения результата: программа включает не менее четырех направлений, ; при участии более 70% руководителей в проекте занято 80% сотрудников и больше, а при вовлеченности руководителей на уровне 30% доля участников не достигает и 20%. Третий фактор – активная коммуникационная кампания.

Наиболее убедительный пример на уровне государства дает Финляндия. Программа North Karelia за 40 лет снизила смертность от ишемической болезни сердца среди работающих мужчин на 82%, причем сами исследователи относят две трети результата на изменение привычек и поведения и одну треть на улучшение медицинской помощи. Это согласуется с данными ВОЗ, по которым 80% случаев сердечно-сосудистых заболеваний и диабета второго типа можно предотвратить через образ жизни.

Как превратить профилактику в управляемый показатель

Чтобы финансовый директор воспринял профилактику как инвестицию, нужны показатели, сопоставимые с другими статьями расходов: убыточность договора в динамике, число больничных и обращений за помощью, доля сотрудников, которые пользуются сервисами, уровень вовлеченности в программу. Они различаются в зависимости от целей бизнеса.

Оценить готовность компании можно за неделю. Сначала стоит запросить у страховщика аналитику убыточности в динамике и в сопоставлении с больничными, с выводами и бенчмарком.

Затем нужно измерить, сколько сотрудников за 12 месяцев хотя бы раз вошли в личный кабинет или воспользовались телемедициной: доля ниже 15-20% служит тревожным сигналом.

Третьим шагом станет опрос сотрудников из 10 вопросов на 15 минут о том, что они знают о своих льготах и чего им не хватает. Собранные данные пригодятся и при следующем тендере на ДМС.

Здоровье коллектива измеряется теми же категориями, что и любая другая инвестиция: затратами, динамикой и возвратом. Работодатель, для которого быть здоровым выгодно каждому сотруднику, экономит на страховании, удерживает людей и получает преимущество в конкуренции за таланты.