Ошуркова Н. А., ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат»
24 мая 2007 г.

Профессионализм Лидеров корпорации — основа ее долгосрочной конкурентоспособности, устойчивого роста и процветания в материальном, социальном и духовном контекстах.

Именно Лидер обеспечивает профессиональное наполнение и функционирование всех подсистем корпорации: производственной, экономической, организационной, кадровой, управленческой, информационной и т. д. Лидер пронизывает деятельность корпорации управленческими решениями от тактики до стратегии, от прогноза до проявления последствий, от оперативного уровня до перспективного. Таким образом, формирование Лидеров в корпорации — одна из ключевых задач, которую каждое из предприятий решает по-своему.

Спрос на Лидеров практически всегда устойчиво высок как за пределами предприятия, так и внутри него. Сегодня эта тенденция очевидна как никогда.

ОАО «ММК» интенсивно обновляет мощности, проводит организационные и структурные изменения, участвует в зарубежных проектах, развивает Группу компаний, сертифицируется по международным стандартам качества и активно запрашивает Лидеров на разные сферы деятельности актуальные и перспективные. В результате мы имеем разнообразие запросов на доминанты в структуре личности Лидера.

Перечисленные тенденции определяют методологические рамки концепции формирования Лидера в ОАО «ММК», а именно:

q любой руководитель в корпорации — это Лидер, умеющий не только решать поставленные задачи и достигать необходимого результата, но и ставить цели, определять и формулировать, что именно нужно достигать.

q формирование Лидера должно проектироваться в пространстве традиций, культуры, стратегии корпорации

q процесс формирования Лидера должен быть прогнозируем в динамике формирования доминирующих требований к Лидеру

q процесс должен быть управляем и интенсивен во времени, разнообразен в методах подготовки

Для проектирования программы формирования Лидера необходимо выделить ключевые факторы, которые существенно влияют на его результативность в корпорации и на которые должна быть ориентирована программа.

Для решения этого вопроса невозможно обойтись без модели компетенций Лидера. Ее создание — это фундамент разработки программ формирования перспективного, оперативного резервов и их адаптации к конкретному управленческому уровню. Мы проанализировали деятельность Лидеров различных уровней и выделили три тезиса:

1. Управленческую деятельность мы будем рассматривать как процесс принятия и реализации управленческих решений. Таким образом, цель программы формирования Лидера в корпорации можно обозначить так: формирование компетенций, обеспечивающих результативность Лидера.

2. Программа формирования Лидера должна представлять собой стандартный (унифицированный) процесс. С одной стороны, Лидеры пронизывают все ключевые позиции корпорации, и все они уникальны. С другой стороны, процесс его формирования мы хотим видеть формализованным и стандартным.

Для устранения этого противоречия выделим существенные признаки сходства и отличия Лидеров различных уровней в корпорации. Для их поиска введем понятие «Управленческая ситуация». Именно специфика управленческой ситуации обусловливает специфику управленческой деятельности на каждой ступени иерархии. Управленческая ситуация формирует Лидера (это мы активно будем использовать в методах программы) и тестирует его на результативность.

В результате анализа управленческой деятельности руководителей разных уровней было выявлено, что для одних Лидеров (например, мастер производства) управленческие ситуации последовательно сменяют одна другую, тогда в программе их формирования должен быть заложен процессный поход (процессно-структурированная программа). А у других (резерв на должность директора) управленческие ситуации «вложены» одна в другую (типа матрешки). Поэтому программа подготовки Лидеров уровня «Директор» по своей компоновке должна быть системно структурированной.

3. Структура управленческой ситуации представляет собой единство внутреннего (свойственного исключительно конкретному Лидеру как Личности) и внешнего (характерного для конкретной управленческой позиции в корпорации) содержания.

В структуре Личности Лидера выделим элементы, которые обусловливают качество его профессиональной деятельности (в нашем контексте — результативность в принятии и реализации управленческих решений), которые можно проектировать, развивать, совершенствовать, актуализировать в процессе работы с Лидером. Формирование Лидера ориентировано на транслирование профессиональных знаний, отработку конкретных профессиональных умений (навыки мы понимаем как автоматизированные умения), корректировку деловых и личностных качеств. Методический инструментарий программы позволяет вариативно воздействовать на эти компоненты. Таким образом, знания, умения, деловые и личностные качества — это первая триада, которая должна быть в модели компетенций.

Вторая триада модели компетенций — атрибут корпорации. Со стороны корпорации управленческая ситуация представлена соответствующими подсистемами, которые в своей соподчиненности определяют требования к Лидеру на конкретной ступени управления. Мы выделяем три подсистемы, требования которых необходимо учитывать при проектировании компетенций и формировании Лидера (Рисунок 1).

Для каждого управленческого уровня ведущей является одна из подсистем (что определенным образом окрашивает управленческие ситуации конкретного уровня). Например, для мастера производства ведущей является технико-технологическая подсистема, для директора — организационного-структурная.

Специфика подсистем, их соподчиненность — это предмет для анализа для содержательного наполнения программ формирования Лидера.

На основании сформулированных тезисов мы проектируем модель компетенций. Компетенции Лидера — сложное системное образование, неделимое на части. Компетенции не стоят рядом (одна, вторая, третья и т. д.), а системно соподчинены и динамично организованы. Отделить одну компетенцию от другой невозможно, как и разделить компоненты, ее составляющие. Поэтому наша модель компетенций представлена в форматно-кластерном варианте (рисунок 2).

Форматы в модели компетенций — это знания, умения, деловые и личностные качества. Кластеры — это группа требований со стороны каждой из подсистем. Форматы в пересечении с кластерами хорошо «ложатся» на проектирование содержания любой программы обучения Лидера и определяют методы ее реализации.

Например, лекции и семинары формируют знания, анализ кейсов, деловые игры, симуляции, стажировки формируют умения, тренинги развивают деловые и личностные качества Лидера. Понятно, что в «чистом виде» мы не работаем над каждым элементом в отрыве от других. Однако используемый в работе метод воздействия на Лидера в большей степени фокусируется на каком-то конкретном элементе (либо мы приоритетно формируем знания, либо умения, либо работаем с качествами личности). Такой подход обеспечивает качество программ формирования с двух сторон: дидактической и социально-психологической.

Каждая компетенция проектируется до конкретных поведенческих индикаторов, которые мы тестируем на входном контроле, формируем в процессе работы, тестируем на выходном контроле.

Рассмотрим примеры компетенций начальника управления.

Из примеров видно, какие поведенческие индикаторы необходимо отрабатывать в программе формирования Лидера, какие моделировать упражнения и ситуации для отработки умений. Предлагаемая модель компетенций усилит адресность подготовки, практическую направленность программ, оптимально сбалансирует теоретический и практический материал, поможет подобрать методы и формы обучения, смоделировать под конкретные индикаторы соответствующие кейсы, ситуации, деловые, ролевые, имитационные игры, тренинговые упражнения, процедуры ассессмента, скорректировать ту или иную компоненты программы, выбрать индивидуальный проект и т. д. (Рисунок  3).

Результаты нашего анализа показали, что в условиях металлургического производства имеет место три управленческих позиции, которые формируют Лидера корпорации: «Мастер — Начальник цеха — Директор по направлению».

Соответственно, каждая из этих позиций — дискретный объект анализа. Но в то же время, спроектированные для каждой из этих управленческих позиций компетенции представляют собой непрерывный континуум их развития. Таким образом, имеет место преемственность моделей компетенций Лидеров различных уровней.

Как показывает наш опыт, программа подготовки и развития Лидера корпорации должна охватывать три временные перспективы: ближайшую, среднесрочную и отдаленную. То есть подготовка к должности директора должна начинаться уже на уровне мастера, хотя актуальной в этом случае будет модель компетенций мастера. Но уже на этом уровне необходимо выделение конкретных компетенций, которые будут служить фундаментом для следующих двух моделей компетенций.

Лидер сознательно развивает себя, вносит свой индивидуальный творческий вклад в управленческие системы. Это человек, нашедший свое предназначение, свою миссию. Он стимулирует в корпорации интерес к результатам ее работы, инициирует инновации, укрепляет престиж корпорации. Лидер — персональное искусство и воплощение корпоративного стандарта. На это и ориентирована корпоративная концепция его подготовки.

Глоссарий

Формат — границы (рамки), в которых рассматриваются требования к Лидеру (Знания, Умения, Деловые и личностные качества в нашем случае).

Компетенция — поведенческая характеристика, необходимая для успешного выполнения профессиональной деятельности, обусловленная совокупностью конкретных знаний, умений, качеств, соответствующих требованиям корпорации как системы.

Кластер — единица выделения однотипных объектов в формате (технологические, управленческие и корпоративные составляющие в формате «Знания» или в формате «Умения»).

При полной или частичной ре-публикации материала, а также использовании его фрагментов при подготовке других статей ссылка на hrbazaar.ru обязательна.