Внутри организации они выступают катализатором корпоративной культуры. Формируя сообщество вовлеченных сотрудников, амбассадоры укрепляют чувство общности и гордости за компанию. Они открыто делятся своим опытом и успехами, что мотивирует коллег, помогает находить новые смыслы в работе и усиливает приверженность общим ценностям. По сути, они становятся живым олицетворением характера организации.
Во внешней среде амбассадоры являются наиболее ценным и достоверным активом бренда. Их искренние рассказы изнутри разрушают формальный образ крупной корпорации, делая его человечным. Личный опыт, которым они делятся в соцсетях и при личном общении, вызывает высокое доверие у потенциальных кандидатов. Это эффективно работает на привлечение талантов, поскольку люди склонны верить таким же сотрудникам, а не обезличенной рекламе. Амбассадоры наглядно показывают, что компания видит в сотрудниках личность, инвестирует в их развитие и благополучие, что кардинально меняет ее имидж на рынке труда.
Какие темы постов амбассадоров стали наиболее популярными и почему?
В этом вопросе правильнее говорить даже не о темах, а о форматах их подачи. Любые темы, будь то карьерный путь или участие в корпоративном мероприятии, поданные в формате сторителлинга, привлекают внимание. Наши амбассадоры научились рассказывать истории: не просто про то, какая у компании программа благополучия, а про то, как они съездили в путешествие на «Гибкие льготы», что с ними приключилось в новой стране, какие эмоции они испытали.
Одна из самых запоминающихся тем – это то, как девушка с «Карельского окатыша» (одного из наших ресурсных активов), заведующая складом, рассказывала в формате сериала, как она училась на категорию управления трактором. Она снимала яркие эмоциональные клипы, делилась переживаниями и гордостью за сделанное. Безусловно, такие посты набирают многотысячные просмотры.
Что включает в себя система «Гибкие льготы», и как она помогает сотрудникам в их личных и профессиональных нуждах?
Общая проблема рынка труда — дефицит кадров, сложность их привлечения и необходимость удержания персонала. Для эффективного решения этих задач «Северсталь» создала экосистему заботы о сотруднике. Центральное место в ней занимает развитие комплексной программы благополучия и персонализированный подход к социальному пакету. Кроме того, важно, чтобы льготы были доступны и понятны, а опыт их использования — комфортным, с учетом обратной связи. «Гибкие льготы» — это продукт, который сочетает возможность самостоятельного выбора и влияние на наполнение пакета.
Мы учитываем, что география компании обширна, а коллектив большой — более 50 тысяч человек. У нас свой внутренний климат, культура и особенности. Внутри «Северстали» действует комплексная программа благополучия «Для Своих: с заботой о каждом», направленная на укрепление здоровья, поддержку семьи, финансовое благополучие сотрудников, а также на расширение возможностей для развития, взаимодействия и создание комфортной среды.
Концепция «гибких льгот» реализована в формате корпоративного маркетплейса. На этой платформе сотрудникам компании «Северсталь» доступен широкий каталог товаров и услуг от проверенных поставщиков в таких категориях, как фитнес, медицина, образование, путешествия и других. Работодатель перечисляет на личный счет сотрудника определенную сумму, которую тот может потратить по своему усмотрению на любые предложения платформы.
Процесс использования интуитивно понятен: нужно выбрать поставщика, изучить описание и стоимость услуги, а затем оформить покупку. Например, всего за несколько кликов можно приобрести сертификат на фитнес-абонемент, который будет сразу же активирован.
Как компании удается мотивировать сотрудников активно использовать эти льготы?
Важную роль в этом играют коммуникации. Мы системно, на еженедельной основе, рассказываем через истории про людей, как они пользуются «Гибкими льготами» и другими инструментами поддержки. Используем для этого все возможные каналы коммуникаций: корпоративную газету, ТВ-программу, социальные медиа, корпоративный портал. Также в этом году мы начали выпускать журнал о программе «Для своих», в котором в формате историй семей рассказываем об инструментах поддержки.
Большую помощь в пиаре «Гибких льгот» оказывают и амбассадоры, которые на своих личных страницах делятся опытом: кто-то купил спортивную экипировку и впервые пошел на пробежку, кто-то приобрел билеты в отпуск, а некоторые застраховали автомобиль или решил пройти интересное обучение. Такие личные истории запоминаются, цепляют внимание.
Как вы видите роль человекоцентричности в корпоративной культуре и мотивации сотрудников?
В наше время очевиден тренд на человекоцентричность в управлении персоналом, который уже давно стал необходимостью для компаний любого масштаба. Теперь ключевой задачей HR-подразделений становится сохранение баланса значимости как материальной мотивации, так и инструментов нематериальной мотивации сотрудников.
При этом в компании с человекоцентричной культурой для удержания сотрудников необходимо гибко реагировать на потребности людей, формировать общую картину всего ценностного предложения от компании и создавать атмосферу открытости и эмпатии со стороны руководителя. Для руководителей мы запускаем программы обучения, которые помогут им научиться определять факторы, влияющие на высокий риск ухода сотрудников, а также проводить с сотрудниками мотивирующие диалоги.
Какие конкретные результаты от программ, как «Гибкие льготы», и амбассадоров, вы заметили в плане вовлеченности и удержания кадров?
В «Северстали» системно подходят к понятию бренда работодателя – для нас это то, как нас видят соискатели, наши преимущества для их привлечения, а также принципы создания комфортной среды для наших сотрудников. То есть мы не сосредоточены только на том, как выглядит наш карьерный сайт или аккаунт в соцсетях. Прежде всего это большая работа над внутренними процессами, чтобы ожидания совпадали с реальностью. Поэтому прежде всего наш бренд работодателя базируется на ценностях честности, прозрачности и открытости.
Мы уже видим значительные результаты от нашей работы. В частности, по последнему исследованию вовлеченности у нас выросли показатели вовлеченности, удовлетворенности сотрудников, индекса счастья. Значимо вырос eNPS на 6 п.п., а также такие факторы, как «Обучение и развитие», «Условия труда» и «Социальный пакет». Также стоит отметить, что наша укомплектованность персоналом на таком сложном рынке труда тоже выше бенчмарка по отрасли. Процент нежелательной текучести кадров удерживается на уровне 5,6% за последние два года.
Какие шаги «Северсталь» планирует сделать для дальнейшего улучшения корпоративной культуры и программ для сотрудников?
Мы постоянно прислушиваемся к мнению сотрудников и улучшаем программу благополучия. В этом году, например, усовершенствовали систему льготного здорового питания. Теперь сотрудники могут сами выбрать вариант обеда, стоимость которого компенсирует компания. Если говорить о «Гибких льготах», то мы постоянно расширяем список провайдеров, отталкиваясь от отзывов пользователей. Недавно добавили, например, магазины для домашних питомцев. В этом году мы много изменили в блоке «Признание»; внедрили выплаты к значкам за стаж (10, 20, 30, 40 лет работы в компании).
Большая работа идет в части внедрения культуры эмпатии. Мы с помощью коммуникаций разрушаем стереотип о «суровом металлурге» и создаем переход к заботливому работодателю, для которого «человек в центре» .
Для размещения отзывов необходимо авторизоваться