Елена Харламова, директор по персоналу, WPP , специально для Trainings.ru.
7 октября 2009 г.

Коучинг — это уникальная возможность внедрения изменений в организации и повышения мотивации и эффективности сотрудников. Такая простая вещь, как возможность быть услышанным в своей компании, резко поднимает уровень доверия сотрудников к организации, а практическая помощь коуча в решении бизнес-задач повышает эффективность бизнес-процессов и способствует оптимальному внедрению стратегических инициатив.

Вместе с тем важно понимать, что инструмент этот касается человеческих душ. В коучинговом пространстве, как и в медицине, принцип «Не навреди!» является основополагающим, и нарушение этого принципа может вызвать серьезные последствия.

Пример из практики

В моей практике был случай: генеральный директор западной компании пригласил меня в качестве коуча к своему коммерческому директору. Задача передо мной была поставлена следующая: усиление мотивации топ-менеджера, создание индивидуальной программы развития, повышение эффективности департамента продаж. На первой же коучинговой сессии коммерческий директор сообщила мне, что она хотела бы, чтобы целью наших занятий стала ее подготовка к смене работы и уход из компании…

Это ситуация, с которой хотя бы однажды сталкиваются практически все коучи: задача, поставленная спонсором (линейным руководителем либо сотрудником эйчар-департамента), подменяется задачей конечного клиента. Если коуч идет на поводу у клиента и позволяет совершить подобную подмену, разрушительные последствия как для компании, так и для профессиональной репутации коуча очевидны. Формат коучингового взаимодействия предполагает и другие риски. Каковы они и каким образом их можно предотвратить?

Коучинговые риски

Как минимизировать коучинговые риски?

Спонсору

Для того, чтобы минимизировать риски, связанные с коучингом сотрудников, представителю компании, заказывающему коучинговые услуги, необходимо провести аудит эйчар-практик в отношении ключевых сотрудников. Оптимально ли работает система постановки целей? Налажен ли диалог с непосредственным руководителем? Целесообразно ли организована система материальной и нематериальной мотивации? Есть ли возможность привлечения необходимых трудовых ресурсов на проекты ключевых сотрудников?

Если на все эти вопросы вы ответили «Да», смело переходите к процессу выбора коуча. Если вы ответили «Нет» хотя бы на один из этих вопросов, то привлекая коуча, вы рискуете усугубить ситуацию — вплоть до потери ключевого сотрудника.

Клиенту

Если вам предложена работа с коучем, задумайтесь о том, каким образом вы можете сделать коучинговое пространство наиболее эффективным для себя. Поговорите с авторитетными для вас людьми как внутри компании, так и за ее пределами. При необходимости, запросите на себя простой опрос 360º. Задайте 3 вопроса: «Что мне нужно продолжать делать?» «Какие качества мне нужно демонстрировать чаще?» «Что мне нужно прекратить делать?»

Выслушайте ответы и сделайте для себя выводы: что является вашими сильными сторонами, и каким образом вы можете «усилить свою силу»? Что является вашими слабыми сторонами, и каким образом вы можете их компенсировать? Что может стать Вашей бизнес-целью на следующий период? Что может помочь/помешать вам ее добиться?

Ответив на эти вопросы, включайтесь в диалог с предложенным вам коучем и слушайте: помогает ли вам то пространство, которое создается в этом общении? Если вы чувствуете, что у вас и у коуча разная скорость, несовпадающие ценности, либо неодинаковый понятийный аппарат (вы говорите на разных языках), или ситуация просто «не работает», просите замену после первой сессии. Если же вы приняли решение продолжать занятия с коучем, выкладывайтесь на все 100. Это может стать лучшим опытом в вашей профессиональной жизни!

При републикации материала ссылка на hrbazaar.ru/ обязательна