Наталия Мальцева, HR-директор фармацевтической компании «ЭГИС»:

— В фармацевтической индустрии, где традиционно сильны консервативные подходы, приход поколения Z стал для нас в «ЭГИС» не вызовом, а возможностью провести «ребрендинг» рабочих процессов, сохранив всё лучшее. Наше недавнее исследование бренда работодателя выявило интересный парадокс: внутри компании мы — сильная, «семейная» компания с классными продуктами, где люди чувствуют ответственность и вовлечённость (92% сотрудников готовы вернуться, если пути разойдутся), но вовне мы оставались малоизвестны молодым кандидатам. Это заставило нас пересмотреть не только наше ценностное предложение и бренд работодателя, но и философию взаимодействия с сотрудниками. Мы не ломаем действующие системы, а делаем их более гибкими, человечными и цифровыми, создавая среду, где ценности Z — скорость, открытость, развитие и баланс — становятся частью нашей культуры.

В основе нашего подхода — развитие существующих процессов через новые форматы. Например, система непрерывного профессионального развития с ежегодными собеседованиями традиционно помогает сотрудникам планировать карьеру вместе с руководителями. Она позволяет определять сильные стороны, ставить цели роста, а самым перспективным специалистам — участвовать в программе «Управление талантами».

Однако исследования показали, что молодым сотрудникам важна не только системная работа с карьерой, но и регулярная неформальная обратная связь. 17% респондентов отметили, что ценят внимание к достижениям больше, чем разбор ошибок. Поэтому мы дополнили традиционные инструменты развития простыми форматами для благодарностей «здесь и сейчас» — это создает элемент мгновенного признания, который особенно важен для поколения Z.

Культуру открытости и признания мы поддерживаем и на корпоративном уровне: через общекорпоративные встречи, конференции и отраслевые митапы, где отмечаем вклад сотрудников в общие результаты. Такой многоуровневый подход — от мгновенной благодарности до системного признания — позволяет сохранять баланс между традиционными ценностями компании и ожиданиями новых поколений.

То же происходит с онбордингом. Наш традиционный трехмесячный план адаптации, включающий онлайн-тренинги и экзамены, обеспечивает системное погружение в специфику компании и ее продуктов. Но качественные интервью показали, что новички, особенно молодежь, чувствуют себя одиноко в первые месяцы. Так родился шестимесячный чат «ЭГИС Start» в Telegram — цифровое пространство, где новички общаются, задают вопросы и получают поддержку не только от HR или наставников, но и от таких же новых коллег. Это создает безопасную среду, где не страшно показаться непрофессиональным, и помогает быстрее влиться в коллектив.

Благополучие как стратегия: от спортивных марафонов до финансовой грамотности

Наше исследование выявило ключевые потребности молодых сотрудников: безопасная среда для старта карьеры, дружелюбная атмосфера, баланс работы и жизни, а также ощущение стабильности. В ответ мы расширяем программу благополучия ЭГИС Life, которая включает не только классические льготы — расширенную ДМС для сотрудников и их семей, онкостраховку, компенсации обедов и отпусков, — но и инициативы, рожденные внутри компании.

Одной из таких инициатив стал спортивный онлайн-лагерь ЭГИС Sport. В июле 2025 года 135 сотрудников из разных регионов России стали участниками 21-дневного марафона, где важно было не соревнование, а поддержка и движение. Креативные задания с учетом современных трендов, такие как создание косплеев («перевоплощение в легенд спорта») с использованием подручных средств или фитнес-караоке и съемка рилсов (коротких роликов), помогли раскрепоститься и создать атмосферу доверия между разными поколениями. По итогам опроса 84% участников отметили, что лагерь положительно повлиял на их мотивацию и чувство принадлежности к команде.

Другой пример — годовой курс по финансовой грамотности «Финансовый интенсив», запущенный в партнерстве с Национальным центром финансовой грамотности. Его цель — не просто научить планировать бюджет или накапливать, а снизить уровень стресса. Тема повышения финансовой грамотности вызвала большой интерес и объединила в одном пространстве и молодых сотрудников, и коллег с опытом. Результаты говорят сами за себя: 87% участников начали формировать финансовую подушку безопасности, 91% предприняли конкретные шаги к улучшению своего положения, а 65% отметили снижение финансовой тревожности.

Сообщества по интересам: как «Найди своих» объединяет разные поколения

Одним из самых органичных инструментов интеграции стало наше сообщество «Найди своих» в Telegram. Его сила — в гармоничном сочетании онлайн-общения и офлайн- активностей. Сотрудники объединяются в клубы по самым разным интересам: от спорта и садоводства до технологий и домашних любимцев. Мы видим, как после того же марафона «ЭГИС Sport» участники продолжают общение, находя единомышленников в других клубах. Именно такие неформальные связи, рожденные по искреннему интересу, создают ту самую прочную ткань корпоративной культуры, которую невозможно создать одними лишь формальными мероприятиями.

Технологии как проявление заботы

Мы активно автоматизируем процессы, чтобы освободить время для самого ценного — человеческого общения. Например, мы полностью перевели на цифровые рельсы сквозные HR-процессы, что позволило нашим HR специалистам перейти от администрирования к роли стратегических партнеров. Для сотрудников, которые работают «в полях», мы создали чат-бота по медицинским вопросам. Он работает круглосуточно и предоставляет актуальную информацию о препаратах. Это не только упрощает работу, но и дает ощущение поддержки в любой момент.

Разные поколения — одна команда: общие ценности вместо возрастных стереотипов

Для нас главное — это видеть в каждом сотруднике личность, а не представителя поколения. Мы делаем ставку на сильные стороны каждого и создаем среду, где эти качества раскрываются максимально. Один из самых действенных инструментов — это совместная работа в смешанных проектных группах. Когда молодой специалист, легко ориентирующийся в цифровых сервисах, объединяет усилия с опытным коллегой, который глубоко понимает специфику фармацевтики, рождается синергия. Они не просто обмениваются навыками — они учатся друг у друга, и это рождает настоящее взаимное уважение, ломая любые невидимые барьеры.

Такой подход позволяет нам не просто избегать конфликтов, а создавать команды, где общий результат становится ценнее личных амбиций. Мы видим, как в такой среде укрепляется наша корпоративная культура, основанная на сотрудничестве и общих ценностях. Важную роль играет наша общая миссия, и мы постоянно говорим о ней — делать жизнь людей долгой и здоровой. 99% сотрудников гордятся производимыми препаратами, и это объединяет всех — от ветеранов компании до новых молодых зумеров.

Вывод

Адаптация к новым поколениям — это не про следование трендам, а про эволюцию. Мы берем наши сильные стороны — системность, ответственность, стабильность — и «переводим» их на язык нового поколения. Результаты говорят сами за себя: за последние четыре года вовлеченность сотрудников выросла до 93%, текучесть снизилась на 7%, а средний стаж работы в компании увеличился до 6 лет. В конечном счете, создавая среду, где комфортно зумеру, мы повышаем эффективность и лояльность для всех поколений в компании.